Главная страница
Навигация по странице:

  • 3.5. Загальні принципи управління конфліктами

  • Інституалізація конфліктної взаємодії.

  • Учебник_Конфликт. 1. Сутність конфлікту та його характерні риси


    Скачать 3.01 Mb.
    Название1. Сутність конфлікту та його характерні риси
    АнкорУчебник_Конфликт.doc
    Дата08.07.2018
    Размер3.01 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаУчебник_Конфликт.doc
    ТипДокументы
    #21205
    страница6 из 30
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30

    Таблиця 3.3


    АЛГОРИТМ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТОМ

    Крок

    Зміст діяльності

    Способи (методи) діяльності

    1

    Вивчення причин ви­никнення конфлікту

    Спостереження; аналіз результатів діяльно­сті; бесіда; вивчення документів; біографічний метод (вивчення біографічних даних учасників конфлікту) та ін.

    2

    Обмеження кількості учасників

    Робота з лідерами в мікрогрупах; перерозподіл функціональних обов’язків; заохочення чи покарання тощо

    3

    Додатковий аналіз конфлікту за допомогою експертів

    Опитування експертів; залучення медіатора, психолога; переговорний процес (медіація) та ін.

    4

    Ухвалення рішення

    Адміністративні методи; педагогічні методи

    Залежно від точки зору менеджера на конфлікт буде залежати процедура розв’язання цього конфлікту. У зв’язку з цим виділяють дві великі групи способів управління конфліктом: педагогічні й адміністративні (рис. 3.2.)



    Рис. 3.2. Способи прийняття рішень
    у процесі управління конфліктами

    Особливу складність для менеджера має вибір способів роз­в’язання конфліктів. Існує кілька можливих стратегій поведінки та відповідних варіантів дій менеджера, спрямованих на ліквідацію конфлікту.

    Поведінка менеджера в умовах конфлікту має по суті два незалежні виміри:

    1. напористість, наполегливість — характеризує поведінку особистості, спрямовану на реалізацію власних інтересів, досягнення власних, часто меркантильних цілей;

    2. кооперативність — характеризує поведінку, спрямовану на врахування інтересів осіб для задоволення їхніх (її) потреб.

    У процесі управління конфліктом виділяють конкретні види впливу: діагностика, прогнозування, профілактика, запобігання, послаблення, урегулювання, розв’язання, завершення. Крім того, до управління конфліктом належать також припинення, усунення, гасіння. Управління конфліктами може здійснюватися на всіх етапах його виникнення й розвитку. [34]

    Регулювання конфліктних взаємодій значно полегшується за умови використання психологічних механізмів управління кон­фліктами [4, 44]. Виділяють три основні психологічні механізми регулювання конфліктів:

    • вплив на партнера;

    • оцінка виграшів — програшів;

    • навчання.

    Механізм впливу на партнера складається з декількох технічних прийомів:

    • демонстрація посилення власних ресурсів: одна сторона доводить власну правоту за допомогою інструкцій, постанов і т. п. Реакція на прийом може бути подвійною: сторона-конфліктер визнає свою поразку або додатково мобілізує ресурси;

    • використання тактики очікування для створення ситуації невизначеності для опонента;

    • раптовий напад на супротивника;

    • спонукання шляхом нав’язування протилежній стороні спеціальних умов зі звуження міри її самостійності;

    • дезорієнтація, дезінформація протилежної сторони у випадку створення критичної (криміногенної) ситуації.

    У разі використання механізму оцінювання виграшів-про­грашів конфліктна ситуація розглядається в якості гри, де кожен хід залежить від попереднього, і тому постійно йде суб’єктивне оцінювання всіх індивідуальних кроків. Відсутність швидкої та правильної реакції однієї зі сторін на дії іншої оцінюється як програш. Про міру виграшності ситуації свідчить факт соціального прийняття або соціального схвалення дій.

    Механізм навчання полягає в тому, що за умови певної практики можна навчитися розпізнавати людей за типовою реакцією, манерою поведінки та на основі цього регулювати їхнї дії в процесі конфлікту. Ці знання можуть укладатися у відповідну схему, що дозволяє прогнозувати поведінку людей і вчасно знімати напругу в конфліктних ситуаціях.

    3.5. Загальні принципи
    управління конфліктами


    Конфлікти являють собою багато в чому стихійну силу зі значними деструктивними наслідками. Разом із тим можна й потрібно управляти їхнім розвитком і розв’язанням, належним чином діагностуючи динаміку розвитку конфлікту й виробляючи стратегію дій у конфліктній взаємодії. Аналіз динаміки конфлікту та формування стратегічного плану дій передбачають принципове дотримання та забезпечення конкретних технологічних прийомів:

    • осмислення конфлікту;

    • відпрацьовування конфліктного менеджменту;

    • вироблення механізму стримування;

    • створення технологій управління конфліктом [34, с. 86—99].

    Осмислення реальності виникнення й процесуальності кон­флікту неможливе без з’ясування його сутності через комплекс за­гальних понять і принципів. Поняття виявляються на основі аналізу конфліктної ситуації, умов і механізмів конфлікту, суб’єктів конфліктної взаємодії, зони конфлікту, претензій і домагань учас­ників конфлікту, їхніх позицій, рівня гостроти, ступеня можли-
    вості розв’язання і т. п. [34, с. 86].

    Успішність пошуку шляхів, засобів розв’язання і врегулювання конфліктів та можливість зниження рівня соціальних деструкцій під час конфліктної взаємодії суттєво залежать від повного, всебічного, компетентного, професійного і, природно, об’єктив­ного розгляду інтересів та прагнень протилежних сторін.

    Осмислення означає також з’ясування позитивного значення конфлікту у разі усвідомлення його учасниками протилежності їхніх інтересів. Без цього усвідомлення неможливо знайти вихід із конфліктної ситуації.

    В основі будь-якого конфлікту знаходяться суперечності, які притаманні динаміці соціального розвитку. Осмислення передбачає розуміння того, що конфлікт забезпечує доведення суперечностей до тієї стадії, коли іншими засобами він не може розвиватися як протистояння протилежних сторін. У такому розвитку приховано величезну руйнівну силу, яку називають соціальною деструкцією. [34, с. 87]

    Раціональне управління об’єктивно надає конфліктному процесові таких форм, що сприяють мінімізації неминучих політичних, економічних, соціальних, моральних втрат. Урегулювання конфлікту можна розглядати як оптимізацію взаємовідносин для забезпечення мінімізації витрат і максимізації виграшу конфліктуючих сторін.

    Інституалізація конфліктної взаємодії.

    Першою дією з управління конфліктом прийнято вважати інституалізацію конфліктної взаємодії. Інституалізований конфлікт стає у будь-якому випадку передбачуваним. Передбачуваність конфлікту — перший крок до його осмислення і до управління ним. Неінституалізований конфлікт характеризується відсутні­стю будь-яких рамок, правил, форм організації. Він не піддається контролю і є по суті некерованим. [34, с. 88]

    Інституалізація обов’язково передбачає вирішення питання про гідність норм і правил, за якими розвивається конфлікт. Нор­ми та правила виражають міру прийнятності його виникнення, відповідності загальноприйнятим канонам, законам, моралі, порядку. Відповідно, наступний етап управління конфліктом — його легітимізація. Проблема інституціональної процедури зводиться не лише до форми її здійснення, а й до визначення та забезпечення волі, добровільної згоди, готовності людей дотримуватися правил поведінки. Більше того, якщо закон не відповідає деяким реаліям чи новим умовам, він стає нелегітимним.
    І, навпаки, якщо відсутнє добровільне бажання виконати запропоноване рішення, то в такій же мірі не визнається право управлінських органів застосувати силу з метою забезпечення слухняності.

    Існує ще одна важлива сторона управління конфліктом — структурування груп-конфліктерів. Оскільки управління передбачає діяльність, спрямовану на приведення несумісних інтересів у відповідність із деяким порядком, то виникає необхідність вирішення питання про носіїв цих інтересів. Наявність інтересу фік­сується об’єктивно, але нечітке виявлення суб’єкта не дозволяє оптимізувати конфлікт, а в перспективі варто очікувати його загострення [34, с. 89].

    Якщо групи-конфліктери структуровано, з’являється можливість виміру їх конфліктного, у тому числі й силового потенціалу. Це, у свою чергу, дозволяє встановити неформальну ієрархію впливу в групі, у міжгруповій взаємодії та в суспільстві в цілому, що об’єктивно стримує ескалацію міжгрупового конфлікту.

    Зрозуміло, кількісні та якісні характеристики учасників кон­фліктної взаємодії виявляються рано чи пізно «самі собою», але часом це може бути занадто пізно, щоб починати дії зі стримування конфлікту. Уміле структурування груп-конфліктерів дозволяє краще осмислити конфліктну ситуацію, що сприяє формуванню передумов для раціонального управління.

    Важливо забезпечувати редукцію конфлікту, тобто послідовне послаблення його за рахунок переведення на інший рівень. В яко­сті вихідного інструменту даної процедури доцільно використовувати шкалу можливих рівнів напруженості в конфлікті [34, с. 90].
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30


    написать администратору сайта