Шпоры по менеджменту организации. 1. Сущность, содержание и специфика менеджмента организации. Ключевые категории концепции менеджмента организации
 Скачать 350 Kb.
|
36. Стресс и управление им в деятельности руководителяСтресс – широкий круг состояний повыш напряженности, возник-их в ответ на разнообразные экстремальные воздействия — стрессоры. В управл деятельности число стрессоров очень велико, по своему содержанию они специфичны. К основным стрессорам управл деят-ти относят сл факторы: 1) Фактор информационной нагрузки. Объем информации, требования к ее переработке входят в противоречия с психическими возможностями субъекта. 2) Ф информ неопределенности. С одной стороны, информации чрезмерно много, но с другой — нужной и наиболее важной для данной конкретной ситуации информации часто недостает. 3) Ф ответственности. Это не только «ответственность за результат и не только «ответственность за себя», но и «ответственность за других». 4) Ф дефицита времени. Он обусловлен как обилием задач и функций, так и жесткими временными рамками. 5) Ф межлич конфликтов. 6) Факторы внутрилич (ролевых) конфликтов. Личность: с одной стороны – руководитель, с другой – подчинённый. Несовпадение требований, предъявляемых различными ролями. 7) Фактор полифокусности упр деят-ти. Руководитель должен одновременно решать многие задачи, выполнять многие функции и обязанности. 8) Система внешнесредовых ф-ов: факторы конкуренции, связанные с «борьбой за существование» в условиях нестабильной социальной и профессиональной среды; факторы влияния криминальной среды на деятельность организаций; факторы нестабильности макросоциальной и макроэкономической динамики. 3 основные фазы развития стресса: 1) Фаза мобилизации. Здесь эмоциональная активация повышает продуктивность выполнения основных управленческих функций. 2)Фаза расстройства. Эмоции из положительного фактора трансформируются в отрицательный фактор. Сужается объем восприятия, снижается объем и качество памяти, Возрастает стереотипность мышления, слишком общие варианты действия. 3) Фаза деструкции – не просто снижение показателей эфф-ти деят-ти, а ее общий срыв. Тут важна стрессоустойчивость личности – способность сохранять высокие показатели психического функц-ния и деят-ти при возрастающих стрессовых нагрузках. В зависимости от степени стрессустойчивости выделяют три основных типа личностей: 1) «стресс вола» - эти рук-ли могут выдерживать стрессовые нагрузки длительное время, адаптируясь к стрессу; 2) «стресс кролика» - эти рук-ли даже при относительно краткосрочных стрессовых воздействиях уже дают сбои; 3) «стресс льва» - эти рук-ли вообще только и могут эффективно работать в условиях стресса. Другим важным условием стрессустойчивости является общая мотивационная направленность личности - либо личностно-карьеровая («на себя» - снижает с-ть), либо социально-профессиональная («на дело» - повышает с-ть). Для рук-лей – 2-ой тип поведения! М. Фридман разделил людей на типы А и Б. А – активно реагируют, нервничают, переоценивают трудности, нетерпеливы, редко расслабляются. Б – противоположность А. Большинство рук-лей принадлежит к типу А. Способы выхода из стрессовых ситуаций: 1)активные: интенсификация конструктивных действий или вымещение эмоций на подчинённых; 2)пассивные (держать в себе). Средства управления стрессом и его профилактики: 1) рационализировать свой рабочий день; 2) планировать работу по своим возможностям; 3) чередовать тактики выполнения работы; 4) разгружать себя, делегируя полномочия; 5) никогда не брать работу на дом; 6) не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других; 7) всегда быть готовым к неожиданностям; 8) бросить курить; 9) уделять внимание спорту и физкультуре; 10) находить новые увлечения; 11) ходить на работу пешком; 12) чаще покидать свой кабинет; 13) делать паузы в работе; 14) активно отдыхать в выходные дни; 15) научиться чувствовать приближение стрессовых ситуаций. 37. Лидерство. Типы отношений лидерства Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии решений. Лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Выделяют три типа неформальных лидеров: · Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом. · Лидер (в узком смысле слова) - менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы. · Ситуативный лидер - обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, поход, спортивное мероприятие и т.д. Есть еще один способ разделения лидеров на две группы: инициативных и консервативных. Авторитарный, демократический, либеральный. 38. Концепции лидерства. Теории лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. впервые попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 1. Ум или интеллектуальные способности. 2. Господство или преобладание над другими. 3. Уверенность в себе. 4. Активность и энергичность. 5. Знание дела. Американский консультант Уорен Беннис выделил 4 группы лидерских качеств: 1. Управление вниманием, т.е. способность так предвидеть сущность результата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привлекательно для последователей. 2. Управление знанием, т.е. способность так передать свои, знания, чтобы они были поняты и приняты последователями. 3. Управление доверием, т.е. способность построить свою деятельность таким образом, чтобы получить полное доверие подчиненных 4. Управление собой, т.е. способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Последующее изучение привело к выведению 3 групп лидерских качеств: -- Физиологические: рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье, энергичность движений. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек еще не дает никакого права быть лидером (Например, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Ганди). -- Психологические качества проявляются через характер человека. Однако необходимо отметить, что большинство из качеств так и не получило подтверждение практикой своей связи с лидерством. -- Интеллектуальные качества - уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. Традиционные концепции (Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли): основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально Концепция лидерского поведения: есть возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Ситуационная концепция Фрэнка Фидлера: лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. Концепция атрибутивного лидерства: стиль поведения лидера определяется поведением подчиненного. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Концепция харизматического лидерства. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения Концепция преобразующего лидерства. Лидер-реформатор. Лидер как часть группы, а не тот, кто над ней. Создание атмосферы доверия. 39.Концепции лидерского поведения. Общее с концепцией лидерских качеств – опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная конц предполагала возможность подготовки лидеров по спец разраб программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Концепции данного типа: 1) три стиля руководства – сравнивались три стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Вывод: хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве; 2) исследования Университета штата Огайо – разработка двухфакторной теории рук-ва. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Выводы: 1) чем большее внимание удел-ся структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при след-их условиях: сильное давление, оказ-ое кем-то (кроме лидера) с целью получения соотв результатов; задание удовл работников; работники зависят от лидера в получении инфы и указаний о том, как делать работу; работники психол-ки подгот-ы быть полностью инструктир-ми лидером; соблюд-ся эфф масштаб управ-сти. 2) было отмечено, что эфф лидерства зависит также от ряда других факторов: орг культура; использ технология; ожидания от использования опред стиля рук-ва; моральная удовл-ость от работы с рук-лем опр стиля. 3) исследования Мичиганского университета – определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Выводы: эфф лидер имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания. 4)системы управления (Ликерт) - изучение общих образцов управления, используемых эфф лидерами. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу. Он выдел 4 преобл стиля упр-ия: Система 1 – эксплуататорско-авторитарная; система 2 – благосклонно-авторитарная; система 3 – консультативно-демократическая; система 4 – основанная на участии. 5)управленческая сетка (Блейк и Моутон) – матрица, образ пересечениями двух переменных лид поведения: на гориз оси — интерес к произ-ву и на вертик оси — интерес к людям. 5 лид стилей: 1.1 - Миним забота о производстве и о нуждах работников; 1.9 - Миним забота о произв-ве сочет-ся с макс заботой о людях; 9.1 - Макся забота о произв-ве и миним - о людях; 9.9 - Макс забота о производстве и о нуждах работников; 5.5 - сред ур внимания к произв-ву и к людям. 6)концепция вознаграждения и наказания - лидер рассм в качестве человека, управл процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. 4 типа лид поведения в зав от применения вознагр-ия или наказ-ия: 1) наказание за ур вып работы; 2) вознагр за ур вып работы; 3) наказание без учёта кач-ва работы; 4) вознагр без учёта кач-ва работы. 7)заменители лидерства - предположение о наличии заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. 3 катег заменителей: 1). Связанные с последователями: способности, опыт, обучение, знание; потребность в независимости; проф ориентация; равнодушие к орг вознаграждениям. 2). Связанные с заданием: однозначная и рутинная работа; работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения; работа, удовл по существу. 3). Связанные с организацией: формализация; негибкость; высокоспециал-ая поддержка; сплоченная рабочая группа; орг вознаграждения находятся вне контроля лидера; лидер и последователи разделены пространственно. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве. 40. Коммуникации в управлении. Типы организационных коммуникаций Комм-ии - это обмен инфой, на основе кот рук-тель получает инфу, необх для принятия эфф решений и доводит принятые решения до работников орг-ии. Обмен инфой встроен во все основные виды управл деят-ти, поэтому комм-ии – связующий процесс. Типы орг комм-ий - с точки зрения масштабов комм-ии – 2 группы: 1) внешнеорг - между орг-ией и ее средой: СМИ, потребители, надзор за качеством продукции, органы госу регулирования, полит группы, комитеты, поставщики и т.п. Котлер делил окр-ие орг-ии на аудитории: благожелательные аудитории; искомые аудитории; нежелательные аудитории 2) внутриорг - взаимодействие между элементами управл структуры - подразделениями, должностями, отдельными лицами: информационное; административное; техническое. Внутриорг коммуникации подразд: 1)вертикальные (обмен инфой между иерархическими уровнями орг-ии): а) нисходящие (основ форма, в кот руководитель реализует свои упр воздействия: приказы, распоряжения, указания, предписания, установки, рекомендации, директивы и др); б) восходящие (система каналов движения инфы «снизу вверх»: сигналы о событиях, оповещения о неблагополучии дел, официальные отчеты (уст и пис), неформальные осведомительства и др. Ещё одно деление верт ком-ций: 1) «руководитель — подчиненный»; 2) специфический подтип комм-ий «руководитель — подчиненный», в кот первый является руководителем высшего звена, а второй (подчиненный) — также руководителем, но нижележащего иерарх уровня; 3) «руководитель — руководитель»; они включают две разновидности: между руководителями паритетных подразделений внутри орг-ии и между руководителем всей орг-ии и руководителями иных орг-ий. 2)горизонтальные (обмен в пределах паритетных иерархических уровней): а) это комм-ии между паритетными подразделениями орг-ии (в том числе — между группами). Они возникают вследствие необходимости координации их работы и служат этим целям; б) комм-ии между исполнителями, составляющие наиболее обширное «поле» всех коммуникативных обменов в орг-ии. Здесь возникают многочисл и противореч соц-психолог феномены, с кот должен считаться рук-тель, например межлич конфликты; в) комм-ии между паритетными руководителями подразделений внутри орг-ии (например, между руководителями сред и особенно низ звена управления). Также, ком-ции делятся: 1) формальные (непосредственно определяются структурой организации, ее основными функциональными целями и задачами); 2) неформальные (это все те контакты, которые реализуются вне и помимо формальных коммуникативных каналов). Ещё одна класс-ия типов ком-ий — по признаку того этапа организационного функционирования, на котором они имеют преобладающее значение: коммуникация при приеме на работу, при ориентировке в круге служебных обязанностей, в самом процессе деятельности, в процессе ее оценки, в ходе дисциплинарного контроля за ней 41.Коммуникационные стили в управлении. Невербальная коммуникация. Коммуникационный стиль - это способ, с помощью к-го индивид предпочитает строить коммуникац-ое взаимодействие с другими. Сущ-ет много различных стилей, используемых людьми в межличностной комм-ции, так же как и много подходов к определ-ю этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связ-го с опред стилем. За основу измерения межличностной комм-ции можно взять такие 2 переменные, как открытость в коммуникации (включает степень открытия или раскрытия себя в комм-ции для других в целях получения ответной реакции от них, особенно их реакции, показывающей то, как они воспринимают нас и наши действия) и адекватность обратной связи (показывает степень, с к-й люди делятся с другими своими мыслями и чувствами о них). В зависимости от данных переменных можно выделить 5 стилей межличностной ком-ции: 1)открытие себя (характ-ся высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использующего этот стиль. Открытие себя в этом случае измеряется в диапазоне от среднего до максимального. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимание на себе, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. данн стиль страдает тем, что реакция других нередко остается без адекватного ответа или обратной связи со стороны вызывающего его индивида. Принимая реакцию других на свое поведение близко к сердцу, использующий данный стиль индивид может проявлять необузданные эмоции, мало способствующие установлению эффективных отношений между контактирующими сторонами); 2) реализация себя (характ-ся как максим-ой открытостью, так и максим-ой обратной связью. В идеальных усл-х этот стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в статусе и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться от него); 3) замыкание в себе (характ-ся замыканием в себе, т. е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют “интроверты” - люди с тенденцией больше обращать свой разум вовнутрь себя. Крайность в проявлении этого стиля св с скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим); |