зачеи по психу. психология 1-100. 1. Механизмы и методики поиска, анализа и синтеза информации. (залупа а не вопрос)

• Название: 1. Механизмы и методики поиска, анализа и синтеза информации. (залупа а не вопрос)
• Анкор: зачеи по психу
• Дата: 16.06.2022
• Размер: 5.38 Mb.
• Имя файла: психология 1-100.pdf
• Тип: Исследование; #597802
• страница: 16 из 16

49.
Деловое общение как межличностное взаимодействие.
В отличие от личностно-ориентированного общения, предметом которого выступает характер отношений между его участниками, цель делового взаимодействия лежит за пределами процесса общения. Это такое взаимодействие людей, которое подчине­но решению конкретной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.), стоящей перед организацией (фирмой, предприятием), что накладывает определен­ные рамки на поведение людей.
Выделим следующие ключевые характеристики организационной структуры, ко­торые определяют специфику делового взаимодействия.
1. Достаточно жесткая регламентация целей и мотивов общения, способов осуще­ствления контактов между сотрудниками. За каждым работником в организации нор­мативно закрепляется стандарт поведения в виде устойчивой структуры формаль­ных прав и обязанностей, которой необходимо следовать. Ожидается, что обмен све­дениями между сотрудниками носит не личный характер, но подчинен прежде всего совместному решению служебной задачи. В результате деловое общение оказывает­ся в значительной степени формализованным, отстраненным, «холодным».
2. Иерархичность построения организации, в соответствии с которой между под­разделениями и сотрудниками закрепляются отношения подчинения, зависимости, неравенства; это, безусловно, оказывает серьезное влияние на характер межличност­ного взаимодействия. Одним из следствий этой особенности организационной струк­туры становится проблема эффективности обратной связи, передачи точной и по воз­можности полной информации по звеньям иерархической пирамиды.
Замечено, что эффективность распространения деловой информации «по гори­зонтали» (то есть между отделами, подразделениями или сотрудниками одного уров­ня), как правило, очень высока. Люди, работающие на одном и том же уровне, пони­мают друг друга «с полуслова», им не требуется детальное и подробное объяснение существа задачи. Эффективность же вертикальной коммуникации (то есть вверх и вниз по иерархическим уровням) значительно ниже. По некоторым данным, лишь 20-25 % информации, исходящей от высшего управленческого звена, доходит непосредственно до конкретных исполнителей и правильно ими понимается. Отчасти это связано с наличием в любом иерархически организованном управлении звеньев-посредников на пути прохождения информации от источника (говорящего) к адресату.
В роли посредников выступают линейные руководители, секретари, ассистенты, канцелярские работники и др. При передаче с одного уровня на другой (как вниз, так и вверх) устные сообщения могут быть сокращены, отредактиро­ваны, искажены прежде, чем они дойдут до получателя (эффект «испорченного телефона»). Другой причиной, вызывающей низкую эффективность вертикальной ком­муникации, может быть распространенное среди некоторых руководителей убеждение, что подчиненным вовсе не обязательно знать о поло­жении дел на предприятии в целом, что они должны выполнять поставленные перед ними задачи, осуществлять принятые решения и не задавать лишних вопросов. Од­нако чтобы действовать осмысленно, человек должен не только иметь представле­ние о выполняемой им конкретной операции, но видеть и более широкий контекст, в который она вписана. Если конкретные исполнители лишены сведений такого рода, ни начинают искать ответы самостоятельно, при этом искажая и домысливая имеющуюся информацию. Стремление учесть эти особенности служебно-деловой комму­никации проявляется, с одной стороны, в требовании письменно фиксировать распо­ряжения, решения и приказы, а с другой — в признании обратной связи важнейшим средством повышения эффективности в организации деловых бесед.
3. Мотивация труда как необходимое условие эффективной деятельности органи­зации или предприятия.
Необходимость в особых усилиях по стимулированию труда может быть отчасти объяснена объективной

противоречивостью поведения и само­ощущения человека в организации: в деловом общении он выступает одновременно как конкретная целостная личность и как представитель организации, то есть носи­тель определенных профессионально-ролевых функций. В случае, если личностные потребности не удовлетворяются в процессе деятельности в организации, или соб­ственные идеи и стиль поведения человека не совпадают с групповыми нормами, мо­жет возникнуть внутриличностный конфликт, снизиться интерес к выполняемой ра­боте. Конфликты такого рода часто оказываются темой обсуждения между сотрудни­ками, а иногда и причиной проблемных бесед между руководителем и подчиненным. Наряду с такими способами мотивации труда персонала, как различные виды мо­рального и материального поощрения, продвижение по службе, повышение квали­фикации за счет организации и др., огромное мотивационное воздействие могут ока­зывать беседы руководителя с подчиненными, то есть непосредственное взаимодей­ствие в деловой обстановке. Критические оценки, форма постановки задач, ответы руководителя на вопросы либо помогают сотрудникам ориентироваться в своей дея­тельности, побуждают их работать успешнее и прибыльнее, либо препятствуют этому.
50.
Врачебная тайна.
Врачебная тайна включает в себя 3 вида сведений: о болезнях, интимной и семейной жизни.
Соблюдать врачебную тайну обязаны не только врачи, фельдшера, медицинские сестры, но и другие медицинские и фармацевтические работники; при этом врачебной тайной являются только те сведения, которые стали известны в связи с выполнением профессиональных обязанностей.
Иногда врачебную тайну необходимо хранить и от самого больного.
Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, может произойти умышленно или по неосторожности.
Медико-психологическая основа учения о врачебной тайне формулируется следующим образом: не должны разглашаться третьему лицу какие-либо сведения, касающиеся больного, без его согласия, если они почерпнуты в ходе профессионального общения с больным, а разглашение их может отрицательно повлиять на больного. Вместе с тем, узнав от больного сведения, содержащие опасность для общества, необходимо выполнить свой гражданский долг и уведомить об этом соответствующие организации.
Такое определенное противоречие должно решаться законодательно и чем более совершенна правовая база общества, тем более конкретно в законе оговариваются все вопросы, связанные с врачебной тайной и, особенно, возможностью её разглашения, ведь во многих странах обязанность врача сохранять врачебную тайну выделена в особую юридическую норму и за нарушение врачебной тайны врач может нести уголовную ответственность.
В "Основах законодательства РФ об охране здоровья граждан" говорится о врачебной тайне, но в уголовном кодексе РФ понятие врачебной тайны не фигурирует. Ответственность за её разглашение может, в первую очередь, наступить за нарушение неприкосновенности частной жизни, халатное - ненадлежащее - выполнение должностных обязанностей (по Уголовному кодексу РФ) и в качестве компенсации морального ущерба (по Гражданскому кодексу РФ).