Ответы на вопросы по экономики фирмы. 1. Фирма в системе национальной экономики (определение, классификация роль)
 Скачать 1.05 Mb.
|
|
26. Кадры, состав и структура. Характеристики кадрового потенциала предприятия. Кадры предприятий – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как основной, так и не основной деятельностью. Следует различать такие понятия как кадры, персонал и трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу. Персональный состав – весь личный состав работающий по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Кадры – основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Структуру кадров характеризуют состав и количественное отношение отдельных категорий. Промышленно-производственный персонал – кадры, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью. Работники подразделяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяются такие категории работающих как: руководители, специалисты, служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. (отнесение к той или иной группе определяется общероссийским классификатором) Руководители – лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Подразделяются на линейных (возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы), и функциональных (возглавляющие функциональные отделы или службы). На государственных предприятиях – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности. Служащие – работники, осуществляющие подготовку, оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, состоящих на балансе предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Т.е. специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Квалификация – характеризует степень овладения работником той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели характеризующие степень сложности работ. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретических знаний и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования). Они служат основой при разработке должностных инструкций, дифференциации и уровне оплаты труда этих работников. Оценка стоимости кадрового потенциала по модели полезности: - оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций; - оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий: рост производительности; улучшение качества; увеличение продажи; сокращение срока освоения мощностей и т.п. Количественные оценки кадрового потенциала определяются по таким показателям, как численность персонала, профессионально- квалификационный состав, половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям, соотношение среднего разряда работ и рабочих, и др. Качественные характеристики кадрового потенциала дают оценку коллективу организации в целом: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат. Индивидуальные характеристики кадрового потенциала служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников: квалификация, профессиональный опыт, качества менеджера, психофизиологические особенности, владение ноу-хау, конкурентоспособность на рынке труда. 27. Производительность: понятие и методы расчета. Производительность труда – характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции или выполнения работ. Определяется путем деления запланированного (фактического) объема работы на среднесписочную численность соответствующих категорий работников. Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Рассчитывается как:  (В=ОП/Ч) где Ч – среднесписочная численность работниковГде, ОП- объем продукции, Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется по формуле: Тр = Т/ОП , где ОП – объем произведенной продукции, Т – время затраченное на производство всей продукции. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих. В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности. Натуральные показатели производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствует ее сущности, однако область их применения ограничена. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная. А условно-натуральные – в текстильной, цементной промышленности, металлургии, производстве минеральных удобрений. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сферу применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность. Является универсальным, однако он учитывает не только изменение затрат труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкости выпускаемой продукции, изменение цен и т.д. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды: а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков); Ттехн = Тсд+Тповр б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих); в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих); г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих); д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала). Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям: 1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.); 2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др. 3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Чем больше величина выработки, тем выше производительность труда, и чем меньше величина трудоемкости, тем выше производительность труда. 28. Определение потребности фирмы в трудовых ресурсах. Норма численности (Нч) – это установленная часть работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и т.д. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями как списочная, явочная, среднесписочная численность. Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенное число, дату. Учитывает численность всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными договорами. Явочный состав характеризуют число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал ). Определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные дни, и деление полученной суммы на число календарных дней месяца. Определение потребности в персонале на фирме ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности являются: производственная программа; нормы времени; выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год и т.д. Основными методами расчета количественной потребности являются расчеты по трудоемкости производственной программы, нормам выработки, нормам обслуживания, рабочим местам. Норматив численности работников по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:  Где  - плановая трудоемкость производственной программы нормо-ч - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год. - коэффициент выполнения норм рабочего времени рабочим.Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, т.к. требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию. При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:   -плановый объем продукции в установленных единицах в установленный период времени. - плановая норма выработки в тех же единицах и за тот же период.Планирование численности основных рабочих и вспомогательных, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:   - количество единиц установленного оборудования - количество рабочих смен - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемого одним рабочим)В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношении календарного фонда времени к полезному (эффективному). По рабочим местам обычно определятся численность вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:  М- число рабочих мест. Численность обслуживающего персонала ожжет быть определена и по укрупненным нормам, например, уборщиков – по количеству кв. метров. Количественная характеристика может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или человека-часах. Такой фонд можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв) Ф рт = Чсп*Трв Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом периоде может ыть определена на основе бюджета рабочего времени по след формуле:  Тк – количество календарных дней в году Тв – количество выходных дней в году Тпрз – количество праздничных дней в году То- продолжительность очередных и дополнительных отпусков Тб – невыходы на работу по болезням и родам Ту- продолжительность учебных отпусков Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей Тпр- прочие неявки, разрешенные законом Псм – продолжительность рабочей смены Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам Тс- потери рабочего времени в связи с сокращением рабочих дней в предпраздничные дни. 29. Формы оплаты труда: характеристика и сфера применения. Наиболее распространенными формами заработной платы являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем опаты труда. Все разновидности форм и систем базируются на тарифной системе нормирования труда. Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Состоит из след. Основных элементов: тарифно-квалификациооные справочники; тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда. Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Определяют уровень оплаты труда, т.к. заработок зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Определяется по формуле:  Тст- тарифная ставка 1-го разряда К тi – тарифный коэффициент i-го разряда Тарифная ставка 1-го разряда – часовая, дневная и месячная. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда. Месячная тарифная ставка 1-го разряда на может быть меньше МРОТ Тарифные сетки – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Районное регулирование – коэффициенты к заработной плате. Нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и т.д. Колеблется от 1,15 до 2 Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред)  или  Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы Тсм – продолжительность смены Н – норма выработки за час работы, смену. Сдельная расценка, а след. Сдельная форма оплаты может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:  При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операции) по след. Формуле:  , где Зсд – сдельный заработок; В – количество произведенной продукции.При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:  или  Зсд.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате. Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) Прп- процент премии Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные методы стимулирования интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок растет быстрее, чем его выработка. Косвенно-сдельная система применяется обычно ля оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата при косвенно-сдельной оплате зависит от результата основных раочих. А не от его личной выработки. При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная система стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимости от конечных результатов всей бригады, участка. Повременная форма оплаты труда. Применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают след. Виды : простая повременная, повременно-премиальная; окладная; контрактная. При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:  , Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.Заработная плата за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных тарифных ставок, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Определяется по формуле:  или Зповр. Пр = (Тч * Чф) + ЗпрЗпр – премия за выполнение показателей премирования Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей. Специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система предусматривает элементы премирования за количественные и качественные показатели. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. |