Главная страница

Учебник_Конфликт. 1. Сутність конфлікту та його характерні риси


Скачать 3.01 Mb.
Название1. Сутність конфлікту та його характерні риси
АнкорУчебник_Конфликт.doc
Дата08.07.2018
Размер3.01 Mb.
Формат файлаdoc
Имя файлаУчебник_Конфликт.doc
ТипДокументы
#21205
страница28 из 30
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   30

у духовному житті:


  • між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовністю.

у політичному житті:


  • між державою й суспільством (проблема легітимності й довіри);

  • між різними гілками влади (законодавчої, виконавчої та судової);

  • між державою й окремими інститутами політичної системи (наприклад, між державою й політичною партією);

  • між державно-правовою системою та опозицією, що прагне цю систему змінити;

  • між державою та особою (проблеми дотримання прав людини).

у правовій сфері:

  • між декларованим правом громадян на правосуддя та немож­ливістю для більшості реалізувати його.

в економічному житті:


  • між інтересами суспільства і приватного капіталу щодо володіння засобами виробництва та прибутком.

  • відсутність справедливого розподілу прибутку між власниками контрольного пакета акцій та дрібними акціонерами.

  • відсутність справедливого розподілу прибутку між капіталом і найманою працею.

  • між декларативною обов’язковістю сплати податку та існуванням законодавчо закріплених можливостей для ухиляння від цього обов’язку.

  • між слабкістю національного капіталу та необхідністю нарів­ні конкурувати з транснаціональним капіталом.

  • між декларованою підтримкою сільськогосподарського виробництва та його фактичною руйнацією.

у соціальній сфері:


  • між декларуванням повноцінного соціального захисту та реальною беззахисністю громадян.

у зовнішній політиці:

  • між потужними потенційними можливостями України та її низьким статусом на міжнародній арені.

Соціальні суперечності, об’єктивно притаманні людському суспільству. Але слід зазначити, що вони найбільш яскраво проявляються якраз у соціально-економічній сфері.

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:

  • прихованих( змагання, конкуренція);

  • відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об’єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов’язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий харак­тер, вони породжують активність, що й виявляється у формі зма­гання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов вироб­ництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Соціальний конфлікт являє собою достатньо специфічну фор­му процесу соціальних суперечностей, адже, з одного боку, не всі суперечності, що виникають між людьми, є гострими, навпаки, деякі з них постійно сприяють активізації діяльності індивідів і груп. З іншого боку, лише в тих випадках, коли суперечності досягнуть певної стадії розвитку, коли вони суб’єктивно усвідомляться людьми як такі, що порушують їхні інтереси та приведуть до активних дій (боротьби), можна говорити про конфлікт.

Основне визначення:

Соціальний конфлікт — це вища стадія розвитку суперечностей у системі стосунків людей, соціальних груп, соціальних інсти­тутів суспільства, яка характеризується максимальним підсиленням протилежних тенденцій та інтересів у поведінці індивідів і соціальних спільнот і супроводжується їх конфронтацією й боротьбою.

Що ж являють собою соціальні конфлікти? Чи є вони дисфунк­цією організації, проявом відхилень у поведінці людей від при­йнятих суспільних норм, аномалією в суспільному житті, або ж це необхідна, нормальна форма соціальної взаємодії між людьми?

В історії розвитку людської думки в соціальних науках представлено дві точки зору на цю проблему.

Одна з них виходить із того, що конфлікт — це всього лише тимчасовий стан суспільства, організації, який можна подолати різними способами.

Друга точка зору, якої дотримується більшість сучасних дослід­ників (таких, як Р. Дарендорф, Л. Козер), полягає в тому, що кон­флікт є нормальним станом, об’єктивною властивістю соціальних сис­тем, зумовленою самою суперечливою природою суспільного життя.

Соціально-трудовий конфлікт — це особливий вид соціального конфлікту, який проявляється через зіткнення двох чи більше різнонаправлених сил, інтересів, поглядів із приводу соціально-трудових відносин та умов їх забезпечення.

Інакше кажучи, це стадія максимального розвитку суперечностей між суб’єктами трудової діяльності в трудовій або пов’язаних із трудовою діяльністю сферах і являє собою силовий динамічний вплив, що здійснюється значною кількістю індивідів, соціальних груп на основі дійсного або сумнівного незбігу інтересів цінностей або браку ресурсів.

Сам термін «трудовий конфлікт»1 уживається в нашому законодавстві з 1989 р., коли прийняли Закон СРСР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» і діяв до моменту прийняття Верховною Радою України у квітні 1998 року Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Головними суб’єктами соціально-трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об’єднання роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов’язано з виробництвом, матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.

Політична сторона конфлікту виявляється в політичних вимогах; в участі сторін-конфліктерів у владних стосунках, а також у діяльності владних структур; у сприянні кадровим змінам в органах державної влади й місцевого самоврядування.

Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний багаторівневий феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні, тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах галузі, регіону, підприємства; на міжособистісному рівні (працівник—роботодавець; працівник — керівник; працівник — державний службовець; керівник — державний службовець та ін.).

Наука не дає точної відповіді на питання, де закінчується конфлікт звичайний і починається конфлікт трудовий. Вивчення природи трудового конфлікту вимагає комплексного підходу — урахування суспільної думки, вивчення спрямованості дій учасників соціально-трудових відносин, мотивів поведінки сторін, ціннісної орієнтації конкретних індивідів тощо.

12.3. Різновиди соціально-трудових
конфліктів, їх причини та функції


Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках*.

Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті. І в цьому зв’язку виділяються конфлікти:

  • між працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) під­приємства, організації;

  • між колективом працівників і профспілковим комітетом;

  • між адміністрацією та профкомом;

  • між трудовим колективом і керівництвом галузі;

  • між трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування .

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються:

  • конфлікти інтересів;

  • конфлікти права;

  • ілюзорні конфлікти;

  • помилково співвіднесені конфлікти;

  • заміщені конфлікти;

  • вимушені конфлікти.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Як бачимо з даної класифікації, трудові конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками.

Надзвичайна форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.

Як зазначено в законі, «Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)»*.

Страйки в Україні в перехідний до ринку період характеризуються такими особливостями, як:

  • спосіб їх проведення (припинення роботи цілком або частково);

  • зміст конфлікту (аналіз вимог);

  • ступінь участі профспілки в страйку;

  • масштаб (у рамках напряму діяльності підприємства; цеху, регіону і ін.);

  • форма організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні і ін.).

У свою чергу, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) установлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю (там само, ст. 2).

Відповідно до статті 44 Конституції України (254к/96-ВР) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк установлюється Законом. України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ст. 18—21.

Страйк може розпочатись, якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), або ж власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин.

Не можуть страйкувати студенти, пенсіонери і безробітні, оскільки вони не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Протестні акції цих категорій громадян або їх суспільних об’єднань іноді помилково називають страйками у засобах масової інформації.

Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту:

1. Умови праці: технологія, режим, нормування, безпека
та ін.


2. Система розподілу ресурсів: своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом і т. ін.

3. Виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів і т. ін.

Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функ-
ції:


  • інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального — співвідношення індивідуальних і групових інтере­сів).

  • дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;

  • диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;

  • сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).

  • інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;

  • пізнавальна функція та вивчення сторонами конфлікту одне одного.

  • соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);

  • стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртовано-
    сті трудового колективу).


Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання ма­совим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.

В об’єктивному історичному процесі соціально-трудовий кон­флікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб’єктів — учасників протиборства.

12.4. Основні стратегії переговорів у вирішенні
конфліктів соціально-трудового характеру


Як зазначалося раніше, переговори — це засіб вирішення конфлікту, коли за наявності у сторін суперечливих інтересів існує їхня певна взаємозалежність, що дозволяє сторонам виробити взаємоприйнятні рішення. Переговори містять у собі як момент боротьби, так і співробітництво сторін.

На думку Р. Фішера і У. Юрі*, основними стратегіями, що застосовуються в переговорах, є:

  • традиційна — позиційної боротьби;

  • стратегія колаборативних (принципових) переговорів.

Прихильники традиційної стратегії борються за максимальне задоволення висунутих ними вимог. Ті, хто сповідує цінності принципових переговорів, бачать свою мету в досягненні спільної (колаборативної) перемоги, за якої максимально задовольняються як сьогоденні інтереси всіх сторін, так і майбутні, а також досягається психологічне задоволення від процесу переговорів.

Прихильники позиційного підходу схильні сприймати переговори як боротьбу з супротивником, перемогу в якій здобуває той, хто:

  • створює для супротивника труднощі;

  • зберігає свободу власних дій і обмежує можливості дій супротивника;

  • використовує у своїх цілях резерви супротивника (наприклад, робить із документів або фактів, на які посилається супротивник, корисні для себе висновки);

  • розчленовує сили супротивника (за принципом «Divide et impera» — «Поділяй і пануй», який стародавні римляни застосовували у відносинах із сусідніми державами);

  • паралізує головний координаційний центр супротивника (як біблійний Давид переміг велетня Голіафа, влучивши йому каменем у голову);

  • спрямовує головний удар у слабозахищене місце (цілеспрямовано б’є по найслабшій ділянці);

  • захоплює супротивника зненацька тощо.

Позиційний підхід передбачає три основні тактичні лінії.

  1. Вихідна позиція декларується на початку переговорів, а потім до неї вносяться зміни. Здебільшого вихідна позиція в цьому випадку є програмою-максимумом або містить завищені вимоги.Як писав відомий американський діяч Генрі Кісінджер: «Відповід­но до методології вдалого торгу передбачається, що починати треба зі значно екстремальнішої позиції, ніж та, яку готові прийняти. Чим жорсткішою буде початкова позиція, тим кращими будуть перспективи — мета, якої прагнуть насправді, буде розглядатися як компроміс». Водночас завищені вимоги однієї зі сторін можуть спровокувати іншу сторону до аналогічних дій, що збільшує ймовірність ескалації конфлікту.

  2. Вихідна позиція захищається протягом переговорів, готовність до компромісу виявляється лише в останню мить. У цьому випадку вихідна позиція має бути реалістичнішою, враховувати інтереси інших учасників. Одна зі сторін бере на себе ініціативу, поводиться як рішучий і серйозний учасник переговорів. Але якщо зрештою їй доведеться йти на серйозні поступки, це завдасть шкоди її репутації.

  3. Вихідна позиція залишається незмінною. Позицію недоціль­но заявляти на початку переговорів, бо її буде сприйнято як
    ультиматум. Вона має враховувати інтереси інших сторін, пропозиції, які висловлювалися в процесі переговорів. Водночас успіх переговорів можливий лише тоді, коли інші учасники погодяться з такою позицією (зі сформульованими вимогами), що здебільшого малоймовірно.

Як у позиційних, так і в непозиційних переговорах використовуються такі поняття, як вихідна позиція, запасна позиція, пороговий рубіж, позиція відходу.

Вихідна позиція має на меті вплинути на опонента в бажаному напрямі й запропонувати шляхи вирішення спірних питань. Уважається за потрібне на початку переговорів пояснити опонентові всі переваги розв’язання конфлікту, обґрунтувати свої інтереси, аргументувати доцільність певних домовленостей. Позицію називають закритою, коли сторона, ухиляючись від обговорення інтересів, чітко декларує свою позицію й вимоги з основних питань. Позицію називають відкритою, коли, певною мірою відкри­ваючи свої інтереси, сторона переговорів пропонує свій погляд на можливість улагодження конфлікту, визнаючи правомірність і доцільність якнайширшого обговорення інтересів усіх сторін і альтернативних варіантів розв’язання конфлікту.

Запасна позиція є модифікацією вихідної позиції. Її не розкривають до того часу, поки опоненти не висловлять принципової згоди на обговорення питань, які було запропоновано у вихідній позиції.

Пороговий рубіж включає в себе визначення того найменшого, що сторона згодна прийняти від опонента, і того найбільшого, що вона може запропонувати опонентові, не ставлячи під загрозу власні інтереси. Визначення порогового рубежу є важливим моментом підготовки до переговорів. Корекція порогового рубежу в процесі переговорів можлива за умови надходження нової важливої інформації.

Позиція відходу попереджає учасника, що він наближається до свого порогового рубежу. На цьому етапі учасники переговорів можуть заявити, що переговори зайшли в глухий кут, а також перервати переговори або вдатися за допомогою до посередника.

Дехто з учасників позиційних переговорів дотримується м’якої лінії поведінки, що дозволяє уникнути гострої конфронтації та погіршення стосунків між учасниками. Заради досягнення угоди вони готові обговорювати пропозиції, йти на певні поступки, бути дружніми і демонструвати довіру іншій стороні. Між близькими людьми переговори проводяться нерідко саме так. Але ця позиція виявляється неефективною під час зустрічі з прибічниками жорсткої лінії ведення переговорів. Прихильники жор­сткої лінії, зустрічаючись, неконструктивно витрачають час і
сили у запеклому «перетягуванні канату», ставлячи під загрозу реалізацію спільних інтересів.

Як альтернативу жорсткій і м’якій лініям на переговорах американські дослідники Р. Фішер і У. Юрі запропонували стратегію принципових або колаборативних переговорів, орієнтованих не на протиборство, а на співробітництво у вирішенні спірних питань і максимально можливе задоволення інтересів усіх сторін конфлікту. У колаборативному підході принципове значення надається розмежуванню вимог та інтересів сторін, які беруть участь у переговорах.

Інтересице основні цінності, що потребують справедливого й надійного задоволення. Інтереси не підлягають обговоренню на переговорах (було б нереально переконувати когось відмовитися від своїх інтересів). Можна змінити лише черговість, ієрархічну послідовність задоволення інтересів. Вимоги — це сформульовані учасниками переговорів і обстоюванні ними уявлення про те, що треба зробити для задоволення своїх інтересів. Вимоги піддаються оцінці, їх можна обговорити, але домовляються не про вимоги, а про можливі рішення, котрі задовольняють інтереси сторін.

Американські дослідники пропонують будувати колаборативні переговори на таких засадах:

  • Відокремте людей від проблеми. Жорстко поводьтеся з проблемою, м’яко з людьми. Як правило, люди ідентифікуються за своїми позиціями, тому проблему особистих стосунків потрібно відділити від суті справи. Спробуйте зрозуміти свого опонента, поставити себе на його місце, демонструйте повагу до його інтересів і водночас ретельно аналізуйте суть справи, шукайте спільні з опонентом інтереси, послідовно обстоюючи власні.

  • Відокремте інтереси від вимог. Кожна людина і кожна організація мають багато інтересів, які можна задовольнити різними способами. Виявивши свої інтереси, сторони можуть, замість малопродуктивного узгодження взаємонесумісних вимог, розпочати пошук спільних інтересів і шляхів можливого задоволення інтересів партнера.

  • Відокремте минуле від майбутнього. Зосередьтеся на теперішньому й на перспективах. Минулі образи мають поступитися місцем реальному взаємовигідному співробітництву. Як кажуть у народі, «хто старе поминає, той щастя не має».

  • Відокремте результати від процесу. Шукайте, винаходьте взаємовигідні варіанти. Відділіть процес обмірковування та продукування можливих рішень від їх оцінки й вибору альтернативи. Спробуйте спочатку разом із партнером з переговорів висунути якнайбільше ідей, варіантів, а потім уже критично проаналізувати їх, відібравши найперспективніші. Таким чином, вам, можливо, вдасться «збільшити пиріг», тобто знайти таку взаємну вигоду, яка відповідно збільшить і вигоду кожного з партнерів.

  • Відокремте критерії рішення від емоцій. Наполягайте на використанні об’єктивних критеріїв. До об’єктивних належать наукові критерії, норми справедливості й ефективності, а також так звана справедлива процедура. Прикладом такої процедури може бути поділ спірного об’єкта на дві частини, коли одна сторона ділить, а інша вибирає. Часто трапляються ситуації, коли може існувати кілька критеріїв (наприклад, ринкова ціна й амортизаційна), які дають різні результати і які кожна зі сторін уважає законними. У цьому випадку можливе компромісне рішення або звернення за допомогою до посередника чи арбітра.

Запропонований підхід був значним внеском у розробку теорії переговорів, але на практиці швидко став очевидним надмірний оптимізм орієнтації на те, що завжди існує рішення конфлікту, яке задовольняє інтереси різних сторін. Інша справа, що здебільшого існує рішення частково прийнятне для сторін, але воно більшою мірою задовольняє їхні інтереси, ніж у випадку продовження конфлікту.

Чим ближчі інтереси й цілі сторін, тим імовірнішою є можливість співробітництва у вирішенні спірних питань. Чим менш сумісні інтереси, тим меншою є ймовірність співробітництва, тим більше на результати переговорів впливає баланс сил і вміння сторін боротися на переговорах. Спектр питань, які сторони трудового конфлікту вирішують шляхом переговорів, перебуває між крайнощами безумовного співробітництва та жорсткої боротьби. Голландський вчений В. Мастенбрук склав цікаву таблицю, у якій порівнює тактики, що використовуються під час співробітництва, переговорів і боротьби (табл. 12.2).
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   30


написать администратору сайта