Главная страница
Навигация по странице:

  • 61. Власть и партнерство в менеджменте.

  • 62. Учет индивидуальных психологических особенностей работников в менеджменте.

  • 63. Управление конфликтами и стрессами.

  • 64. Малые группы в менеджменте: классификация, структура, методы изучения.

  • Классификация малых групп

  • Социально-психологический подход

  • 65. Социально-психологический климат в коллективе, методы его оценки и коррекции.

  • Факторы определяющие социально-психологический климат

  • 66. Требования к личным качествам руководителей, классификация типов менеджеров, лидерство.

  • Менеджмент организации - ответы на билеты к междисциплинарному э. 1. Планы предприятия, их виды, классификация и взаимосвязи. Планирование


    Скачать 247.99 Kb.
    Название1. Планы предприятия, их виды, классификация и взаимосвязи. Планирование
    Дата14.09.2018
    Размер247.99 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаМенеджмент организации - ответы на билеты к междисциплинарному э.docx
    ТипДокументы
    #50622
    страница8 из 12
    1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

    Учётная политика — совокупность способов ведения бухгалтерского учёта — первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности.

    Основы формирования (выбора и обоснования) и раскрытия (придания гласности) учетной политики предприятия впервые были раскрыты в ПБУ 1/94 «Учетная политика предприятия», утвержденном Приказом Минфина России от 28.07.1994 № 100. Вследствие реформирования бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами впоследствии указанное Положение было заменено на ПБУ 1/98 (Приказ Минфина России от 09.12.1998 N 60н), а в 2008 г. — на ПБУ 1/2008 (Приказ Минфина России от 06.10.2008 № 106н, изменено приказом Минфина России от 11.03.2009 № 22н).

    Под учетной политикой организации понимается «принятая ею совокупность способов ведения бухгалтерского учета — первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности».

    Положение по бухгалтерскому учету 1/2008 предъявляет следующие требования к качеству информации:

    • требование полноты (полнота отражения в бухгалтерском учете всех фактов хозяйственной деятельности);

    • требование своевременности (своевременное отражение фактов хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности);

    • требование осмотрительности (большую готовность к признанию в бухгалтерском учете расходов и обязательств, чем возможных доходов и активов, не допуская создания скрытых резервов);

    • требование приоритета содержания перед формой (отражение в бухгалтерском учете фактов хозяйственной деятельности, исходя не столько из их правовой формы, сколько из их экономического содержания и условий хозяйствования);

    • требование непротиворечивости (тождество данных аналитического учета оборотами остаткам по счетам синтетического учета на последний календарный день каждого месяца);

    • требование рациональности (рациональное ведение бухгалтерского учета исходя из условий хозяйствования и величины организации).

    Виды учётной политики:

    • Учетная политика для целей бухгалтерского учета

    • Учетная политика для целей налогового учета

    • Учетная политика для отчетности по международным стандартам.

    61. Власть и партнерство в менеджменте.

    Власть - возможность влиять на поведение других лиц.

    Формы власти:

      • Власть, основанная на принуждении.

      • Власть, основанная на вознаграждении.

      • Законная (традиционная) власть.

      • Харизматическая власть.

      • Власть эксперта.

    1. Власть, основанная на принуждении

    Методика принуждения сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого «чего-то» - своя собственная жизнь или жизнь любимого человека.

     2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное  подкрепление).

    Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

    3. Законная власть (влияние через традиции).

    Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

    4. Харизматическая власть (власть примера).

    Харизматическая власть -  это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

    5. Власть эксперта (влияние через разумную веру).

    Актуальность исследования власти и партнерства в современном менеджменте заключается в том, что состав властных отношений и отношений партнерства значительно влияют на эффективность управления предприятием. Рассматривая формы власти, партнерства и влияния ученые приходят к выводу, что наиболее благоприятными для процветания фирмы является сочетание власти, основанной на вознаграждении, власти основанной на традиции и правильно организованного влияния через участие и партнерство в управлении предприятием.

    При этом баланс в управленческой схеме должен быть смещён в область линейности управления, на предприятии должна быть реализована чёткая вертикаль власти. Однако, для принятия ответственных управленческих решений руководитель должен прислушиваться к мнению подчинённых, лучше знающих текущую обстановку в соответствующей отрасли и способных предложить нетривиальные «свежие» решения, то есть отношения партнерства также играют важную роль в эффективном функционировании организации.

    62. Учет индивидуальных психологических особенностей работников в менеджменте.

    Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются:

    • - целенаправленность (стремление к основной значимой цели),

    • - мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности),

    • - интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива),

    • - структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности),

    • - согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов),

    • - организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности),

    • - результативность (способность достигать положительного результата).

    В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

    Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.

    В современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что люди обычно делают множество неверных заключений о других людях, об их характеристиках, их индивидуальности, потому что при познании они опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.

    63. Управление конфликтами и стрессами.

    Существуют 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный , между личностью и группой, межгрупповой.

    Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:

    • Распределение ресурсов.

    • Взаимозависимость задач.

    • Различия в целях.

    • Различия в способах достижения целей.

    • Неудовлетворительные коммуникации.

    • Различие в психологических особенностях.

    • Конфликтные личности.

    При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

    Различают   структурные   (организационные)   и   межличностные   способы управления конфликтами.

    Структурные методы предотвращения и разрешения конфликтов. В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

    Межличностные стили разрешения конфликтов. Выделяют 5 основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

      • Настойчивость (принуждение).

      • Уход (уклонение).

      • Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

      • Компромисс.

      • Сотрудничество (решение проблемы).

    Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально - психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

    Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни человека. То есть причины стресса можно подразделить на две большие группы организационных и личностных факторов.

    В заключение важно отметить, что при стрессе у подчиненного, первый, кто должен прийти к нему на помощь, должен быть его непосредственный руководитель. Начальник может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело. Но и здесь существует опасность. Если начальник, обладающий определенным мастерством, может стать наилучшей опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник с неправильными представлениями может причинить вред разуму и телу своего подчиненного. Все дело в психологической грамотности руководителя. Это еще один довод в пользу необходимости и важности психологии управления.

    64. Малые группы в менеджменте: классификация, структура, методы изучения.

    Возникновение малой группы обусловлено общественно-экономическими причинами. С одной стороны, общество и его экономика создают для себя те «ячейки», в которых формируются начальные ценности — экономические и социальные, — на которых потом строятся и они сами в целом. Малые группы бывают: формальными и неформальными, слаборазвитыми и высокоразвитыми, диффузными и сплоченными, референтными и нереферентными.

    Классификация малых групп

    Группа

    Особенность

    Формальные группы

    это группы, которые имеют официально заданную извне структуру.
    Формальная группа функционирует в соответствии с заранее установленными, обычно общественно фиксируемыми целями, положениями, инструкциями, уставами.

    Неформальные группы

    это группы, которые образуются на основе личностных предпочтений.Неформальная группа складывается на основе личных симпатий и антипатий ее членов.

    Слаборазвитые группы

    это группы, находящиеся на начальном этапе своего существования.

    Высокоразвитые группы

    это группы, давно созданные, отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, высокоразвитой системы отношений, сплоченности и т. д.

    Диффузные группы

    это группы случайные, в которых люди объединены лишь общими эмоциями и переживаниями.

    Сплоченные группы

    это группы, объединенные тесными взаимоотношениями людей.

    Референтные (эталонные) группы

    это группы, на которые люди ориентируются в своих интересах, личностных предпочтениях, симпатиях и антипатиях.

    Нереферентные группы (группы членства)

    это группы, в которые люди реально включены и трудятся.

     

    Высшей формой развития малой группы является коллектив. Коллектив — это высшая форма объединения людей, создающая наиболее благоприятные условия для совместной деятельности.
    В изучении социальных групп существуют два основных подхода -- социологический и социально-психологический. При социологическом основное внимание уделяется выявлению объективного критерия различения групп. Таким критерием считается определенное место, которое занимает группа в системе общественных отношений.

    Социально-психологический подход заключается в изучении социально-психологических явлений и процессов, возникающих и функционирующих в группах при совместной деятельности людей, входящих в них. Включенность группы в определенный вид общественных отношений служит фактором, определяющим общность содержания и форм деятельности людей в группе, а вместе с этим и общность психологических характеристик группы.

    При характеристике психологии группы следует учитывать, что она является субъектом деятельности, а поэтому все особенности деятельности отражаются в ней. По своему психологически своеобразны производственная бригада, туристическая группа, спортивная команда, ученический класс и др., и те же группы, но при осуществлении разных видов деятельности, решении разных задач.

    65. Социально-психологический климат в коллективе, методы его оценки и коррекции.

    Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

    • совокупность социально-психологических характеристик группы;

    • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

    • характер взаимоотношений в коллективе;

    • интегральная характеристика состояния коллектива.

    Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

    Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

    Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

    • уровень текучести кадров;

    • производительность труда;

    • качество продукции;

    • количество прогулов и опозданий;

    • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

    • выполнение работы в срок или с опозданием;

    • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

    • частота перерывов в работе.

    Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

    Факторы определяющие социально-психологический климат:

    Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

    • Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

    • Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив.

    • Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

    • Удовлетворенность работой.

    • Характер выполняемой деятельности.

    • Организация совместной деятельности.

    • Психологическая совместимость.

    • Характер коммуникаций в организации

    66. Требования к личным качествам руководителей, классификация типов менеджеров, лидерство.

    Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.

    С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность.

    Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

    На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.

    Чтобы успешно осуществлять управленческие функции, менеджер должен прежде всего уметь проявлять себя как лидер. Лидер – это индивид, к которому прислушиваются и за которыми идут люди.

    Он влияет на окружающих, главным образом, по социально-психологическим каналам:

    • по каналу авторитета – члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.п.;

    • по каналу характеризующих его свойств – человечность, обходительность, нравственность, чувство юмора и др. 

    Лидерство бывает формальным и неформальным.

    Формальный лидер получает полномочия руководить людьми от вышестоящей инстанции, неформальный лидер становится таковым по признанию окружающих.
    Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей – это тот, кто имеет всеобщее признание.

    Менеджеров можно разделить на несколько видов. Видовое разнообразие менеджеров коррелирует с разными типами карьер.

    Менеджеров можно разделять по специализациям, и тогда это будут, например, менеджеры по продажам, менеджеры по закупкам, менеджеры по управлению персоналом, менеджеры по логистике, финансовые менеджеры и пр.

    Можно разделять менеджеров по уровням иерархии, и тогда это будут менеджеры верхнего звена (или топ-менеджеры), менеджеры среднего звена (или мидл-менеджеры) и менеджеры низшего звена (или лоу-менеджеры).

    Сочетание этих двух подходов позволяет выделить группу менеджеров, различающихся по уровню иерархии, но находящихся внутри одной специализации. Например, для проектных команд в консалтинге: ассистент - младший консультант - консультант - заместитель менеджера проекта - менеджер проекта - старший менеджер проекта.
    1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


    написать администратору сайта