Учебник_Конфликт. 1. Сутність конфлікту та його характерні риси

• Название: 1. Сутність конфлікту та його характерні риси
• Анкор: Учебник_Конфликт.doc
• Дата: 08.07.2018
• Размер: 3.01 Mb.
• Имя файла: Учебник_Конфликт.doc
• Тип: Документы; #21205
• страница: 30 из 30

Таблиця 12.3

ДІАГНОСТИЧНІ ЗАПИТАННЯ ЩОДО ПОТРЕБ СТОРІН У СПІВПРАЦІ

Категорії	Запитання щодо співпраці
Проблеми	Чи існують проблеми, вирішення яких вимагає співпраці сторін задля досягнення ними своїх цілей? Що це за проблеми? Яка співпраця потрібна і в якому обсязі?
Дійові особи	Чи усвідомлюють сторони спірні питання, над якими вони повинні працювати для досягнення своїх цілей? Якою мірою кожна зі сторін готова до співпраці? Чи існує між сторонами «історична» ворожнеча? Наскільки гнучкою є позиція кожної зі сторін? Чи готові вони до компромісу?
Процес	Чи можна очікувати відвертого діалогу сторін під час переговорів?
Стратегії	Яку альтернативу підписанню домовленості має кожна зі сторін? Якою є ціна співпраці та які від неї переваги?
Ситуація	Чи існують якісь сторонні особи або події, які можуть дестабілізувати ситуацію? Чи існують фактори, які можуть зашкодити співпраці? Яке ставлення громадськості до можливої співпраці? Хто, крім сторін переговорів, може бути зацікавленим у їхній співпраці? Як це можна використати для стимуляції відносин співробітництва?

12.6. Страйки як надзвичайний засіб
вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми
врегулювання й вирішення

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як надзвичайний (коли всі інші можливості вичерпано) засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або вповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників (уповноваженого ними органу), профспілки, об’єднан­ня профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу (див. ст. 17).

Страйк — це одна з найбільш гострих і розповсюджених на підприємствах та організаціях, компаніях форм соціально-трудо­вих конфліктів.

Страйк — це груповий, організований, привселюдний (на відміну від саботажу) і цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови соціального суб’єкта від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення висунутих ним органам управління вимог.

Виділяють такі типи страйків:

• 
  cтрайк звичайний — коли працівники припиняють виробництво й залишають свої робочі місця.
  
• 
  страйк «навпаки» — конфліктери виконують свої трудові обов’язки, але відмовляються отримувати заробітну плату. Такий страйк вимагає широкого залучення громадськості та створення страйкового фонду; він (страйк) досить складний для адміністрації з точки зору можливого використання репресивних заходів.
  
• 
  робота за правилами («італійський страйк») — працівники не припиняють роботу, а починають виконувати свої посадові обов’язки суворо за вимогами технологічних процесів, з урахуванням вимог охорони праці, екології і т. п. Наслідком найчастіше є блокування нормального темпу виробництва, нерідко його повне припинення через те, що деякі «ланки» виробництва розпадаються.
  

• 
  окупаційний страйк — означає припинення роботи та висування вимог, але працівники при цьому залишаються на своїх робочих місцях. Цей вид страйку досить ефективний у боротьбі проти штрейкбрехерів.
  
• 
  пульсуючий страйк — відбувається шляхом часткового припинення роботи, наприклад на одну годину під час зміни;
  
• 
  страйк солідарності — оголошується на підтримку колег, суміжників; умовою його припинення є задоволення тих вимог, із якими солідаризувались страйкарі.
  

Надзвичайними формами прояву соціально-трудових конфлік­тів, крім страйків, виступають:

• 
  саботаж;
  
• 
  бойкот;
  
• 
  колективне голодування;
  
• 
  масове добровільне звільнення працівників;
  
• 
  окупація підприємства;
  
• 
  пікетування підприємств;
  
• 
  фізичне насилля з боку конфліктерів, у т. ч. руйнування обладнання і т. п.;
  
• 
  цькування, переслідування, репресії з боку адміністрації і деякі інші.
  

У науці й практиці виділяють цілий ряд ситуацій припинення або виходу зі страйку(рис. 12.2).



Рис. 12.2. Ситуації припинення або виходу зі страйку

Як правило, усі проблеми, пов’язані з урегулюванням соці­ально-трудових конфліктів, вирішуються в демократичних країнах за допомогою спеціальних законів. В Україні прийнято й діє з 3 березня 1998 р. Закон України «Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)», який і дозволяє цивілізовано регулювати конфліктні ситуації (спори) й самі конфлікти. (див. розділ III, ст. 17—34)^*. Особлива роль належить у цій справі Національній службі посередництва і примирення, незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів.

Але з метою недопущення критичних конфліктних суперечностей, які нерідко ведуть до страйку, необхідно більшу увагу приділяти соціальному партнерству на всіх його рівнях.

12.7. Соціальне партнерство:
його примирна функція в досягненні злагоди
в колективному трудовому спорі (конфлікті)

Соціальне партнерство — надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, про-
цедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.

Урегулювання соціально-трудових конфліктів у системі соціального партнерства відбувається переважно за такими напрямами:

а) досягнення згоди чи примирення зусиллями самих сторін-конфліктерів, підписання колективного договору, угоди чи соці­ального контракту;

б) шляхом примирно-посередницьких процедур, використання трудового арбітражу;

в) через судовий розгляд.

Найважливішим механізмом вирішення трудового конфлікту є колективний договір, угода, що містять права та обов’язки сторін, у тому числі і при виникненні конфлікту. Сама мета колектив­ного договору, угоди, демократичність його прийняття на зборах колективу дозволяють заздалегідь розкривати причини мож­ливих трудових конфліктів і визначати заходи для їх вирішення.

Якщо трудові колективи приймають на себе зобов’язання не вдаватися до страйку в період дії договорів, угод, вони стають основою правового механізму регулювання трудових конфліктів.

Найголовніша складова регулювання трудових конфліктів — примирно-посередницькі технології, що мають своєрідні сутнісні характеристики і специфічне соціальне призначення відповідно до законодавства.

По-перше, законодавством установлюється обов’язковість (примусовість) примирно-посередницьких процедур. Жодна зі сторін колективної трудової суперечки не має права ухилитися від участі в цих процедурах. За порушення зазначеного положення сторони притягаються до юридичної відповідальності. До представників роботодавця застосовуються дисциплінарні стягнення, адміністративні штрафи, а до працівників — санкція визнання судом страйку незаконним, оголошеним без урахування термінів і примирних процедур. Крім того, профспілкова організація, що оголосила й не припинила страйк після визнання його незаконним, зобов’язана відшкодувати заподіяні збитки за рахунок своїх ресурсів у розмірі, визначеному судом. Мова йде про притягнення профспілкової організації до цивільно-правової відповідальності. Із цього приводу ряд фахівців зазначають необґрунтованість застосування в даному випадку до профспілок заходів цивільно-правової відповідальності, аргументуючи це неадекватністю застосування правового механізму до суб’єктів соціального партнерства.

По-друге, примирно-посередницькі технології здійснюються відповідними комісіями, трудовим арбітражем, що формуються Національною службою посередництва і примирення за участю сторін-конфліктерів.

Національна служба посередництва і примирення здійснює реєстрацію колективної суперечки, конфлікту, перевіряє в разі потреби повноважність сторін трудового конфлікту, призначає посередників або примирну комісію^*.

Позитивно зарекомендували себе у вирішенні трудових конфлік­тів ради трудових колективів, регіонів, погоджувальні комісії, створю­вані за допомогою механізму соціального партнерства, які працюють на основі дотримання принципів партнерських відносин (консультації; колективні переговори; висновки стосовно договорів і угод між сторонами-конфліктерами на рівні підприємств, регіонів і галузей).

Конфліктні ситуації у стосунках працівників і роботодавців розглядаються комісіями з трудових спорів, що обираються загаль­ними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, організації. У ряді випадків ці комісії створюються на принципах соціального партнерства, тобто з уключенням до їхнього складу і представників роботодавців.

Соціальне партнерство сприяє наповненню реальним змістом самого процесу запобігання, локалізації й регулювання трудових конфліктів, недопущення їх розростання та перенесення на загаль­нонаціональний рівень.

Соціальне партнерство — це система ненасильницьких засобів і методів урегулювання суперечностей і проблем, що виникають. Головним засобом є переговори, що проводяться в різних напрямах із використанням механізмів узгодження цілей та інтересів сторін-конфліктерів, забезпечення інформування, координації дій і контролю за виконанням прийнятих договорів і угод.

12.8. Питання для самоконтролю

1. 
   Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей.
   
2. 
   Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції.
   
3. 
   Умови виникнення конфлікту з конфліктної ситуації та стадії його перебігу.
   
4. 
   Методи управління соціально-трудовими конфліктами, які сприяють їх подоланню.
   
5. 
   Стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру.
   
6. 
   Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах.
   
7. 
   Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди і проблеми врегулювання.
   
8. 
   Соціальне партнерство, його примирна функція в досягненні згоди в колективному трудовому спорі (конфлікті).
   
9. 
   Як ви характеризуєте поняття «колективна трудова суперечка» і «соціальний конфлікт»?
   
10. 
    Технології врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів.
    
11. 
    Які методи вирішення колективних трудових суперечок, конфліктів є, на ваш погляд, найбільш ефективними?
    

1 Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт».

* Див.: Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М., 1999. — С. 376, 245.

* Див.: Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». – Ст. 17.

* Див. Роджер Фишер, Уильям Юри. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990. — С. 18—20.

* Див. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер с англ._— М.: ИНФРА, 1996. — С. 127—128.

* Стосовно Закону, який має дозвільно-заборонно-обмежувальну спрямованість, уже говорилося раніше. Але, слід зазначити, що в Законі відсутнє чітке трактування трудового спору і власне конфлікту. Схоже, що автори Закону вважають ці поняття тотожними. Але ж у дійсності спір — це поняття, близьке до конфліктної ситуації, яка передує конфліктові, наприклад страйку, який також може відбуватися не завжди в класичній, обмеженій Законом формі (А. Г.)

* ПОЛОЖЕННЯ про примирну комісію затверджено наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 року № 36 (Бюлетень Національної служби посередництва і примирення № 3/2001) с.18, 19.