Нормальные_шпоры ОУП. 1. Персонал организации понятие и структура
 Скачать 321.5 Kb.
|
|
Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. Разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки, результаты анализа состояния производства и управления организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производтвенной системы и системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта. Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организации. Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организаций. Цель рабочего проекта — разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации. Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает стадии материально-технической подготовки, профессиональной подготовки управленческих работников, социально-психологической подготовки работников организации, разработки системы стимулирования внедрения проекта, опытно го внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа, функционально-стоимостной анализ (выбор варианта системы, требующей наименьших затрат и наиболее эффективной), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, метод аналогий, сравнений, нормативный (применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом), прогноз экономической эффективности; этап внедрения — презентация, обучение, повышение квалификации того, кто будет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение. 43.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов. Тест – это краткое испытание, помогающее выявить уровень свойств человека, которые измеряются. Существует несколько видов тестов, используемых работодателями. Во-первых, это тестирования профессиональных навыков. Они определяют знания и умения, специфичные для должности, на которую требуется человек. Основная задача такой проверки – понять, насколько соискатель владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. Пример: тест на знание бухгалтерского учёта, юридическая или экономическая грамотность, тест на знание делопроизводства и т.д. Имитационные — моделируют реальные условия работы (заполнить документы, баланс). Мотивационные тесты очень популярны у работодателей. Они помогают понять, чего же конкретно хочет человек от жизни, в том числе от желаемой должности. Тесты специальных способностей (оценка способностей для деятельности). Имеют высокую валидность, надежность, объективны. Интеллектуальные тестирования предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Работодателями используются как тесты общего интеллекта, так и тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для коммерческого директора и маркетолога очень важен высокий уровень аналитического мышления, т.е. уметь анализировать и систематизировать большие объёмы информации. Для преподавателя, специалиста по связям с общественностью, переводчика очень важно иметь высокоразвитый вербальный интеллект, т.е. уметь логично и грамотно изъяснять свои мысли, хорошо владеть родным языком, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнёра по беседе. Существуют также тесты на внимание и память, они могут входить в состав интеллектуальных, а могут проводиться отдельно. Такие тестирования измеряют объём памяти, продуктивность запоминания. Тесты межличностных отношений выявляют способ общения с людьми, конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, умение идти на компромиссы. Особое внимание работодателя уделяется тестам на конфликтность, ведь сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени,что, конечно же, не на руку работодателю. Личностные тесты выявляют личностные особенности кандидата, т.е. его социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации. Применяют как тесты на какое-то определённое качество соискателя, к примеру, самоконтроль или умение принимать быстрые решения, так и комплексные тесты, которые описывают личность в целом. Пример: Айзенка, Кеттела. Недостаток: недостаточно надежны. Проективные тесты при приёме на работу используют редко, т.к. они трудоёмки при обработке, хотя и дают достаточно надёжную информацию о кандидате. Они в основном распространены при приёме на работу в различные отрасли торговли, но распространяются также на финансовую индустрию, высокие технологии, здравоохранение. Очень часто при расшифровке психологических тестов работодатели прибегают к помощи психологов. Использование различных тестирований при приёме на работу обусловлено необходимостью выбора, стоящего перед работодателем или менеджером по персоналу. Важно точно сравнить насколько тот или иной соискатель подходит для предоставляемой должности. 44. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Менеджер по персоналу - профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями: 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми; 3} творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми; 5) высокой общей нервно-психической напряженностью. В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют: а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом; б)умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества); в)гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; г)оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере; д)способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента существуют в России с 2007 года. Их разработка была организована Национальным союзом кадровиков (НСК). Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента. В Стандартах отражены: - миссия профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента; - направления работы специалистов; - уровни профессионального развития, задач и ответственности; - максимальный объем знаний умений и навыков для каждого уровня. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента имеют рекомендательный характер. Это не жесткий набор компетенций, обязательных для каждого специалиста. Это, скорее, конструктор, позволяющий для любой компании составить перечень требований к конкретным должностям в службе персонала. В разных организациях специалисты на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции, поэтому в Стандартах решено было опираться не на должности, а на уровни профессионального развития специалиста и соответствующие этим уровням знания, умения и навыки. Наиболее четкой и логичной была признана трехуровневая структура. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на все кадровые процессы в компании, были выделены оперативный, тактический и стратегический уровни. 1)Оперативный уровень -Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом. 2)Тактический уровень -Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании. 3)Стратегический уровень-Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием. Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки. Стандарты важны в управлении карьерой в кадровом менеджменте, они предоставляют ориентиры для развития. Они должны помочь в формировании требования к специалисту, выполняющему те или иные функции, задавать критерии, способствующие повышению качества профессиональной деятельности. Кроме того, Стандарты дают возможность показать бизнесу, какие сложные задачи способен выполнять HR-специалист и как он может влиять на эффективность организации. И конечно, Стандарты необходимы для создания качественных программ -- как профессионального обучения, так и повышения квалификации. |