кадровая политика. 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ

• Название: 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
• Дата: 09.06.2019
• Размер: 0.63 Mb.
• Имя файла: кадровая политика.docx
• Тип: Реферат; #81049
• страница: 3 из 15

2. Проблемы кадровой политики в госслужбе

2.1 Первый блок проблем

Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной – в результате реформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохождения ее – основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами государственной службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр. Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, "вымывания" среднего звена управления в госорганах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и "цементирует" существующее положение вещей. Система подготовки госслужащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

2.2 Второй блок проблем

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на госслужбе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

2.3 Третий блок проблем

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы" размер денежного содержания гражданских служащих увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, резонно считая госслужбу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Также можно отметить, что в действующем ныне законе предусмотрен новый порядок формирования кадрового резерва на конкурсной основе, призванный улучшить действующее ранее положение. Однако, некоторые специалисты не возлагают больших надежд на новый законопроект. Так, Архипов пишет, что "из содержания ст. ст. 22, 28, 31, 44, 47, 48, 58, 60, 62 и 64 Закона следует, что путей формирования кадрового резерва столь много, что до проведения конкурсов на замещение вакантных госдолжности гражданской службы дело просто не дойдет. При этом необходимо учесть, что в Законе также присутствует значительный перечень обстоятельств и категорий госслужащих, позволяющий осуществлять назначение на госдолжность без конкурсного отбора на вакантные должности". По словам Архипова, бесконкурсное назначение резервистов сохранилось, несмотря на неоднократное упоминание в тексте Положения о создании кадрового резерва на конкурсной основе. Положение регулирует порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, но не содержит механизма проведения конкурсов для формирования кадрового резерва. Ни в названии Положения, ни в его содержании нет даже оговорки, что конкурс на зачисление в резерв проводится по одним и тем же правилам, что и конкурс на замещение вакантных должностей. Нет и разъяснения того, с какой периодичностью для госоргана должен проводиться конкурс резервистов. То есть нет ничего, что обнаруживало бы конкурс резервистов "между строк" в процедуре конкурса на замещение вакантных должностей госслужбы. Следовательно, если не будет выпущено разъяснение или специальный акт, то все очень похоже на фикцию и на очередной обман граждан, желающих посвятить себя госслужбе. При этом возможностей попадания действующих госслужащих в число резервистов без конкурса столь велико, что необходимость проведения конкурсов отпадает. В ст. 64 и в иных статьях Закона содержатся фразы о комплектовании резерва "в установленном порядке". Но ни в Законе, ни в Положении об этом порядке ничего не сказано. Сравнительный анализ текста ст. 64 на "входе" в Госдуму и на "выходе" из нее показывает, что в нее внесены лишь косметические поправки. Остается надежда только на то, что планируемое в Законе "Положение о кадровом резерве на гражданской службе" будет утверждено Президентом РФ и хоть отчасти исправит положение. Правда, уже сейчас можно предположить, что ожидаемый акт покажет, с какой целью в Закон включено положение о кадровом резерве для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста. Дело в том, что такой вид резерва будет существовать параллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа для замещения должности гражданской службы, который будет формироваться по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22 Закона. В этом угадывается апробированный уже чиновниками прием сведения на нет конституционной гарантии граждан на равный доступ к государственной службе. Специализированным резервом "в порядке должностного роста" будет очередной раз легализовано квазиконкурсное (читай – келейное) назначение на вакантные госдолжности чиновников-резервистов, которые неизвестно (естественно, для общественности) когда и каким образом прошли конкурсный отбор.

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков; реформирование системы оплаты труда государственных служащих.