Главная страница
Навигация по странице:

  • 2.4. Вплив конфлікту на соціальне оточення та його учасників

  • 2.5. Позитивні наслідки конфліктів

  • 2.6. Негативні наслідки конфліктів

  • 2.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації

  • 2.8. Питання для самоперевірки

  • 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

  • Проміжні цілі

  • 3.2. Правила поводження з конфліктами в організації Конфліктом в організації

  • 3.3. Сутність системи управління конфліктами

  • Управління конфліктом

  • Учебник_Конфликт. 1. Сутність конфлікту та його характерні риси


    Скачать 3.01 Mb.
    Название1. Сутність конфлікту та його характерні риси
    АнкорУчебник_Конфликт.doc
    Дата08.07.2018
    Размер3.01 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаУчебник_Конфликт.doc
    ТипДокументы
    #21205
    страница4 из 30
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30

    ФУНКЦІОНАЛЬНА СПРЯМОВАНІСТЬ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ


    Функції конфлікту

    Спрямованість конфлікту

    позитивна

    негативна

    Інтеграція персоналу

    розрядження напруженості в міжособистісних і міжгрупових стосунках; узгодження ін­дивідуальних і колективних ін­тересів; утворення й консолідація формальних і неформальних груп; поглиблення та ста­білізація загальних інтересів

    ослаблення організованості та єдності колективу; порушення балансу інтересів між особистостями й групами; прояв несумлінного відношення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших; потурання егоїзму, свавіллю, анархії

    Активізація соціальних зв’язків

    надання взаємодії співробітників більшої динамічності та мобільності; посилення узгодженості в досягненні цілей, функціонального й со­ціального партнерства

    непогодженість у діях людей, зайнятих спільною справою; ослаблення взаємної заінтересованості в загальному успіху; установлення перешкод на шляху до співробітництва

    Сигналізація про вог­нища соціальної на­пруженості

    виявлення невирішених проб­лем стимулювання роботи; виявлення недоліків в умовах і охороні праці; реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу

    різке вираження невдоволення діями адміністрації; протест проти зловживань із боку ок­ремих посадових осіб; зростання невдоволеності працею

    Інновація, сприяння творчій ініціативі

    підвищення активності й мо­тивації до роботи; стимулювання підвищення кваліфікації; сприяння творчості, новим і оптимальним рішенням

    створення додаткових перешкод трудовій та соціальній активності; придушення ділового настрою, ентузіазму та творчої ініціативи; відхід від альтернативних рішень

    Трансформація (перетворення) ділових відносин

    створення здорового соціаль­но-психологічного клімату; утвердження поважного ставлення до праці й ділової підприємливості; підвищення рівня взаємної довіри

    погіршення морально-психо­логічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення ділових стосунків і партнерства

    Інформація про організацію і її персонал

    підвищення рівня інформованості працівників про стан справ в організації; «знаходження спільної мови»

    посилення недружньої поведін­ки; ухилення від співробітництва; перешкоди для діалога, обміну думками

    Профілактика проти­борств

    урегулювання суперечностей на взаємній основі; послаблення конфронтації в соціально-трудових відносинах

    нагнітання напруженості й ворожості; ухилення від примирних процедур

    Будь-який конфлікт виконує як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) функції. Незважаючи на досить чіткий їх поділ у теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю й деструктивністю конкретного конфлікту. Це зумовлено такими причинами:

    • важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;

    • ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;

    • конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний — для іншої сторони;

    • конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення [3, c. 252—261].

    Приклад: у відділі маркетингу фірми спалахнула сварка, що переросла в гострий емоційний конфлікт: один зі співробітників назвав іншого — фахівця з інженерно-економічною освітою і великим стажем практичної роботи — образливим словом «халтурник», маючи на увазі, що той, не задовольняючись своїм високим окладом, постійно заклопотаний підробітками на стороні, тому перекладає виконання частини своїх обов’язків на колег. Співробітники відділу забезпечили «збуджувачеві спокою» дружню підтримку, і керівник фірми був змушений перевести його опонента на іншу роботу.

    Конфлікт не обійшовся без негативного наслідку — необхідності пошуку належної заміни досвідченому працівникові. Але все закінчилося добре, тому що співробітники відділу виявили солідарність із тими з колег, які виступили виразниками загальних інтересів, засудили несумлінне ставлення до справи й прагнення до вигоди для себе за рахунок інших. І це ще більше зміцнило їхню згуртованість, підсилило важливість правил групової поведінки. Так часто відбувається в житті [13, с. 41].

    2.4. Вплив конфлікту
    на соціальне оточення та його учасників


    Вплив конфлікту на його учасників і соціальне оточення має подвійний, суперечливий характер. Це пов’язано з тим, що відсутні чіткі критерії визначення рівнів конструктивності і деструктивності, для формування узагальненої оцінки результатів конфлікту. Крім того, ступінь конструктивності конфлікту може змінюватися у процесі його розвитку. Також необхідно враховувати, для кого з учасників він конструктивний, а для кого — деструктивний.

    Виділяють такі види конструктивного впливу конфлікту на його основних учасників [3, с. 253]:

    • конфлікт допомагає глибше оцінити індивідуально-психо­логічні особливості людей, які беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, мотиви, стрес-реакції. Приблизно в 10—15 % конфліктних ситуацій взаємини між опонентами після завершення конфлікту поліпшуються;

    • у результаті розв’язання конфліктних суперечностей відбувається розрядження психічної напруженості, знижується інтенсивність негативних емоцій;

    • конфлікт усуває цілком чи частково наявні суперечності, висвітлюючи вузькі місця, невирішені питання, факти недостатньої діловитості й порядності. Після завершення конфліктів у більше ніж 65 % випадків удається цілком чи частково вирішити суперечності, що лежать у їхній основі;

    • конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення кон­фліктних питань людина здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій;

    • конфлікти підтримують соціальну активність людей, сприяють запобіганню застою й поліпшенню якості індивідуальної дія­льності працівників. Після завершення конфліктів по вертикалі
      в 28 % випадків підвищується якість індивідуальної діяльності керівника. [3, с. 254]

    Конфлікт може деструктивно (дисфункціонально) впливати на основних учасників, зокрема:

    • більшість конфліктів здійснює негативний вплив на настрій їх учасників, різко підвищуючи емоційне тло ситуації;

    • часті й емоційно-напружені конфлікти можуть негативно впливати на здоров’я працівників (відповідно до статистики, при цьому збільшується ризик серцево-судинних захворювань і захворювань шлунково-кишкового тракту);

    • можливе виникнення неприязні, ворожості, ненависті між учасниками конфлікту, а іноді й повне припинення спілкування та взаємодії, що позначається і на зниженні ефективності праці працівників;

    • конфлікти можуть негативно впливати на розвиток особистості, тому що іноді формують у людини почуття недовіри у тріумф справедливості.

    Конфлікт здійснює безпосередній вплив і на соціальне оточення його учасників, тобто на мікро- та макросоціальне середовище. Міра посилення такого впливу зростає з підвищенням інтенсивності зв’язків опонентів із їхнім оточенням. Вплив конфлікту на групу, у якій він виникає, залежить також від рангів учасників, від інтересів, що відстоюються, інтенсивності протиборства [3, с. 257].

    Конструктивний вплив конфлікту на соціальне оточення виявляється в тому, що:

    1) конфлікт є джерелом інновацій, стимулює розвиток колективу, нормотворчість, появу нових правил і форм трудової поведінки. Саме новатори найчастіше є ініціаторами конфліктів, пов’язаних із нововведеннями;

    2) конфлікт може впливати на ефективність спільної діяльно­сті колективу, звільняючи його від факторів, які його спричиняють;

    3) перед обличчям зовнішніх труднощів конфлікт виконує функ­цію зімкнення членів колективу;

    4) у процесі розв’язання конфліктних суперечностей висвітлюються колективні настрої та соціальні установки, зондується суспільна думка;

    5) конфлікт може впливати на міжособистісні стосунки, сприяти підвищенню дисципліни й поліпшенню управлінських впливів [3, 80].

    Деструктивний вплив конфлікту на соціальне оточення полягає в тому, що:

    1) часті конфлікти призводять до зниження внутрігрупової згуртованості;

    2) у результаті конфлікту відбувається погіршення взаємин у колективі, соціально-психологічного клімату, можливе звільнення працівників;

    3) порушуються комунікації та взаємозв’язки, що призводять до порушення трудового ритму;

    4) розв’язання конфліктів вимагає великих емоційних, а іноді й матеріальних витрат;

    5) конфліктна взаємодія працівників може вплинути на ефективність їхньої трудової діяльності. Після завершення конфлікту спостерігається погіршення якості спільної діяльності в 15—16 % ситуацій. Це відбувається у таких випадках: конфлікт не розв’я­зався і поступово згасає; своїх цілей досяг опонент, що був неправий; конфлікт був тривалим, а перевага правого опонента виявилася «повною»; у конфлікт було втягнено багато членів соці-
    альної групи [3, с. 261].

    2.5. Позитивні наслідки конфліктів

    Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

    Соціальний (колективний) конструктивний вплив конфлікту виражається в таких наслідках [36, с. 113]:

    1. Конфлікт є способом виявлення й фіксації суперечностей,
      а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці суперечності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.

    2. Конфлікт є формою розв’язання суперечностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, що призвели до його виникнення.

    3. Конфлікт сприяє зніманню соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пар», розрядити обстановку.

    4. Конфлікт може виконувати інтегративну, об’єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртованості та протиборства з зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем поєднує людей. У пошуках виходу з конфлікту вироб­ляються взаєморозуміння й почуття причетності до розв’язання спільного завдання.

    5. Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до кон­флікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виник­ненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.

    6. Конфлікт інтенсифікує й стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення задач, поставлених перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів розв’язання конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології і т. д.

    7. Конфлікт може слугувати засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільнот і тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів.

    8. Конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкування між людьми чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.

    Конструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні відбиває вплив конфлікту на індивідуальні риси особи [36, с. 114]:

    1. виконання конфліктом пізнавальної функції стосовно людей, що приймають у ньому участь. У важких критичних (екзистенціальних) ситуаціях виявляються справжній характер, справжні цінності й мотиви поведінки людей. Із пізнавальною функцією пов’язано й можливість діагностики сили супротивника;

    2. сприяння самопізнанню й адекватній самооцінціособистості. Конфлікт може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот (почуття гордості, власної гідності і т. п.);

    3. позбуттянебажаних рис характеру (почуття неповноцінності, покірності, догідливості…);

    4. підвищення рівня соціалізації людини, розвитку її як особис­тості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи у повсякденному житті;

    5. сприянняадаптації робітника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В ос­танньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;

    6. зниженняпсихічноїнапруженості у групі, позбуття стресу в її членів (у випадку позитивного вирішення конфлікту);

    7. задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізація та самоствердження.

    2.6. Негативні наслідки конфліктів

    До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу і т. п.

    Соціальний деструктивний вплив конфлікту виявляється на різних рівнях соціальної системи і виражається в конкретних наслідках [36, с. 115].

    1. При розв’язанні конфлікту може бути використано насильницькі методи, у результаті чого можливі великі людські жертви й матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати й ті, хто їх оточує.

    2. Конфлікт може привести сторони протиборства (суспіль­ство, соціальну групу, індивіда) у стан дестабілізації і дезорганізації.

    3. Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного й духовного розвиткусуспіль-
      ства. Більше того, він може викликати стагнацію та кризу суспіль­ного розвитку, зародження диктаторських і тоталітарних режимів.

    4. Конфлікт може сприяти дезінтеграцїсуспільства, руйнуванню соціальних комунікацій і соціокультурному відчуженню соціальних утворень усередині суспільної системи.

    5. Конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспіль-
      стві настроїв песимізмуй нехтуванням звичаїв.

    6. Конфлікт може викликати нові, більш деструктивні конфлікти.

    7. Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності.

    Деструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні виражається в наступних наслідках [36, с. 116]:

    1. негативний вплив насоціально-психологічний клімат у групі: з’являються ознаки негативного психічного стану (почуття пригніченості, песимізму й тривоги), що призводять людину до стану стресу;

    2. розчарування у своїх можливостях і здібностях, деінтенсифікація особи;

    3. виникнення почуття невпевненості в собі, втрата колишньої мотивації, руйнування наявних ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У гіршому випадку наслідком конфлікту може стати й розчарування, втрата віри в колишні ідеали, що породжує девіант­ну поведінку і, як крайній випадок, — суїцид;

    4. негативне оцінювання людиною своїх партнерів за спільною діяльністю, розчарування у своїх колегах і недавніх друзях;

    5. реакція людини на конфлікт через захисні механізми, що проявляються у різних формах поганої поведінки:

    • відступ — мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда від групи;

    • інформація, що лякає — критиканство, лайки, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;

    • твердий формалізм — формальна ввічливість, буквоїдство, установлення твердих норм і принципів поведінки в групі, спостереження за іншими;

    • перетворення всього на жарт;

    • розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

    • постійний пошук винних, самобичування чи обвинувачення в усіх бідах членів колективу.

    Такі основні наслідки конфлікту, що взаємозалежні між собою та носять конкретний і відносний характер.

    2.7. Висновки, практичні
    рекомендації та інструментарій керівникові
    для використання в професійній ситуації


    Керівник повинен завжди пам’ятати, що проблема виявлення причин виникнення конфліктів посідає ключове місце в пошуку шляхів їх запобігання й конструктивного розв’язання. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко забезпечити ефективний регулювальний вплив.

    Недоцільно втручатися в природний розвиток конфлікту за наявності лише описової моделі. Таке втручання виправдане у випадку, коли відомо не тільки те, що відбувається під час кон­флікту, а й відповідь на питання: чому події розвиваються саме так, а не інакше.

    Побудова пояснювальних моделей конфліктів є результатом їх системно-генетичного аналізу, який дозволяє керівникові визначити причини виникнення, виявити рушійні сили та фактори розвитку конфліктної взаємодії.

    При визначенні причин конфліктів необхідно врахувати їх об’єктивно-суб’єктивний характер. Конструктивне перетворення конфліктних ситуацій можливе лише за умови своєчасного виявлення та комплексного врахування чотирьох груп факторів, а саме: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психо­логічних, особистісних.

    Керівник повинен узяти до відома те, що проведення системно-функціонального аналізу дозволяє визначити роль конфлікту стосовно учасників і соціального середовища. Цей вплив багатозначний, і його може бути розглянуто як функціональність кон­флікту. Конфлікт функціональний у тому розумінні, що соціальні та психологічні процеси його розвитку впливають на психіку, поведінку, діяльність як опонентів, так і тих, хто їх оточує.

    Вплив конфлікту на його учасників і соціальне оточення має подвійний, суперечливий характер. Це пов’язано з тим, що відсут­ні чіткі критерії конструктивності й деструктивності конфліктів, важко дати узагальнену оцінку результатам конфлікту. Ступінь конструктивності конфлікту може змінюватися в міру його розвитку. Поряд з інтеграційною оцінкою необхідно враховувати індивідуальний вплив конфлікту, тобто визначати: для кого з учасників він конструктивний, а для кого — деструктивний.

    Серед конструктивних наслідків конфлікту можна виділити: усунення суперечностей у функціонуванні колективу; більш глибоке пізнання учасниками конфлікту один одного; послаблення психічної напруженості; сприяння розвиткові особистості; поліпшення якості діяльності; підвищення авторитету учасника у випадку його перемоги. Негативний вплив конфлікту на індивідуальному рівні полягає в тому, що він значно погіршує настрій; призводить до насильства й загибелі людей; руйнує міжособистісні стосунки, викликає хвороби; може погіршувати якість індивідуальної діяльності; сприяє закріпленню соціальної пасивності особи.

    Позитивний вплив конфлікту на соціальне середовище полягає в тому, що він активізує соціальне життя, висвітлює невирішені проблеми, актуалізує гуманістичні цінності, може сприяти згуртованості групи перед зовнішньою небезпекою й ін. Негатив­ний вплив конфлікту — порушення системи відносин, погіршення соціально-психологічного клімату та якості спільної діяльності, зниження згуртованості групи.

    2.8. Питання для самоперевірки

    1. Сутність поняття «причини конфлікту».

    2. Групування факторів виникнення й розвитку конфліктів.

    3. Передумови об’єктивних причин конфліктів.

    4. Фактори конфліктів об’єктивного характеру.

    5. Організаційно-управлінські фактори конфліктів.

    6. Соціально-психологічні фактори конфліктів.

    7. Особистісні фактори конфліктів.

    8. Передумови суб’єктивних причин конфліктів.

    9. Функція конфлікту та її значимість.

    10. Труднощі під час визначення конструктивності (деструктивності) конфлікту.

    11. Визначення змісту функцій конфлікту.

    12. Позитивна спрямованість функцій конфлікту.

    13. Негативна спрямованість функцій конфлікту.

    14. Конструктивний і деструктивний вплив конфлікту на його основних учасників.

    15. Конструктивний і деструктивний вплив конфлікту на соціальне оточення.

    16. Позитивні наслідки конфліктів соціального й особистісного характеру.

    17. Негативні наслідки конфліктів соціального та особистісного характеру.



    3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ
    КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

    3.1. Кінцева та проміжні цілі

    Кінцева мета:

    Дати характеристику основним елементам системи управління конфліктами.

    Проміжні цілі:

    • з’ясувати правила управління конфліктами в організації;

    • визначити сутність системи управління конфліктами;

    • виявити модель організаційного механізму управління кон­фліктами;

    • охарактеризувати загальні принципи управління конфліктами;

    • вивчити методи управління конфліктами;

    • визначити роль менеждера в процесі управління конфліктами;

    • пояснити об’єктивну необхідність регулювання конфліктів у виробничих умовах.

    3.2. Правила поводження
    з конфліктами в організації


    Конфліктом в організації вважається відкрита форма існування суперечливих інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей під час вирішення питань виробничого й особистого характеру [36, с. 234]. У результаті суперечностей, викликаних розбіжністю інтересів, норм поведінки, цінностей членів трудового колективу виникають конфлікти в організаціях.

    Сутність конфлікту трактують по-різному, зокрема як:

    1. завжди погане явище, яке наносить тільки шкоду організації;

    2. небажане, але поширене явище в організації з побічним ефек­том перетворень колективного або індивідуального характеру;

    3. неминуче, необхідне, потенційно корисне явище; трудова суперечка, у результаті якої народжується істина; ознака розвитку організації.

    Об’єктивний рівень конфлікту і його сприйняття повинні бути адекватними, інакше можуть виникати:

    • псевдоконфлікти (такі, що реально не існують);

    • переоцінювання чи недооцінювання серйозності конфлікту;

    • несприйняття, ігнорування наявного конфлікту.

    Практично конфлікт в організації завжди можна помітити через певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміна взаємин із постачальниками й покупцями та ін.

    Менеджер повинен не усувати конфлікт, а керувати ним і ефек­тивно використовувати. Психологами розроблено і рекомендовано до застосування в практичній діяльності загальні правила поводження з конфліктами в організації [65, с. 459—461].

    1. Своєчасна фіксація наявності конфлікту і правильна оцінка ступеня його розвитку. Раціоналізація поведінки учасників на будь-якому етапі конфліктної взаємодії буде сприяти підвищенню рівня конструктивності, розв’язанню конфлікту з усуненням джерела кон­фліктної ситуації та відновленню нормальних відносин між людьми.

    2. З’ясування прихованих та явних причин конфлікту для виявлення предмета розбіжностей, претензій. Важливо встановити головну причину конфлікту, яку самі учасники часом не можуть чи не зважуються чітко сформулювати.

    3. Визначення проблеми в категоріях цілей, а не рішень, на основі аналізу не тільки різних позицій, але й інтересів, що стоять за ними.

    4. Концентрація уваги на інтересах, а не на позиціях. Позицією вважається те, про що заявляє, на чому наполягає учасник, модель його рішення. А інтереси спонукають прийняти конкретне рішення на основі бажання й турботи, які визначають ключ до вирішення проблеми.

    5. Розмежування між учасниками й проблемами конфлікту. Ко­рисно уявити себе на місці опонента. Відомі американські фахівці з управління конфліктами Р. Фішер і У. Юрі справедливо ствер­джують: «Ваша проблема — не вина інших». Важливо бути жорст­кими стосовно проблеми і м’якими стосовно людей.

    6. Справедливе й неупереджене ставлення до ініціатора конфлікту. Невдоволення й претензії, як правило, породжують істотну проблему, що обтяжує людину, завдає їй занепокоєння й незручностей.

    7. Звуження предмета конфлікту, прагнення до скорочення
      кількості претензій.

    8. Дотримання правил «емоційної витримки». Усвідомлення й контроль своїх почуттів. Урахування емоційного стану та індивідуальних особливостей учасників конфлікту перешкоджає переростанню реалістичних конфліктів у нереалістичні.

    3.3. Сутність системи управління конфліктами

    Управління конфліктами означає не тільки визначення можливих зон їх виникнення в організації, але й зниження конфліктного потенціалу спільноти, тобто запобігання конфліктній ситуації, вплив управлінськими засобами на процеси спільної діяльності людей таким чином, щоб об’єктивно наявні суперечності не переростали в усвідомлене протистояння.

    Перш за все управління означає вміння висувати цілі та спонукати інших людей до їх досягнення.

    Управління конфліктом — це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт. [21, с. 77]

    Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв’язанню конструктивних.

    Прикладом науково обґрунтованого підходу до організації процесів управління конфліктами може служити московська фір­ма «ФОБОС», де створена система управління конфліктами з конкретно поставленими цілями (рис. 3.1) [13, с. 177].



    Рис 3.1. Цілі системи управління конфліктами на фірмі

    Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність у діяльності організації, на яку впливають: масштаб дисфунк­ціональних наслідків, усунення причин суперечностей, вірогідність суперечливих зіткнень. У цьому керівник організації має принципову перевагу, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті, у його розв’язанні: право виробляти цілі, способи й методи їх досяг­нення, забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів.

    Управління конфліктами як складний процес включає конкрет­ні види діяльності:

    • профілактика й запобігання виникненню конфлікту;

    • діагностика та регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників;

    • прогнозування розвитку конфліктів і оцінка їхньої функціональної спрямованості;

    • розв’язання конфлікту.

    Зміст управління конфліктами полягає в суворій відповідності етапів до їх динаміки (табл. 3.1). [21, с. 79]
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30


    написать администратору сайта