Література 307
Зміст 312
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Л. М. ЄМЕЛЬЯНЕНКО, В. М. ПЕТЮХ,
Л. В. ТОРГОВА, А. М. ГРИНЕНКО
За загальною редакцією
кандидата економічних наук доцента В. М. Петюха,
кандидата економічних наук доцента Л. В. Торгової
Рекомендовано
Міністерством освіти і науки України
ББК 88.53
Є 60
Рецензенти:
І. П. Петрова, д-р екон. наук, проф.
(Інститут економіки та права)
С. І. Бандур, д-р екон. наук, проф.
(Рада з вивчення продуктивних сил України НАН України)
Гриф надано Міністерством освіти і науки України
Лист № 14/18.2-774 від 24.04.03
Ємельяненко Л. М., Петюх В. М., Торгова Л. В., Гриненко А. М.
Є 60 Конфліктологія: Навч. посіб. / За заг. ред. В. М. Петюха, Л. В. Торгової. — К.: КНЕУ, 2003. — 315 с.
ISBN 966–574–555–7
У посібнику розглядаються теоретичні та прикладні проблеми конфліктології, увага акцентується на управлінні конфліктами. Детально розглянуто діагностику конфлікту й коригування поведінки його учасників, прогнозу-
вання розвитку конфліктів, управління стресами в конфліктній ситуації, можливість безконфліктного спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад, безконфліктної взаємодії сторін у дискусіях і спорах, у процесі нововведень та під час вирішення трудових спорів.
Може бути використано студентами, аспірантами, докторантами та спеціалістами з управління персоналом, а також менеджерами організацій різних галузей народного господарства.
ББК 88.53
Розповсюджувати та тиражувати
без офіційного дозволу КНЕУ заборонено
© Л. М. Ємельяненко,
В. М. Петюх, Л. В. Торгова,
А. М. Гриненко, 2003
ІSBN 966–574–555–7 © КНЕУ, 2003
Навчальне видання
ЄМЕЛЬЯНЕНКО Лариса Михайлівна
ПЕТЮХ Василь Миколайович
ТОРГОВА Лідія Володимирівна
ГРИНЕНКО Анатолій Михайлович
КОНФЛІКТОЛОГІЯ
Навчальний посібник
За загальною редакцією
кандидата економічних наук доцента В. М. Петюха,
кандидата економічних наук доцента Л. В. Торгової
Редактор С. Кирилаш
Художник обкладинки Т. Зябліцева
Технічний редактор Т. Піхота
Коректор Л. Гордієнко
Верстка О. Бабич
Підписано до друку 22.10.03. Формат 60×84/16. Папір офсет. № 1.
Гарнітура Тип Таймс. Друк офсет. Ум. друк. арк.
Обл.-вид. арк. 20,21. Дод. наклад 300 прим. Зам. № 03-2558.
Київський національний економічний університет
Свідоцтво про внесення до Державного реєстру
суб’єктів видавничої справи (серія ДК, №235 від 07.11.2000)
03680, м. Київ, проспект Перемоги, 54/1
Тел./факс (044) 458-00-66; 456-64-58
E-mail: publish@kneu.kiev.ua
Друк ПП «Гарант Сервіс»
01042, м. Київ, пров. Новопечерський 3, корп. 2
Свідоцтво про внесення до Державного реєстру
суб’єктів видавничої справи (серія ДК, №1256 від 10.02.2003)
Тел./факс: (044) 252–83–34; 206–20–75
Л ітература
Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.
Анцупов А. Я., Малышев А. Н. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. — К.: МАУП, 1996. — 103 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 551 с.
Бабосов Е. М. Конфликтология: Учебное пособие. 2-е изд., стереотип. — Мн.: ТетраСистемс, 2001. — 464 с.
Битянова М. Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. Учебное пособие. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. — 576 с.
Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 182 с.
Бородкин Ф. М., Коряк К. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1989. — 202 с.
Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. / Пер. с нем. — М.: Экономика, 1995.
Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб: Речь, 2002. — 174 с.
Веснин В. Д. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998.
Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.
Вишнякова В. Ф. Конфликт — это творчество. — Мн., 1994.
Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 224 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Биржи и банки, Юнити, 1995.
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2002. — 464 с.
Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 2001. — 320 с.
Громова О. Н. Стратегия управления персоналом организаций. — М.: ГАУ, 1997.
Дмитриев А. И., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев Н. В. Введение в общую теорию конфликтов. — М.: Прогресс, 1993.
Дэна Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. — СПб.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ «Ленато», ИЧП «Палантир», 1994. — 138 с.
Жариков Е. С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2002. — 512 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2001. — 400 с.
Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Academia, 2000. — 464 с.
Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт. — Ростов на Дону: Феникс, 1992.
Здравомыслов Ф. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Курс лекций. — Ростов на Дону: Феникс, 1998.
Зигерт В., Ланг Н. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. — 36 с.
Инновация как средство экономического развития. / Пер. с венг. Под ред. Г. В. Сазонова. — М.: Прогресс, 1990.
Ішмуратов А. Г. Конфлікт і згода. — К.: Наукова думка, 1996. — С. 13—115.
Кабаченко Т. С. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2001. — 384 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. — Мн.: Экономпресс, 1997. — С. 257—281.
Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. — СПб.: Питер-Пресс, 1996. — 224 с.
Князев С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Учебное пособие. — Мн.: Армита-Маркетинг. Менеджмент, 2002. — 512 с.
Коваль А. П. Ділове спілкування: Навч. посібник. — К., 1992. — 276 с.
Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия». — Ростов на Дону: Феникс, 2000. — 320 с.
Герасіна Л. М., Панов М. І., Осіпова Н. П та ін. Конфліктологія / За ред. Л. М. Герасіної, М. І. Панова. — Харьків: Право, 2002. — 256 с.
Конфликтология: Учебник для вузов / В. П. Ратников, В. Ф. Голубь, Г. С. Лукашова и др.; Под ред. проф. В. П. Ратникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 512 с.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1992. — 256 с.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 472 с.
Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. — СПб.: Питер, 2002. — 320 с.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ, 1991. — 206с.
Крогиус Н. В. Личность в конфликте. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1976. — 142 с.
Лебедева М. М. Вам предстоят переговоры. — М.: Экономика, 1999. — 156 с.
Ложкин Г. В. Зарождение и развитие идей конфликта // Персонал. — 2001. — № 4. — С. 24—28.
Ложкин Г. В., Повякиль Н. И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2000. — 256 с.
Лупьян Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс… — Ростов на Дону, 1991.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 256 с.
Морозов А. В Деловая психология: Курс лекций. Учебник. — СПб., 2000. — 576 с.
Мельник Ю. Управление стрессами (или 6 типов личностей, реагирующих на стресс) // Управление персоналом — 2000. — № 3(45). — С. 20—23.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998. — 552 с.
Мясищев В. Н. Личность и неврозы. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.
Немцов В. Д., Довгань Л. Є., Сініок Г. Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. — К.: ТОВ «УВПК “ЕксОб”», 2000. — 392 с.
Нергеш Я. Поле битвы — стол переговоров. — М.: Международные отношения, 1989. — 264 с.
Организация и методика проведения деловых совещаний: Учеб. пособие / Сост. А. Г. Елисеев. — К.: МАУП, 1995. — 64 с.
Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Юристъ, 1997.
Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теорет. методолог. проблемы соц. психологии. — М.: МГУ, 1977. — С. 126—143.
Петровская Л. А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. — 168 с.
Питер Д’Адамо, Кэтрин Уитни. 4 группы крови — 4 пути к здоровью. — Мн., 2000. — 115 с.
Платонов С. В., Третяк В. И., Черкасов В. В. Искусство управленческой деятельности. — К.: ООО Либра, 1996. — 416 с.
Пономарев Ю. П. Игровые модели: математические методы, психологический анализ. — М.: Наука, 1991. 160 с.
Практичний менеджмент. Методи і прийоми діяльності керівника / М. Д. Сацков. — Д.: Сталкер, 1998. — 448 с.
Прикладная конфликтология: Хрестоматия / К. В. Сельченок. — Мн.: Харвест, 1999. — 404 с.
Психология управления: Курс лекций / Л. К. Аверченко, Т. М. Залесов, Р. И. Мокашанцев, В. М. Николаенко. Отв. ред. М.В. Удальцова. — Новосибирск: «Сибирское соглашение». М.: ИНФРА-М, 2001. — 150 с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998.
Райзберг Б. А. Предпринимательство и риск. — М.: Знание, 1998. — 69 с.
СамыгинС. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учеб. пособие. — Ростов на Дону: Феникс, 1997. — 512 с.
Скотт Дж. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — К.: Внешторгиздат, 1991. — 202 с.
Скударь Г. М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества. — К.: Наукова думка, 1998. — 498 с.
Сухарев В. Этика и психология делового человека. — М.: Агентство «Фаир», 1997. — 394 с.
Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб.: Питер, 2000. — 368 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.
Управление организацией: Учеб.пособие / Под ред. А. Г. Поршева., З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина — М.: ИНФРА-М, 1998.
Уткин Э.А. Конфликтология. — М.: Экмос, 1998.
Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 1996.
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. — 600 с.
Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. — М.: ВИПКЭнерго, 1992.
Феденко К. Ф., Галицкий В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в воинских коллективах. — М.: ВТА, 1981. — 116 с.
Фельзер А. Б., Доброневський О. В. Техніка роботи керівника: Навч. посіб. — К.: Вища шк., 1993. — 383 с.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990. — 158 с.
Фрейд З. О психоанализе. Пять лекций // Хрестоматия по истории психологии. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. — С. 148—184.
Хасан Б.И. Психотехника конфликта. Учеб. пособие. — Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 1995. — 99 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. — М.: Прогресс, 1994. — 240 с.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА: ИНФРА-М, 1998. — С. 333—357.
Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: Амалфея, 1997.
Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента. — К.: Украина, 1994. — 356 с.
Шепель В. М. Секреты личного обаяния. — М.: ЮНИТИ, Культура и спорт, 1994. — 320с.
Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. — М.: Наука, 1987. — 245с.
Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. — М.: Экономика, 1991.
Cole, D. W. — ed. Conflict resolution technology. Cleveland, Ohio: The Organization Development Institute, 1983. — 244 p.
Neuhauser, P. Tribal warfare in organisations. Cambridge, Mass.: Ballinger Pub.Co., 1988. — 213 p.
Hart, L. B. Learning from conflict: a handbook for trainers and group leaders. Reading, Mass.: Addison — Wesley, 1981. — 218 p.
ВСТУП
Громадське життя не може існувати без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих та великих колективів. Постійно виникають розбіжності думок і різного роду суперечності, що нерідко переростають у конфлікти.
Соціальна організація підприємство або трудовий колектив, де здійснюються різного роду види діяльності, не може уникнути проблеми улагоджування конфліктів. Зазвичай конфлікт у соці-
ально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: збій у роботі, перешкода для реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком обґрунтоване, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються стосунки між людьми, нерідко завдання розв’язання конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Однак, відсутність конфліктів слід вважати свідченням застою, стагнації. Конфлікт — це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації.
Необхідне управління процесом, завданням якого є запобігання виникненню негативної взаємодії, а також надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
Донедавна в системах управління підприємствами та організаціями були відсутні працівники-конфліктологи, а в посадових інструкціях керівників і фахівців функцій управління, запобігання та розв’язання конфліктів не було. У їхні обов’язки входило лише створення «нормального морально-психологічного клімату», що насправді означало маскування наявних, неминучих у колективі, суперечностей і конфліктних зіткнень. Там, де конфлікти виникали, їх розв’язання покладалося, зазвичай, на профспілки та інші громадські організації. Звичайно, улагоджувати конфлікти доводилося і керівникам, але результат утручання залежав від особистого їхнього досвіду та інтуїції.
Сьогодні система управління персоналом уключає функції з управління конфліктами та стресами. Зокрема, підсистема трудових відносин виконує такі функції, як аналіз і регулювання групових та особистісних стосунків і стосунків із керівництвом; управління виробничими конфліктами та стресами; проведення соціально-психологічної діагностики; дотримання етичних норм стосунків; управління співпрацею із профспілками. Підсистема соціального розвитку включає функцію управління соціальними конфліктами та стресами.
Функції управління виробничими й соціальними конфліктами, а також стресами повинні виконуватися не тільки керівниками, але й фахівцями-конфліктологами та спеціально створеними підрозділами. У багатьох великих і середніх організаціях ці функції може бути покладено на відділи трудових відносин.
Управління конфліктами, як і управління персоналом у цілому, повинно здійснюватися з урахуванням складності та багатоаспектності трудових відносин у всіх напрямах —між роботодавцем (підприємцем) і найманими робітниками; між адміністрацією підприємства (фірми) та профспілковим комітетом, радою трудового колективу; між начальником і підлеглими; між окремими працівниками чи групами-суміжниками, що виконують взаємозалежні трудові операції. Останнє пояснюється тим, що трудові відносини формуються під впливом факторів соціального середовища та функціональної взаємодії, залежать від правових норм і трудових традицій, є основою конструктивного розв’язання конфліктів, що виникають у процесі трудової діяльності.
Не варто доводити, наскільки важливим, бажаним, реальним є прогнозування конфліктних ситуацій і розробки технологій урегулювання із застосуванням організаційно-розпорядницьких і соціально-психологічних методів впливу на конфліктну поведінку та оптимальних способів розв’язання конфліктів. Іншими словами, у сучасних умовах актуальними постають питання створення цілісної системи управління конфліктами в конкретній організації. Тим більше, що управління персоналом, включаючи процес розв’язання конфліктів, не зводиться до віддавання розпоряджень та командування людьми. Це більше турбота про раціональне використання людського ресурсу з точки зору врахування інтересів як організації (підприємства), так і кожного працівника. Причому, керівник повинен ураховувати інтереси засновників (власників) підприємства, найманих робітників фірми, споживачів вироблених товарів і послуг, а також постійно бачити можливі, у рамках ринкових відносин, розбіжності інтересів різних соціальних груп та їхніх представників — розбіжності, що часто стають джерелом складних для розв’язання проблем, причиною виникнення конфліктів.
Керівникові, особливо вищої ланки, доводиться мати справу з безліччю конфліктів, які виникають між структурними підрозділами організації — філіями, цехами, відділами: між керівниками середнього й низького рівня, а також підлеглими їм працівниками, між службами підприємства, представниками постачальників матеріалів і споживачами продукції, що випускається. Йому, за покладеними на нього обов’язками, потрібно бути активним запроваджувачем ефективного управління, суворим охоронцем виробничої, технологічної, трудової, фінансової, правової дисципліни і чіткого порядку на робочих місцях, активно дбати про нормальні, доброзичливі відносини з партнерами. Для цього керівник і має владні повноваження, розпоряджається засобами стимулювання й контролю, може визначати міру та форми покарання за недбалість у роботі.
Разом із тим керівникові потрібно «орієнтуватися на людину», приділяти достатньо уваги настрою людей та задоволенню їхніх різноманітних потреб. Йому важливо знати своїх підлеглих і партнерів, мати уявлення про їхні інтереси й переваги, бути якомога більше обізнаним про сімейні обставини та життєві труднощі,
а також про інші особливості для того, щоб більш осмислено підтримувати в людях, пов’язаних загальною справою, трудовий ентузіазм, вселяти в них упевненість в успіху, не дати їм відволікатися на несуттєві, другорядні питання, що лише заважають бачити головне.
Треба виходити з того, що персонал — це об’єднання особистостей, взаємопов’язаних індивідуальностей, адже найчастіше люди не схильні до збігу міжособистісних інтересів, зближення внутрішньогрупових і міжгрупових позицій.
Треба виходити також із того, що у разі виникнення ситуацій, у яких керівник виявляється безпосереднім учасником конфлікту, його можливості впливати на хід конфліктного протиборства, керувати розв’язанням розбіжностей залишаються найкращими. Основне ж полягає в тому, що і в такій ситуації йому слід поводитися так, щоб більшою мірою бути відповідальним за результат і наслідки конфліктної поведінки. Проблема для нього може полягати не тільки в тому, щоб просто розв’язати конфлікт в організації, а щоб не дати йому розвиватися стихійно, мінімізувати його деструктивні наслідки, виробити і вміло застосувати технології конструктивного розв’язання. Для цього необхідно проаналізувати причини й різновиди конфліктів в організаціях.
Тому в даному навчальному посібнику, на відміну від тих, що вже існують, акцент робиться на активній ролі керівника-менеджера в попередженні або розв’язанні конфлікту. Із погляду на це, в структурі навчального посібника, крім традиційного матеріалу конфліктології як науки, детально розглянуто систему управління конфліктами в організації, діагностику конфлікту і коректування поведінки його учасників, прогнозування розвитку конфліктів, управління стресами в конфліктній ситуації, можливість безконфліктного спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад, безконфліктної взаємодії сторін у дискусіях і суперечках, у процесі нововведень та під час вирішення трудових спорів.
1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ
ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ
1.1. Кінцеві та проміжні цілі
Кінцева мета:
Засвоїти характерні риси конфлікту для правильного визначення його сутності та формування описової моделі в процесі його діагностування.
Проміжні цілі:
усвідомити сутність і виявити структурні елементи конфлікту для його оцінювання в статиці;
визначити передумови й механізми виникнення конфлікту для його оцінювання в динаміці;
охарактеризувати ознаки прояву конфлікту;
провести структурний аналіз і виділити об’єктивні та суб’єктивні складові конфліктної взаємодії;
з’ясувати кордони поширення конфлікту;
ознайомитися з видами й типами конфліктів.
1.2 Визначення конфлікту
Конфлікт — це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.) [21, c. 24].
Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати умови його виникнення.
Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту.
Для конфлікту завжди характерно протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, що виявляється через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т. п.).
Необхідними й достатніми умовами виникнення конфліктує наявність у суб’єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними [21, c. 25].
Будь-який конфлікт можна розглядати у статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).
Основними структурними елементами конфлікту є сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін-конфліктерів (рис. 1.1).
Сторонами конфлікту вважають суб’єкти соціальної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб’єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.
Предмет конфлікту — об’єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту
[16, c. 35].
Відображення предмета конфлікту у свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту.
Мотиви конфлікту, як внутрішні спонукальні сили, підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.
Позиції сторін-конфліктерів — це те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.
Рис. 1.1. Структура конфлікту [21, c. 25]
S1 і S2 — сторони (суб’єкти) конфлікту; П — предмет конфлікту; ОК1 і ОК2 — образи конфлікту (конфліктної ситуації); М1 і М2 — мотиви конфлікту; Р1 і Р2 — позиції сторін-конфліктерів.
Приклад. Розподіл будь-якого ресурсу (пільг). Якщо розроблено такі правила цього розподілу, із якими згодні всі учасники, то не виникне ані проблеми, ані самого конфлікту. Якщо ж правил немає, чи з ними не згоден хоча б один із учасників, то виникає проблема, як саме розподіляти. Якщо цю проблему не вирішено, розгортається конфлікт, предметом якого є відсутність правил взаємовідносин під час розподілу [16, c. 35].
1.3 Конфліктна ситуація та інцидент
як передумови виникнення конфлікту
Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту.
Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соці-
альній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості (рис. 1.2).
Рис 1.2. Виникнення потенціалу напруженості [4, c. 57]
Переростання потенціалу напруженості в реальну, тобто відкрито виявлену напруженість, що матеріалізується в соціальних очікуваннях, позиціях індивідів (чи груп), у їхніх кон-
кретних соціальних діях, означає, що сформувався суб’єкт конфліктної дії, здатний ініціювати конфліктну ситуацію (рис. 1.3) [4, c. 59].
Рис. 1.3. Виникнення конфліктної ситуації
Рис. 1.4. Модель конфлікту як процесу [4, c. 60]
Суб’єктом вважається соціальна група (чи індивід), що усвідомлює свій нерівноправний стан порівняно з іншою групою з приводу реального доступу (володіння) до матеріальних чи духовних благ, влади, впливу тощо. Але суб’єкт конфліктної ситуації формується тоді, коли індивідом чи групою усвідомлено або хоча б відчуто реальний факт нестачі якогось важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту. Крім того, для виникнення конфлікту потрібні активні дії з боку його суб’єкту, які спрямовано на досягнення його цілей і які створюють інцидент (рис. 1.4).
Для виникнення конфлікту необхідна наявність компонентів:
потенційної напруженості (1) у даній конфліктній системі, викликаної наявним об’єктом конфлікту (2);
переходу потенційної напруженості в реальну (3) та виникнення на цій основі конфліктної ситуації (4);
усвідомлення соціальними групами протилежності своїх інтересів і формування суб’єкта конфлікту (5);
створення інциденту (6) для зав’язання реальної конфліктноївзаємодії (7) [4, c. 63].
Розходження людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій дуже часто призводять до спірної ситуації. Якщо ситуація, що склалася, становить перешкоду для досягнення поставленої мети хоча б одного з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Будь-якому конфліктові передує спірна ситуація, проте далеко не всяка спірна ситуація веде до конфлікту [16]. Схему перетворення спірної ситуації на конфлікт представлено на рис. 1.5.
Для переростання наявної суперечності в конфліктну ситуацію необхідні:
значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;
перешкода з боку одного з учасників досягненню цілей його опонентом (навіть якщо це суб’єктивне, далеке від реальності, сприйняття одним з учасників);
перевищення рівня особистої чи групової терпимості до наявної перешкоди хоча б в однієї зі сторін.
Конфліктна ситуація обов’язково передбачаєсуперечливі позиції сторін із будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань тощо. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації [16, c. 29].
Конфліктні ситуації, що існують у значній кількості, переходять у конфлікт лише у разі порушення балансу інтересів учасників взаємодії та за певних умов. Конфліктна ситуація — це умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідними є зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.
Інцидент (привід) характеризує активізацію дії однієї зі сторін, що зачіпає, нехай навіть ненавмисно, інтереси іншої сторони. Як інцидент можуть виступати і дії третьої сторони. Наприклад: висловлювання колеги, коли у вас відбулася складна розмова з керівництвом [16, c. 31].
Інцидент може виникнути випадково, незалежно від бажання учасників, унаслідок об’єктивних причин (випуск бракованої продукції) або як результат неграмотної взаємодії (без урахування психологічних особливостей іншої сторони).
Рис. 1.5. Схема перетворення спірної ситуації на конфлікт
Для опису й наочного представлення механізму розвитку конфлікту використовують три формули (А, Б, В) [21, 83].
Перша формула відбиває залежність конфлікту (КФ) від конфліктогенів (КФГ):
КФГ 1 ® КФГ2 ® КФГ3® … ® КФ (А)
Механізм розвитку конфлікту за першою формулою ґрунтується на негативному сприйнятті й негативній реакції особисто-
сті, проти якої застосовано конфліктоген.
Конфліктогени — це слова, дії (чи відсутність дій), що можуть призвести до конфлікту.
Друга формула відбиває залежність конфлікту (КФ) від кон-
фліктної ситуації (КС) та інциденту (І):
КС + І = КФ (Б)
Третя формула відбиває залежність конфлікту (КФ) від де-
кількох конфліктних ситуацій (КС):
КС 1 + КС 2 + … + КС n = КФ, (В)
де n ³ 2 — кількість конфліктних ситуацій.
У разі виникнення однієї конфліктної ситуації конфлікт закономірний, якщо ж з однієї конфліктної ситуації випливає інша чи незалежно з’являються декілька конфліктних ситуацій, то кон-
флікт неминучий.
Практичне значення формул конфліктів полягає в тому, що вони дозволяють досить швидко проводити аналіз багатьох конфліктів і знаходити шляхи їх вирішення. При цьому варто пам’ятати, що формули не можуть бути універсальним методом оцінювання та вирішення будь-яких конфліктів. Вони можуть служити тільки орієнтиром у складному й суперечливому процесі управління конфліктами.
1.4. Характерні ознаки прояву конфлікту
Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити основні ознаки його прояву.
Ознаками конфлікту є:
наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;
неподільність об’єкта конфлікту, тобто об’єкт конфлікту не може бути поділено між учасниками конфліктної взаємодії;
бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із наявної ситуації.
Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і поведінки кожної зі сторін [16, с. 35].
Початок конфлікту визначається об’єктивними (зовнішніми) ознаками поведінки, спрямованими проти іншого учасника. Якщо інший учасник усвідомлює, що ці акти спрямовано проти нього, і протидіє їм, то конфлікт починається; якщо дії не починаються, то виникає конфліктна ситуація.
Початок конфлікту визначається за умов:
перший учасник свідомо й активно діє, завдаючи шкоди іншому учаснику (опоненту), при цьому під дією розуміється як передача інформації, так і фізична дія;
другий учасник (опонент) усвідомлює, що зазначені дії спрямовано проти його інтересів;
другий учасник починає у відповідь агресивні дії, спрямовані проти першого. Тільки з цього моменту можна вважати, що конфлікт почався [16, c. 52].
Таким чином, конфлікт відсутній, якщо діє тільки один учасник чи учасники виконують лише розумові дії (планування мети, обмірковування плану дій, прогнозування майбутньої поведінки). Конфлікт починається тоді, коли сторони починають активно протистояти один одному, переслідуючи кожен свою мету. До цього ми маємо лише конфліктну ситуацію.
Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді й предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб’єктів, ті залучають своїх захисників, свідків, адвокатів; зачіпаються інтереси свідків, розростається предмет конфлікту та склад його учасників.
Закінчення конфлікту — припинення дій усіх сторін-конфліктерів, незалежно від причин, з яких почався конфлікт.
1.5. Об’єктивні й суб’єктивні складові
конфліктної взаємодії
Структура конфлікту — це сукупність стійких зв’язків конфлікту, що забезпечують його цілісність, відмінність від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємозалежна цілісна система та процес [3, c. 230].
При проведенні структурного аналізу конфлікту виділяють його об’єктивні й суб’єктивні складові.
До об’єктивних складових відносять учасників, об’єкт і предмет конфлікту, проблему, інцидент, умови його протікання (соціально-психологічне середовище).
Суб’єктивними (психологічними) складовими конфлікту вважають мотиви, потреби, цілі, позиції, інтереси й цінності його учасників.
Предмет конфлікту як об’єктивно наявна чи уявна проблема є основою конфлікту.
Об’єктивну складову конфлікту складніше виділити, ніж конфліктну проблему. Під об’єктом конфлікту розуміють те, на що претендує кожна зі сторін-конфліктерів, що викликає суперечності між ними чи частково позбавляє іншу сторону можливості домогтися своїх цілей (ресурси, право власності, право приймати рішення, нова посада і т. п.) [16, c. 32].
Основними рушійними силами будь-якого конфлікту є люди, тобто учасники конфлікту. Учасники конфліктної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, визначаються як суб’єкти конфлікту. Ними можуть виступати окремі особи, групи, підрозділи, організації.
Залежно від міри участі в конфліктних відносинах виділяють такі категорії суб’єктів: основні учасники, групи підтримки та інші учасники [3, 7, 18, 35].
Основні учасники безпосередньо здійснюють активні дії один проти одного під час конфлікту. Серед основних учасників виокремлюють:
опонента (учасник конфлікту, що вважає свої проблеми невирішеними);
супротивника (опонент, що намагається реалізувати свої інтереси за рахунок нейтралізації інтересів іншого);
агресора (супротивник, що виявляє агресивність);
ворога (супротивник, інтерес якого полягає в знищенні протилежної сторони).
Іноді в конфлікті можна виділити учасника, що ініціював конфліктні дії. Це ініціатор конфлікту.
Рівень можливостей опонента реалізувати свої цілі в конфлікті, «сила», що виражається в складності та впливовості його зв’язків, його фізичні, соціальні можливості, знання, навички й уміння, його соціальний досвід конфліктної взаємодії називаються рангом опонента [3, c. 232].
Групи підтримки представлено силами, які стоять за опонентами, і активними діями чи моральною підтримкою можуть впливати на розвиток конфлікту. До групи підтримки можуть входити друзі, колеги і т. п.
До інших учасників конфлікту належать такі категорії, що впливають на перебіг подій: підбурювачі, організатори, медіатори конфлікту. Підбурювач підштовхує учасників до початку конфліктних дій. Організатор планує, організовує конкретні дії та контролює перебіг конфлікту. Медіатор (посередник, суддя) вирішує завдання припинення конфлікту.
До об’єктивних складових відносяться також умови перебігу, тобто макро- й мікросередовище, у якому виникає конфлікт. Під час аналізу умов у першу чергу враховують соціально-психологічне середовище, зокрема, найближче оточення особи, соціальні групи, представником яких вона є. Облік умов дозволяє глибше зрозуміти змістовну сторону конфлікту та його психологічні складові.
Вивчення суб’єктивних (психологічних) складових становить значний інтерес під час проведення структурного аналізу конфлікту. До основних психологічних складових відносять мотиви учасників конфліктної взаємодії.
Мотиви визначають як спонукання до вступу в конфлікт, пов’язані з задоволенням потреб опонента, як сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають конфліктну активність суб’єкта [3, c. 236]. У більшості випадків справжні мотиви поведінки учасників конфлікту складно визначити, тому що декларовані ними в ході взаємодії потреби найчастіше серйозно відрізняються від глибинного, ретельно приховуваного мотивування їхніх учинків.
Основними причинами підвищення активності опонентів у конфлікті вважаються їхні потреби, що визначаються відчуттям нестатку в чому-небудь (ресурсах, владі, духовних цінностях, безпеці тощо.).
Позиції та інтереси учасників відносяться до важливих психологічних обставин конфлікту. Невідповідність позицій є необхідною (але не достатньою) умовою виникнення конфлікту. При-
чини поводження учасників конфлікту зводяться до бажання задовольнити свої інтереси. Інтереси являють собою усвідомлені потреби, що забезпечують спрямованість на об’єкт конфлікту і сприяють реалізації конфліктної поведінки опонента. У перелік інтересів можуть входити: постійна робота, що приносить задоволення, повагу з боку колег; зручне робоче місце та ін. На наш погляд, при проведенні структурного аналізу конфлікту особливу увагу слід приділяти вивченню побоювань — негативних думок його учасників (зниження в посаді, можливість невиплати заробітної плати, нецікава робота тощо) [3, c. 237].
До психологічних складових конфлікту відносять цінності, що відстоюють опоненти. Цінності поділяють на загальнолюдські (істинність судження, справедливість рішення тощо) і особистісні (честь, почуття власної гідності й ін.).
Поведінка учасників конфлікту визначається їхніми цілями — уявленням про конкретний кінцевий результат конфліктної взаємодії. У конфлікті виділяють стратегічні (оволодіння об’єктом конфлікту) і тактичні (тимчасові — компромісні) цілі. У деяких випадках основна стратегічна мета може деформуватися чи замінятися метою на зразок нанесення максимального збитку супротивникові.
1.6. Межі поширення конфлікту
Будь-яка дія, а тим більше протидія, що переростає в конфлікт, має не миттєвий характер, а з’являється як тривалий процес, що відбувається у визначений час, у визначеному просторі, за наявності конкретних учасників.
Виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: просторовий, часовий, суб’єктний. [16]
Просторова межа конфлікту — визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Знання меж конфлікту дозволяє ви-
брати адекватну форму впливу для його врегулювання.
Часова межа конфлікту— тривалість конфлікту в часі, його початок і закінчення. Від визнання конфлікту таким, що почався чи закінчився, залежить, зокрема, експертна оцінка відносин його учасників у конкретний момент взаємодії.
Суб’єктна межа визначає кількість учасників у конфлікті на момент його початку. Розширення цієї межі, залучення в конфлікт нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту, пошуку інших способів його вирішення. Крім того, розширення суб’єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його перебігу.
Приклад. Конфлікт виник у підрозділі підприємства між начальником і співробітником із питань нарахування та своєчасності виплати заробітної плати. Якийсь час з’ясування відносин залишалося в межах відділу, про розвиток конфлікту за його межами нікому й нічого не було відомо. Але з часом, оскільки конфлікт не затихав і почав заважати роботі, інформація про нього поширилася за межі підрозділу, у конфлікт стали втягуватися інші учасники з інших підрозділів, із керівництва. Розширення меж конфлікту призвело до страйку та необхідності ухвалення рішення на рівні керівництва організації. [16, c. 50]
1.7. Види та типи конфліктів
Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктівна основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.
Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікаціюзалежно від основних ознак: способу розв’язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (табл. 1.1).
На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів [16].
Вид конфлікту — варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.
1. Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).
Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад:повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д. [16, c. 38]
Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.
Наприклад: постачальник не надсилає виробникові замовлену сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися з причин відсутності засобів транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів, зміни графіка постачань. [16, c. 38]
|
Скачать 3.01 Mb.