ответ. 1 Менеджмент как наука, как искусство, как вид управленческой деятельности
 Скачать 188.87 Kb.
|
|
Подобная структура внутренней среды позволяет выделить состав объектов управления, но не дает ответа на вопрос о технологии управления. Для этого может быть использовано иное определение внутренней среды. Внутренняя среда — это ситуационные факторы внутри организации, на которые оказывают воздействие управленческие решения. Выделяют следующие элементы внутренней среды: производство, персонал, организация управления, маркетинг, финансы и учет. Производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности, техническая эффективность мощностей; местонахождение производства и наличие инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество териологии; патенты, торговые марки и т. п. Персонал: структура, потенциал, квалификация; количественный состав работников; производительность труда; текучесть кадров; стоимость рабочей силы; интересы и потребности работников. Организация управления: организационная структура; система управления; уровень менеджмента; квалификация; способности и интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы коммуникаций. Маркетинг: товары, произведенные фирмой; доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование. Финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли. Для успешного развития организация должна постоянно выявлять имеющиеся и потенциальные возможности в отношении наиболее эффективного использования своих ресурсов (интеллектуальных, информационных, трудовых, материальных, финансовых и др.). Именно эти ресурсы составляют рыночный потенциал организации. Они всегда ограничены, неравномерно развиты как в количественном, так и в качественном отношении. Развитость одного вида ресурса может представлять силу по отношению к открывшемуся из окружающей среды шансу (высокий научно-технический потенциал на рынке наукоемкой продукции), и, наоборот, нехватка какого-либо из ресурсов может нести в себе угрозу существованию организации (отсутствие надежных поставок материальных ресурсов ведет к перебоям в производстве и срыву сроков исполнения заказов, потере потенциальных заказчиков и рыночных позиций). Главная задача организации состоит в реализации открывающихся во внешней среде благоприятных возможностей (шансов), путем выделения своих сильных сторон, и ограничении внешних угроз существованию и развитию организации, путем нейтрализации слабых сторон. Ее эффективное решение и определяет содержание менеджмента организации. 35)🅰️ Принципы менеджмента, их историческое развитие Принципы менеджмента – это общие, основополагающие правила, рекомендации, нормы поведения, которые целесообразно учитывать и соблюдать должностными лицами в процессе управленческой деятельности. Они являются продуктом научного обобщения длительного опыта управления и отражают тот идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Отличие принципов от законов и закономерностей состоит в том, что законы (закономерности) существуют и действуют объективно, независимо от сознания, воли и желания людей. Принципы, вытекая из законов, сознательно формируются в интересах практики и применяются в зависимости от конкретных условий. Таким образом, по своему предназначению принципы управления являются связующим звеном между законами (закономерностями) управления и практической деятельностью. Принципы менеджмента, будучи правильно познаны и сформулированы, становятся основными правилами, в соответствии с которыми осуществляется управленческая деятельность. Однако свое предназначение принципы управления могут выполнить лишь в том случае, если их содержание соответствует объективным законам и закономерностям управления, а, кроме того, они требуют умелого их применения в соответствии со сложившейся обстановкой. Впервые термин «принципы управления» ввел Ф. Тейлор, который в 1911 году опубликовал работу под названием «Принципы научного менеджмента». В 1916 году А. Файоль в своей книге «Общее и промышленное управление» сформулировал 14 принципов управленческой науки, которые до сих пор сохранили свою актуальность. К ним относятся: 1. Принцип разделения труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству при тех же условиях. Благодаря разделению труда достигается синергический эффект в организации. Реализация данного принципа обеспечивается путём сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия руководителей; 2. Принцип власти и ответственности. Власть – это право командовать и возможность заставлять других подчиняться себе. Наибольшими правами наделены руководители высшего звена. А. Файоль считал справедливым, что чем больше власти, тем больше и ответственности. Однако в действительности поведение менеджеров бывает совсем иным: они стремятся к большей власти, но избегать ответственности; 3. Принцип дисциплины. Дисциплина предполагает повиновение, усердие, умение держать себя в определённых рамках. Отсутствие дисциплины чаще всего кроется в бездарности руководителей. Дисциплина также предполагает справедливое применение санкций к её нарушителям; 4. Принцип единоначалия. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; 5. Принцип единства руководства предполагает, что для реализации одной цели должна быть создана одна группа, объединенная единым планом и руководимая одним начальником (единым руководящим органом); 6. Принцип подчинения личных (частных) интересов общим. Интересы отдельных работников или группы работников не должны ставиться выше интересов организации. Часто человеческие слабости и страсти толкают людей на нарушение этого принципа. Файоль видит выход из такой ситуации в приложении совместных усилий, направленных на согласование различных интересов; 7. Принцип справедливости вознаграждения касается материальной стороны вознаграждения персонала за выполненную работу. Работники должны получать заслуженное вознаграждение, учитывающее индивидуальный вклад в результаты деятельности организации. Вознаграждение должно приносить удовлетворение самому работнику и обеспечивать достижение целей организации; 8. Принцип централизации предполагает оптимальное соотношение централизации и децентрализации управления путём делегирования соответствующих полномочий должностным лицам с учётом сложившихся условий функционирования организации; 9. Принцип иерархии (скалярная цепь), обеспечивающий в организации иерархическую расстановку руководящего состава по служебной лестнице от высшего до низшего звена управления. В рамках соблюдения указанного принципа, в случае крайней необходимости, А. Файоль рекомендует также использовать горизонтальные связи, обеспечивающие ускоренную управленческую реакцию на происходящие изменении; 10. Принцип порядка сводится к простой формулировке: «место для каждого и каждому своё место». Этот принцип касается как материального, так и социального порядка; 11. Принцип справедливости требует от руководства в обращении с персоналом проявлять объективность во взаимоотношениях, относиться к подчинённым без предвзятостей; 12. Принцип постоянства состава персонала(стабильности рабочего места). А. Файоль одной из причин и следствием плохого состояния дел в организации называет текучесть кадров. Новому работнику необходимо определённое время для того, чтобы адаптироваться к новому месту и методам работы. Частая смена работы приводит к непроизводительным затратам времени, снижает эффективность труда персонала; 13. Принцип инициативы предполагает, по мнению Файоля, разработку плана и обеспечение его реализации. Поощрение инициативы персонала позволяет существенно расширить возможности организации, особенно в трудные для неё моменты; 14. Принцип единения персонала (корпоративный дух) предполагает единство усилий («в единении – сила») и установление гармоничных отношений между отдельными работниками и в организации в целом. В современных условиях на формирование принципов управления оказывает влияние дальнейшее развитие научно-технического прогресса, внедрение более совершенных методов управления и др. По своему предназначению современные принципы управления можно классифицировать на общие и частные (специфические). Общие принципы управления характеризуются универсальным характером, т.е. распространяются на все системы управления. К широко известным общим принципам управления в современных условиях относятся: принцип объективности (научности), который предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на ее отдельные звенья, на основе познания и использования объективных закономерностей в интересах обеспечения оптимального функционирования системы; принцип системности основывается на том, что управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять препятствия на пути к цели, ассимилировать или нейтрализовывать возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне нее. Этот принцип предполагает тесную увязку решений экономических, социально-политических и культурных проблем в процессе управления; принцип устойчивости системы управления к воздействиям факторов внешней среды предполагает оперативное и гибкое реагирование органов управления на любые изменения внешней среды организации; принцип эффективности, предполагающий достижение поставленной цели в возможно более короткие сроки и при меньших затратах материальных и трудовых ресурсов; принцип конкретности предполагает конкретный анализ конкретной ситуации. Управлять конкретно – значит, прежде всего, управлять на основе добротной научной и проверенной информации; принцип главного звена предполагает сосредоточение основных усилий на решении главной проблемы (задачи). Распыление сил и средств приводит к неэффективным действиям всей организации; принцип рационального сочетания централизма и децентрализма обусловлен необходимостью оптимального соотношения управленческих действий руководителя и творческой активности масс; принцип ответственности как условие успешного менеджмента; принцип экономичности управления. При выборе способов и средств для осуществления управления и достижении целей организации необходимо ограничивать затраты ресурсов; принцип рационального сочетания единоначалия и коллегиальности, предполагающий, с одной стороны, установление строжайшей персональной ответственности за исполнение управленческих функций и выполнение поставленных задач, с другой – широкое обсуждение, проведение дискуссий при принятии важных для организации решений. К частным принципам относятся принципы управления конкретной фирмой (компанией) или конкретной управленческой деятельностью. Они носят локальный характер и, как правило, регулируют лишь отдельные управленческие процессы и аспекты управления в организации. Например, американская фирма компьютеров IBM в управлении придерживается трех принципов: уважения к личности, пожизненной занятости равных возможностей для всех. К частным принципам управления также можно отнести: принцип гуманности управления; ориентация деятельности предприятия на потребителя; ориентация менеджмента на конечные результаты работы; своевременность реакции управления на изменения в окружающей среде; принцип партисипативности в управлении; использование методов работы с людьми, обеспечивающих удовлетворённость работой; умелая опора на подчинённых; принцип динамизма формирования и развития инноваций; создание атмосферы, направленной на развитие способностей каждого члена организации; долевое участие каждого работника в результатах фирмы; принцип постоянного совершенствования качества личной работы и др. Принципы, как и закономерности управления, носят исторический характер. Они могут изменяться в соответствии с изменениями условий и характера решаемых задач, объективных связей и отношений между различными аспектами управления. В зависимости от этого некоторые принципы могут наполняться новым содержанием или теряют свое значение, другие приходят им на смену. 36)🅰️ Материальное и моральное стимулирование труда. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: - это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; - это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; - это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. + Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников: - по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах; - по объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей; - по коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые; - по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски; - по особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию; - по двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более. Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная. Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. + Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная. В таблице 2 представлены основные формы стимулирования и их содержание. |