ответ. 1 Менеджмент как наука, как искусство, как вид управленческой деятельности

• Название: 1 Менеджмент как наука, как искусство, как вид управленческой деятельности
• Дата: 14.10.2022
• Размер: 188.87 Kb.
• Имя файла: ответ.docx
• Тип: Документы; #733470
• страница: 11 из 12

В квалиметрии экспертный метод применяется непосредственно для определения уровня качества (продовольственных товаров, мебели, одежды), но чаще для установления коэффициентов значимости единичных показателей. В этом случае применяются из огромного множества вариантов техники проведения экспертного опроса в основном два индивидуальный и метод "Дельфы". 
50)🅰️ Системный подход к управлению.  
Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Теория систем прошла интересный путь развития. Первоначально она применялась в точных науках и в технике, а применительно к управлению стала использоваться в конце 1950-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Л. фон Берталанфи (1901 - 1971). Идея наличия общих закономерностей была впервые высказана Л. фон Берталанфи в 1937 г. на семинаре по философии в Чикагском университете, однако первые его публикации на эту тему появились только после войны. Первый международный симпозиум но системам состоялся в Лондоне в 1961 г.
Исходным с позиций системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели - первый и важнейший признак организации, по которому данная система отличается от других окружающих ее систем. Задача управления в этих условиях - обеспечить комплексный процесс достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет определенные собственные цели. Однако суть системного подхода - обеспечить повышение эффективности работы организации в целом.

Особенности системного подхода сводятся к следующему:

* - четкое определение целей и установление их иерархии;

* - достижение наилучших результатов при наименьших затратах путем использования инструментов сравнительного анализа и выбора способов достижения поставленных целей;

* - широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определением методов и средств их достижения.
Система - это некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Нарушение любой части системы приводит к нарушению се работы в целом. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы подразделяются на два крупных вида: открытые и закрытые. Закрытые относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны. 
 51)🅰️ Взаимосвязь функции контроля с функцией планирования.  
Основные (общие) функции управления:

- осуществляются в каждой организации и на каждом уровне управления;

- разделяют содержание управленческой деятельности на виды работ по признаку последовательности их выполнения во времени;

- относительно самостоятельны и в то же время тесно взаимодействуют.

Технологическая последовательность процесса управления, в которой реализуются основные функции управления, образует цикл управления.

Различные авторы предлагали и предлагают свои наборы управленческих функций.

Рассмотрим управленческие функции, присутствующие в работах практически всех авторов:

- планирование;

- организацию работ;

- мотивацию;

- контроль.

Функция планирования состоит в определении целей организации и выработке мер по их достижению. Это действия, с помощью которых руководство придает единое направление усилиям всех членов организации.

Функция организация работ (деятельности) состоит в создании структуры управления предприятием, определении заданий подразделениям, установлении порядка их взаимодействия, подборе людей для конкретной работы, наделении их полномочиями и ответственностью.

Это единственная функция, обеспечивающая взаимосвязь и повышающая эффективность всех других функций управления.

Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждения за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.

Функция контроля состоит в наблюдении за происходящими процессами в управляемом объекте, сопоставлении реально достигаемых результатов с запланированными, выявлении отклонений.

Наиболее тесно связана с функцией планирования, поскольку контролирует движение организации к поставленным целям.

Функция принятия решений. Решение – это выбор, который должен сделать руководитель для выполнения должностных обязанностей.

С помощью управленческих решений реализуются все ниже перечисленные функции управления.

Функция координирования направлена на достижение согласованности и гармоничности в совместной деятельности всех элементов (направлений деятельности, подразделений, служб, отделов, подсистем) предприятия.

Функцию координирования совместной деятельности можно назвать «настройкой системы».
Менеджмент, как известно, регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности предприятия к изменяющимся условиям рынка. Подход к управлению как к процессу оценивает его в качестве системы, в которой работа, направленная на достижение целей предприятия, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий, представляющих собой функции управления.

Сущность любой деятельности (в том числе и управленческой) проявляется в ее функциях, то есть в основных задачах общего характера, возникающих в процессе разделения труда, которые она постоянно решает.
Впервые функции организации были выделены и описаны практиком и ученым Анри Файолем в его работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.)

Файоль выделил 6 областей деятельности организации (функций), которыми необходимо управлять:

- техническую (технологическую);

- коммерческую (закупка, продажа, обмен);

- финансовую (поиски капитала и его эффективное использование);

- страховую, т.е. защитную (защита собственности и личности);

- бухгалтерскую, т.е. учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

- административную (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственно никакого влияния ни на материалы, ни на механизмы).Административную область (функцию администрирования) Файоль разделил на функции: планирование, организация, мотивация, контроль и координация.
52)🅰️ Мотивация как функция менеджмента: принципы стимулирования оплаты труда.  
Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул»
Особая роль в мотивации принадлежит закону результата, который заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее уже опробованным способом.

Вознаграждение — материальная или нематериальная оценка действий человека. Значимость вознаграждения для конкретного человека зависит от того, насколько человек считает это ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое получает сотрудник от достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ получения сотрудником внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и четкая постановка задачи (что именно нужно сделать, в какие сроки, какие ожидаются от сотрудника результаты).

Внешнее вознаграждение обеспечивает только организация. Примеры внешних вознаграждений — различные виды материальных и моральных стимулов.

Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обусловливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

Наиболее распространенной является классификация стимулов:

* • по видам на материальные (денежные и неденежные) и моральные;

* • по характеру проявления — непосредственные и опосредованные;

* • по интенсивности воздействия — слабые, средней силы и сильные стимулы;

* • по учету отклонения результатов деятельности от нормы при

назначении стимула: позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается недостижение, отставание, отклонение от нормативов);

• с точки зрения объекта стимулирования в рамках компании выделяют: индивидуальное (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективное (величина стимула устанавливается по результатам деятельности всего коллектива) стимулирование.

Большие возможности таит в себе деление стимулов на опережающие и подкрепляющие. В случае, если стимул известен до начала действия и объект стимулирования, благоприятно оценив шансы его получения, совершает необходимые действия, мы имеем дело с опережающим стимулированием. Если до начала деятельности объекту стимулирования не известно о конкретных последствиях его действий, но он предполагает, что за успешную работу будет поощрен, а за ошибки наказан, мы имеем дело с подкрепляющим стимулированием, при котором упор делается на подкрепление социально полезной деятельности вознаграждением по результатам.

По факту между результатами деятельности и получением стимула форма стимулирования бывает непосредственная (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до года — еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективная (стимул назначается с отставанием от результатов деятельности не менее года — вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию).

По степени и характеру конкретности условий получения стимула форма стимулирования бывает: общая (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонная (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательная (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе).

В теории управления выделяют три группы методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника.

В первую группу входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения.

Вторую группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляют угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения. Другой важнейшей особенностью этих методов является отсутствие свободы личности выбора. К таким методам относятся приказы, распоряжения, указы, законы, кодексы и другие директивные документы.

Третью группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда, т. е. создание внешней ситуации, побуждающей работника действовать определенным образом. Элементами создания такой ситуации являются: условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений. Использование методов стимулирования на практике обычно носит комплексный характер, подразумевающий сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования в зависимости от объектов управления и направления их деятельности.
53)🅰️ Функциональная структура управления, ее достоинства и недостатки.      Функциональная структура предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться во всех функциях, появляется штаб высококвалифицированных специалистов.

Структура нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений. Используются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к НТП.
Основные преимущества функциональной структуры:

— высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

— освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;

— использование в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

— снижение риска ошибочных решений;

— исключение дублирования в выполнении управленческих функций.

К недостаткам функциональной структуры можно отнести:

— трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

— длительная процедура принятия решений;

— отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;

— чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;

— снижение персональной ответственности за конечный результат;

— сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;

— относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

Разновидностью функциональной структуры является линейно-функциональная структура. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные — консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
54)🅰️Вклад Дракера в менеджмент

Питер Ф. Друкер повлиял на развитие бизнеса в двадцатом веке. Он превратил менеджмент - непопулярную и неуважаемых в 50-е годы специальность - в научную дисциплину. Питер Друкер имеет 19 докторских степеней в разных университетах США, Бельгии, Англии, Испании, Японии и Швейцарии. Его именем названы бизнес-школы и фонды.

На протяжении 6 десятков лет Друкер был наиболее желанным советником исполнительных директоров, из которых были Уолтер Ристон с Citicorp, Давид Рокфеллер из Chase Manhattan Corp., Генри Льюс из Time Inc. и Марк Уиллес с Times Mirror Co. Он изобрел термин "управление при помощи целей" и помог разработать объективные степени зарплаты и продвижения. Он определил важность "работника познаний" - элиты светлых воротничков - одним из I-х посреди теоретиков менеджмента.

Друкер желал ориентировать компании на клиентов, а не только лишь на технологию. Работая в стиле известного венского психоаналитика, Друкер зондировал глубоко, задавал вопросы и отслеживал связи. Он читал лекции на подобные тематики, как демографические перемены в Латинской Америке, перемещение крестьян из деревенской местности в города и о том, как это оказывает влияние на бизнес. Способность Друкера схватывать новые идеи и внушать уверенность руководителям выкристаллизовалась в качестве, которую он играл, помогая отделу реактивных двигателей компании GE сделать революцию в области коммерческого авиастроения. Нужно было убедить авиастроителей, которые поставляли самолеты для военных, что имеет смысл тратить денежные средства на разработку гражданского самолета. Роль Друкера состояла в поддержки менеджерам отдела реактивных двигателей GE.

Друкер время от времени ошибался, и долговременные последствия этого были потрясающими. "Мы создали максимально научную в мире систему компенсаций, и она едва не развалила GE", - признает Друкер с долей самозасуджуючого юмора.

Когда Друкер исполнилось 90 лет, он продолжал консультировать, впрочем и нечасто покидал собственный скромный дом в Клермонте, штат Калифорния. Он все еще работает на факультете Друкеривськой школы управления в Клермонтский Университете. Хотя он более не уверен, что компании - организации для "создания гражданства", и волнуется, что подвижность сегодняшнего научного общества создает новые социальные трудности. "Компании, которые когда-то строились, чтоб стоять, как пирамиды, сейчас более похожи на палатки", - заявляет он.

В центре внимания теории Друкера - предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика образования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком способа кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен тоже как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и ученый наследия классической школы.