Нормальные_шпоры ОУП. 1. Персонал организации понятие и структура
 Скачать 321.5 Kb.
|
|
Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Чтобы построить эффективную систему управления мотивацией, необходимо учитывать особенности личности работников, в частности эмоционально-волевой сферы (направленность действия, добросовестность, настойчивость). Этапы мотивации как процесса: 1 - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. 2 — осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей. 3 - определение целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно удовлетворить потребность. 4 - реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. 5 - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность или что он может обменять на необходимое ему. 6 - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности. Виды: внешнее и внутреннее. Внешнее представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Внутреннее является более сложным процессом. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. Экономические методы, предполагают материальную мотивацию (зарплата, премии и т.д.).Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. (взыскания, предупреждения, выговоры). Социально-психологические методы, воздействующие на социальные и духовные интересы людей (социальные льготы, соревнование, методы создания команд, методы морального поощрения и порицания). Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Теории: содержательные, процессуальные, современные. Содержательные: иерархия Маслоу, теория потребностей МакКлеланда (успех, власть, признание), двухфакторная теория Герцберга. Процессуальные: теория ожиданий Врума, теория справедливости, теория Портера-Лоулера (достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и зависит от сравнения своего вознаграждения с чужим. Главный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению). Современные — теория атрибуции Хайдера (Атрибуции - выводы, которые люди делают о причинах событий, своем и чужом поведении. Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, правила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты. Локус контроля — внешний или внутренний) 27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции. Заработная плата- это денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором. Право на труд и его оплату не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации. Номинальная, или денежная, заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату. Социально-экономическая сущность оплаты труда заключается в том, что в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Установление з/пл находится в зависимости от: гос. политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения); генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных, и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда; условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации). Функции ЗП: 1. Мотивационная — основана на мотивации труда. Мотивация — процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. 2.Воспроизводственная: уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. 3.Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. 4.Статусная. Предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5.Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6.Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. 28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд. Регулируется трудовым договором. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования. На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, конструирование структуры, форм и систем ЗП. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, квалификационные разряды и категории). Формами оплаты труда являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени. Сдельные: прямая сдельная— оплата повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-премиальная - премирование за перевыполнение норм выработки; косвенно-сдельная - для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают; коллективно-сдельная - заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива; оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием. Повременные: простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы: окладная— в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад; контрактная — зарплата оговаривается в контракте. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п: В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. Премии: индивидуальные, коллективные, регулярные, разовые, фиксированные, процентные, по итогам работы за определенный срок. Нормирование труда (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости (численность работников на одного руководителя), нормативы трудоемкости) 29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций. Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск. Цели: -привлечение персонала в организацию ; -сохранение сотрудников в организации; -стимулирование производственного поведения; - контроль за издержками на рабочую силу; - соответствие требованиям законодательства. Политика вознаграждения - основные принципы или ориентиры для принятия управленческих решений, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения персонала, которые способствуют достижению организационных целей. Основными принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации. Система вознаграждения персонала должна удовлетворять следующим условиям: соответствовать Корпоративной стратегии развития компании; быть направленными на достижение поставленных целей; обеспечивать прозрачность системы; соответствовать текущей рыночной ситуацией и лучшим мировым практикам. 30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации. Формы вознаграждения: базовая заработная плата (оклады, тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премиальные системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальные выплаты и льготы (социальный пакет), нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение, банк нерабочих дней, подарки, общефирменные мероприятия, обучение, предложение проектов, отдельный кабинет, оборудование). Виды: внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки). Программы распределения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников. Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллективной оплаты труда не всегда способны порождать действительное желание каждого работника быть причастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния , обеспечивается через их участие в собственности. Акции и опционы на их покупку. Компания предоставляет возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях. Владение акциями имеет в этом случае значение большее, нежели только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство. 31.Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы. Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника. Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Цели: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния. Оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника. Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют многочисленные дополнительные услуги. Структура выплат социального характера в России включает: 1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии 2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников. 3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников 4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг. 5. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия. 6. Оплату абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы. 7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. 8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию). Общее социальное обеспечение - социальное обеспечение или льготы, которые относятся ко всем сотрудникам компании одновременно по умолчанию: добровольное медицинское страхование; страхование от несчастных случаев; негосударственное пенсионное обеспечение. Страхование работников. Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (в соотношении 70 : 30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Величина пенсии зависит от двух параметров - размера з/п сотрудника и стажа работы. Ввиду того что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. Выходное пособие: денежная компенсация, выплачиваемая работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура СУП. Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом. Задачи СУП: 1. удовлетворение потребности в П 2.организация работы с П с мах результативностью 3.удержание П в организации путем создания необходимых для него условий Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Директор УП → отдел обучения и развития П, отдел планирования П и нормирования труда, отдел кадрового учета и найма, отдел компенсаций и льгот, отдел отбора П. В современных условиях СУП занимает важное место в организации, ее структуре, наряду с финансовой службой, маркетинговой и т.д. На российских предприятиях СУП может быть представлена 4 группами: прогрессивные (использующие последние достижения в области УЧР), адаптивные (использующие новые кадровые технологии), переходные (частично перешедшие на новые технологии), традиционные (работающие по-старому). Функции службы персонала, ее методы и средства деятельности значительно шире традиционной деятельности отделов кадров, ограничивающейся регистрацией и учетом нормированных законами взаимоотношений организации и специалиста. Функции СУП: 1)Планирование трудовых ресурсов 2)Найм персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям (критерий оценки это профессиональные, образовательные, организационные и личные качества кандидата.) 3)Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма (методы отбора: испытания, оценка способностей и собеседование.) 4)Определение заработной платы и льгот 5)Адаптация 6)Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. 7)Оценка трудовой деятельности (аттестация)– разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. 8)Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала. Функции традиционных СУП: оформление приема-отпусков-увольнения, записи личных дел, карточек военнообязанных, ознакомление работников с приказами, составление отчетов, выдача справок, ведение архивов, больничные, контроль дисциплины. Для реализации функций современной СУП необходимы подготовленные специалисты, владеющие новейшими методиками и технологиями УП. 33.Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда. Аттестация – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Оценка персонала – вся совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции. Оценка персонала – более широкое понятие, чем аттестация. Она включает в себя оценку деятельности работника за определенный период (оценка полноты и качества выполнения сотрудником своих обязанностей и функций за определенный период времени), оценку потенциала сотрудников (которая преследует такие цели организации, как найм на вакантную должность, определение потребности в обучении, возможности повысить эффективность труда и др.) и постоянную оценку деятельности сотрудников, осуществляемую непосредственным руководителем. Методы оценки результатов труда: 1.Управление по целям. Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов 2.Метод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. 3.Вынужденный выбор. Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. 4.Описательный метод. Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда 5.Метод оценки по решающей ситуации. Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях (решающих). Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. 6.Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. 7.Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам 8.Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат Наиболее широко в организациях используется метод управления по целям для оценки результативности. 34. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала. Аутсорсинг — новое для российских компаний понятие. Аутсорсинг (от англ. Оutsourcing- использование внешних источников) - это перепоручение непрофильных для компаний сфер деятельности компаниям-профессионалам; выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса. Аутсорсинг персонала или бизнес-функций предлагается и рекомендуется в том случае, когда выполнение некоторых функций затрудняет решение стратегических задач, стоящих перед компанией. Преимущества использования аутсорсинга персонала: 1)В компании появляется возможность регулировать количество штатных сотрудников в зависимости от сезона работы, этапов развития бизнеса, завершения или открытия проектов. 2)Оптимизация структуры затрат позитивно отражается на показателях эффективности использования ресурсов, как следствие улучшаются финансовые и экономические показатели.3)При использовании аутсорсинга заметно снижается документооборот компании. 4)Сосредоточенность на основном бизнесе компании. 5)Снижение рисков. Аутсорсинг персонала может быть либо полным, либо частичным — все зависит от потребностей компании, масштабов реализуемого проекта. Кадровый аутсорсинг делят на три направления: подбор постоянного и временного персонала, полный цикл кадрового консалтинга, а также вывод персонала за штат — аутстаффинг. Аутстаффинг - под ним подразумевают передачу фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. «Отданные» сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. Многие компании пользуются аутстаффингом (выводом персонала за штат), чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании. Преимущества аутстаффинга персонала: 1)Гибкость в использовании персонала; 2)Сохранение непосредственного руководства работой сотрудников при сокращении административной и бухгалтерской нагрузки; 3)Отсутствие юридических обязательств перед сотрудником; 4)Отсутствие рисков, связанных с увольнением сотрудников; 5)Гарантия полного соблюдения всех норм трудового и налогового законодательства. Лизинг персонала — это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет. Лизинг персонала используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. Преимущества лизинга персонала: 1)Набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме. 2)Отсутствие затрат на компенсационные пакеты. 3)Возможность менять сотрудника неограниченное число раз. 4)Возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат. 5)Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника. 35.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это комплекс документов, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом. К числу такого рода документов в первую очередь относятся: 1) устав акционерного общества (положение о предприятии); 2) правила внутреннего трудового распорядка; 3) коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации; 4) положения о структурных подразделениях организации; 5) инструкции организационно-методического характера; 4) должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб. |