Отчет по практике. Отчет. 1. Перечень основных нормативных и правовых документов, необходимых для использования в деятельности организации ооо амк финанс 3
 Скачать 79.74 Kb.
|
|
Мотивация труда персоналом в организации ООО «АМК Финанс» осуществляется следующим образом. Работникам платят сдельно, что является огромным стимулом к работе, или, если невозможно увидеть и оценить количество сделанной работы, по количеству затраченного времени. Но сдельная заработная плата – это фактор, побуждающий человека работать максимально быстро и эффективно, а заработная плата, основанная на количестве затраченного на работу времени, наоборот, расхолаживает и расслабляет работника. Использование социальных выплат и льгот как инструмент кадровой политики. Социальная политика предприятия направлена не на привлечение новых работников или поддержание наиболее низкооплачиваемых, а на удержание костяка коллектива – квалифицированных, испытанных рабочих. Руководство ООО «АМК Финанс» прибегает только к материальным формам стимулирования и мотивации труда работников. Отмечается полное отсутствие социально – психологических методов мотивации и стимулирования труда. В организации не проводится никаких социальных программ, социально – психологический климат в организации никто не регулирует. Это может привести к серьезным конфликтам между группами работников, и, как следствие, полной демотивации работников, и возможности увеличения текучести кадров. Подбор, отбор и найм персонала в организации ООО «АМК Финанс» включает в себя три фазы: подбор кандидатур на занимаемую должность, отбор претендентов и соответственно оформление поступления на работу. В соответствии с выявленными вакансиями начальник службы управления персоналом формирует бланк вакансий, которые необходимо заполнить. Затем в средства массовой информации дается информация и вакансиях. Также используется такой канал распространения целевой информации, как служба трудоустройства города и района. В общем, виде отбор претендентов производится исходя из того, сколько человек претендует на представленные вакансии. На предприятии отбор производится, как правило, без использования специальных технологий. Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется по двум направлениям: внешний и внутренний рекрутинг. К внешним источникам привлечения кадров для работы на предприятии можно отнести другие (в том числе и родственные) предприятия; учебные заведения; государственную службу занятости населения. Для привлечения кандидатов из внешних источников, используются следующие методы: проведение и участие в ярмарках вакансий; работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет); участие в «днях карьеры», проводимых в учебных заведениях. К внутренним источникам, кроме кадрового резерва также относятся: «инициативные» работники; круг общения персонала предприятия / личные контакты (члены семей работников); бывшие работники. Таким образом несмотря на то, что в настоящий момент предприятие не испытывает проблем в организации и управления подбором и отбором кадров (поскольку такой процесс просто не осуществляется в том объеме, который необходим современной организации), в будущем невнимание к такой сфере управления может привести к ухудшению структуры персонала, росту текучести кадров, снижению производительности труда и как следствие - к уменьшению рентабельности предприятия. Для того, чтобы не допустить такого сценария развития, необходимо разработать ряд мероприятий, которые в комплексе их использования позволят улучшить как перспективную, так и текущую кадровую работу на предприятии. Адаптация персонала на предприятии: Процесс адаптации в организации включает в себя знакомство с коллективом, наставником, с сотрудниками из других подразделений, с которыми новичку необходимо будет сотрудничать. Наставник выполняет такие функции, как: детализация информации об обязанностях и ответственности работника; оказание помощи работнику в развитии базового уровня профессиональных навыков и умений в соответствии с квалификационными требованиями; контроль за работой сотрудника; информирование о неформальной структуре, неформальном общении в подразделении; участие в текущей оценке уровня адаптации работника; предоставление информации о прохождении процесса адаптации менеджеру по персоналу во время оценки уровня адаптации. Во время прохождения стажером ведётся дневник (приложение 4), где учитывается провидение беседы, знакомство с нормативной документацией, представление коллективу, экскурсии. В этом же дневнике прописывается заключение наставника и руководителя подразделения. 4. Характеристика теорий и систем мотивации, лидерства и власти, рекомендации по использованию иных систем Одна из ключевых задач управления персоналом – это материальная и нематериальная мотивация персонала. Прежде чем рассмотреть сущность понятий материальной и нематериальной мотивации персонала необходимо рассмотреть сущность мотивации. В самом общем виде мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [4, с. 49]. Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда [7, с. 1342]. По Б.Ю. Сербиновскому: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности» [13, с. 84]. Мотивация труда представляет собой систему мер, цель которой заключается в создании у сотрудников предприятия стимулов к труду и побуждению у них желания работать с полной отдачей [6, с. 74]. Под системой мотивации труда можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает высокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом [2, с. 95]. Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами организации, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала [12, с. 173]. Мотивация в организации может быть: индивидуальной (применительно к одному сотруднику) — индивидуальный подход, зависящий от особенностей работника, его потребностей, мотивов; групповой (применительно к нескольким сотрудникам, группе) — организация соревнований с другими отделами, выплата премий по итогам работы отдела и др.; познавательной (применительно к группе либо отдельно к каждому сотруднику) — вызов интереса работника к работе, связанного с познанием чего-либо, поощрение при создании нового, совместный с руководителем поиск инноваций. Мотивация труда персонала по критерию получаемых благ может быть материальной и нематериальной. Реализации материальной мотивации труда персонала предполагает получение ими определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах или услугах. В свою очередь нематериальная мотивация ориентирована на получение персоналом предприятия эмоциональных выгод. По критерию оказываемого воздействия, мотивация сотрудников предприятия может быть внешней и внутренней. Формирование на предприятии системы мотивации сотрудников предполагает проведение работ следующих направлений. 1. Создание благоприятных условий труда. 1.Формирование системы непосредственного воздействия на производственное поведение работников. Система мотивирования должна основываться на следующих принципах: средства мотивации должны быть заработаны, их размер должен зависеть от результатов деятельности; способ выбора вознаграждения должен быть понятен и доступен каждому сотруднику; система мотивирования должна быть гибкой и соответствовать целям предприятия и направлениям его развития; система мотивирования максимально должна учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности каждого работника [12, с. 176]. Некорректно выстроенная система мотивации не только не стимулирует деятельность сотрудника в интересах компании, но может оказывать демотивирующее влияние, а также приводить к конфликтам внутри коллектива. Для создания действенной системы мотивации необходимо установить для каждой должности набор мотивируемых параметров — мотиваторов и определить для каждого из них метод мотивации. При этом важно, чтобы мотиваторы состояли из числа ключевых показателей результативности (KPI), а методы мотивации не входили в конфликт с целями компании и между собой. Достичь такого результата возможно только при последовательном построении системы мотивации на основе теоретически обоснованной методики. Можно выделить следующие трудности, которые могут возникнуть в разработки и реализации системы мотивации труда сотрудников: неполное понимание значимости мотивации труда; преобладание негативной мотивации в общей системе мотивирующих факторов либо наличие только негативной мотивации персонала; не ведется учет ожиданий персонала при разработке и внедрении системы мотивации труда; не ведется учет интересов персонала при выборе мотивирующих мероприятий; имеется долгий временной разрыв между получением результата труда и его поощрением; не проводится мониторинг системы мотивации труда; у сотрудников предприятия отсутствует информации о тех или иных факторах мотивации, которые реализуются на предприятии; система мотивации труда персонала на предприятии не стабильна. Для более эффективного управления персоналом необходима программа мотивации, индивидуальная для каждой организации и даже подразделения. Таким образом, универсальной системы мотивации персонала не существует, она разрабатывается каждой в организации индивидуально. Система мотивации персонала будет эффективна в том, случае если она ориентирована на краткосрочные и долгосрочные цели деятельности организации и учитывает профессиональные и индивидуальные особенности сотрудников организации. 5. Анализ кадрового потенциала организации Динамика численности персонала ООО «АМК Финанс» представлена в таблице 3. Таблица 3 – Динамика численности персонала ООО «АМК Финанс», чел.
Штат сотрудников составляет в 2020 г. составляет 300 человек. Весь персонал ООО «АМК Финанс» можно разделить на руководителей и основных сотрудников. По данным таблицы 2, можно сказать, что в 2020 г. количество сотрудников увеличилось на 2 человека, или на 0,7%. Наименьший удельный вес занимают руководители предприятия, наибольший – основной персонал. За 2018-2020 гг. изменение численности персонала происходило за счет изменения численности основных сотрудников. При этом численность руководителей значительно не менялась. Структура персонала ООО «АМК Финанс» за 2018-2020 гг. представлена в таблице 4. Таблица 4 – Структура персонала ООО «АМК Финанс» за 2018-2020 гг.
|