Введение……………….
|
1. Теоретические основы управления организацией……….
|
5
|
1.1.
|
Основные элементы системы управления организацией………
|
5
|
1.2.
|
Методы управления деятельностью организации ………………
|
8
|
1.3.
|
Опыт управления организацией в зарубежной и отечественной практике………………
|
11
|
2. Общая характеристика ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»………..
|
15
|
2.1.
|
Общая характеристика предприятия………
|
15
|
2.2.
|
Характеристик а персонала и системы управления персоналом
|
22
|
2.3.
|
Анализ пробле м управления предприятием
|
26
|
3. Совершенствование системы управления органи зацией
ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»……….
|
29
|
3.1.
|
Разработка проекта совершенствования системы управления ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»………..
|
29
|
3.2.
|
Расчет социал ьно-экономической эффективности проекта………
|
36
|
Заключение……………….
|
38
|
Список исполь зованных источников и литературы………..
|
40
|
Приложение………………...
|
41
|
Введение
В отечественной и мировой практике доминируют два основных стиля управления – командно-административ ный и демократический. В современной России руководство предприятий вбирает в себя элементы обоих стилей, но в разных пропорциях. Но какая бы система управления ни была, всегда есть социальные проблемы производства, основу и базу которых образует человеческий фактор. Однако его использование происходит хаотично, а иногда человеческий фактор полностью игнорируется. Результатом является отчуждение работников от целей и результатов своего труда.
Такая ситуация сложилась потому, что советская (социалистическая) система вовлечения работника в решение дел производства была разрушена, а новая не создана. Попытки построить этот процесс по-новому, в условиях рыночных отношений, носят сугубо ограниченный характер и часто связаны не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения социальных резервов труда, с их представлением о социальных ресурсах роста эффективности производства.
В условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития полемичным и острым является определение форм и методов повышения прои зводительности труда, стимулирования творческой инициативы и мотивации работников.
Таким образом, одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области управления, и в частности управления персоналом, поэтому тема данная тема является актуальной.
Цель курсовой работы – проведение анализа зарубежного опыта управления и возможностей его использования в условиях РФ (на примере ОАО «Ижевский хлебозавод №3»)
Объектом исследовани я курсовой работы выступают общественные отношения ОАО «Ижевский хлебозавод № 3». Предметом исследования – система управления организацией.
Для достижения цели курсовой работы в ходе ее выполнения подлежит решению ряд задач, а именно:
- рассмотрение теоретических основ управления в российских и зарубежных компаниях;
- изучение деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» в целом и системы управления персоналом в частности;
- анализ проблемы предприя тия и выбор способов ее р ешения;
- разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.
При написании курсовой работы были использованы методы логического обобщения материала, сравнительного анализа, графический, табличный, экономико-статистический методы, использование приемов группировки показателей и аргументации выводов и предложений.
Фундаментальными ис следованиями вопросов формирования факторов внутренней среды предприятия занимались такие отечественные ученые, как Маслов Е.В., Литвак Б.Г., Фатхутдинов Р.А. и другие. Работы этих ученых и были использованы в качестве источников информации.
1. Теоретические основы упр авления организацией
1.1. Система управления организацией
Современное предприятие — это сложна я производственная система, включающая такие элементы, как основные фонды, сырье и материалы, трудовые и финансовые ресурсы. Важнейшая задача управления — использование перечисленных элементов таким образом, чтобы обеспечить эффективное функционирование всей производственной системы, выживание и развитие в условиях жесткой конкурентной борьбы.
В связи с тем, что работа предприятия разделяется на составляющие части, выполняется различными работниками, кто-то должен координировать и направлять усилия. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Для того, чтобы предприятие действовало успешно, управленческая работа должна четко отделяться от неуправленческой. На предприятии должны быть назначены руководители и определен круг их обязанностей и ответственности. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей низового звена (или операционных управляющих), среднего звена и высшего звена. К руководителям низового звена относятся младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими. Они организуют и контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за непосредственное использование сырья и оборудования. Это должности, например, мастера, старшей медсестры, заведующего кафедрой и т. п. Большая часть руководителей относится к руководителям низового звена 1.
Руководители средне го звена координируют и контролируют работу младших начальников. Примерами должностей руководителей среднего звена могут быть должности начальника производства, начальника отдела, управляющего сбытом на промышленном предприятии, декана или директора филиала учебного заведения. Руководители среднего звена — это своеобразный буфер между руководителями высшего и низового звеньев. Они подготавливают информацию для принятия решений руководителями высшего звена и доводят эти решения в виде конкретных заданий низовым руководителям.
Руководство высшего звена представляет высший организационный уровень управления. В предпринимательстве примеры руководителей высшего звена — это президент компании, председатель Совета директоров, вице-президент корпорации и др. Руководители такого уровня принимают важнейшие для предприятия решения и несут за них ответственность.
Процесс управления состоит из следующих функций: планирования, организации, мотивации и контроля.
Функция планирования связана с выработкой решения относительно целен бизнеса и действий для достижения этих целей.
Функция организации состоит в со здании определенной структуры для выполнения стратегических и тактических планов предприятия.
Задача функции моти вации состоит в том, чтобы работники хорошо выполняли трудовые обязанности и благодаря этому имели возможность удовлетворять своп материальные и духовные потребности.
Функция контроля направлена на своевременное выявление отклонений в выполнении первоначального плана и принятие действенных мер для испр авления ситуации.
Результативность уп равления в значительной мере связана с выбором организационной структуры предприятия.
Организационная структура управления - это форма системы управления, определяющая состав, взаимодействие и подчиненность ее элементов.
Связи определенной совокупности элементов системы управления могут иметь линейный, функциональный и межфункциональный характер.
Линейные связи возн икают между подразделениями и ру ководителями разных уровней управления.
Функциональные связ и характеризуют взаимодействие руководителей выполняющи х определенные функции на разных уровнях управления.
Межфункциональные связи имеют место между подразделениями одно го и того же уровня управления.
Выделяют такие наиб олее распространенные типы организационных структур управления предприятиями:
Линейная организацио нная структура управления предусматривает существование между ее элементами лишь одноканального взаимодействия. При линейной структуре управления каждый подчиненный имеет лишь одного руководителя.
Функциональная орга низационная структура управления базируется на распределении функций между отдельными подразделениями аппарата управления. В процессе ее применения каждое производственное подразделение получает распоряжения одновременно от нескольких руководителей функциональных служб.
Линейно-функциональн ая организационная структура управления основана на распределении полномочий и ответственности по функциям управления и принятии решений по вертикали.
Дивизиональная орга низационная структура управления связана с углублением разделения управленческого труда (децентрализация оперативных функций и централизация общекорпоративных функций управления - разработка и реализация стратегии, финансовой деятельности и т. п.). При этом используется принцип разделения труда по целям 2.
При использовании матричной организационной структуры управления наравне с линейными руководителями предприятия и функциональным аппаратом управления выделяются еще и временные предметно-специализирован ные звенья - проектные группы.
1.2. Методы и принципы управл ения деятельностью предпр иятия
Методы управления - это способы влияния на трудовые коллективы и отдельных работников, которые объективно необходимы для достижения множественных целей предприятия.
По своему содержанию мотивы производственной и другой деятельности людей делятся на материальные, социальные и принудительные. Соответственно этому различают методы управления: экономические; социально-психологические ; организационные.
Экономические методы управления реализуют материальные интересы людей в производственных процессах (процессах другой деятельности) посредством использования товарно-денежных отношений. Они имеют два аспекта реализации.
Первый - это управление, которое ориентируется на использование созданного на государственном уровне экономического сегмента общей внешней среды. Его практическая реализация включает формирование систем налогообложения и таможенных пошлин, определение амортизационной политики, минимальной заработной платы и т. п.
Второй аспект связан с управлением, сориентированным на использование разнообразн ых экономических категорий (финансирование, кредитование, ценообразование, экономические санкции и т. п.).
Социально-психологич еские методы реализуют мотивы социального поведения ра ботников. Уровень современного производства, возрастание общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровней обусловливают важные изменения в системе ценностных ориентации и структуре мотивации производственно-хозяйстве нной деятельности персонала. Традиционные формы материального поощрения постепенно теряют свое бывшее действенное влияние. Все большее значение приобретают такие факторы, как содержательность и творческий характер труда, возможность проявления инициативы, уровень социального признания конкретного труда и т. п. Реализация социально-психологических методов управления осуществляется с помощью разнообразных средств социального ориентирования и регулирования, групповой динамики, разрешения конфликтных ситуаций, гуманизации и демократизации любой общественно-полезной работы3.
Организационные методы управления призваны реализовывать мотивы принудительного характера. Их применение обусловлено заинтересованностью работников в соответствующей совместной организации труда.
Организационные методы управления - это комплекс методов и приемов влияни я на работников, базирующийся на использовании организационных отношений и административной власти руководителей. Все такие методы управления разделяют на регламентные и распорядительные.
Суть регламентных методов состоит в формир овании структуры и иерархии управления, делегировании полномочий и ответственности работникам, определении ориентиров деятельности подчиненных, предоставлении методической, инструктивной и другой помощи исполнителям.
Распорядительные ме тоды управления охватывают оперативную организацион ную работу, то есть определение и распределение конкретных задач исполнителям, контроль за их выполнением, проведение совещаний и т. п.
Принцип (от лат. — начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности [12, c. 49].
Соблюдение принципо в управления можно рассматривать как залог успеха управления.
Основными принципами организации процесса управления производственным предприятием являются:
- экономичность - достижение максимально возможных результатов деятельности при минимальных затратах;
- системность - каждое звено в производстве рассматривается как часть большой технико-экономической системы, в которую оно входит;
- пропорциональность - постановка задач, определение средств и способов их осуществления с учетом необходимости соблюдения согласованного развития субъектов управления;
- личная материальная заинтересованность - материальное поощрение работников по результатам работы;
- директивность, единоначалие и самоуправление. Принцип директивности применяется в процессе управления государственными предприятиями (организациями). Единоначалие - принцип, при котором любое управленческое звено возглавляет руководитель, несущий полную ответственность за результаты деятельности и имеющий право подписи на банковских и других юридических документах. Самоуправление действует в звеньях управления, где собственником ресурсов и результатов деятельности является трудовой коллектив.
1.3. Опыт управления предприя тием в зарубежной и отече ственной практике
Американский менедж мент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.
Для американского менеджмент а очень характерно представление о персонал ьной ответственности работник а. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.
Европейский менеджмент отличается от американского в незначите льной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижени ями между ними протекает с меньшими трудностями.
В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.
Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и комп аний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.
На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания4.
Японцы очень внимат ельно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должно сть под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.
|
Скачать 52.85 Kb.