15-10-27-2(1). Технология продаж. СибУПК (Т-5). 1. Теоретические аспекты изучения поведения потребителей 5 Поведение потребителей как наука 5

Название	1. Теоретические аспекты изучения поведения потребителей 5 Поведение потребителей как наука 5
Дата	30.03.2022
Размер	146.27 Kb.
Формат файла
Имя файла	15-10-27-2(1). Технология продаж. СибУПК (Т-5).docx
Тип	Обзор #426983
страница	1 из 8

1 2 3 4 5 6 7 8

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты изучения поведения потребителей 5

1.1. Поведение потребителей как наука 5

1.2. Понятие потребителя и его виды 24

1.3. Модель поведения потребителя 28

2. Организация изучения поведения потребителей в ООО «Лента» 36

2.1. Характеристика деятельности организации 36

2.2. Рекомендуемые методы изучения поведения потребителей 40

2.3. Алгоритм проведения исследования поведения потребителей и характеристика его основных этапов 46

3. Результаты изучения поведения потребителей и рекомендации по их применению в деятельности ООО «Лента» 55

Заключение 64

Библиографический список 67

Введение

Актуальность тематики данной работы обусловлена все возрастающим значением изучения поведения в целях повышения эффективности деятельности организации. На данном этапе развития общество всё чаще именуется «обществом потребления», а потому потребитель является центральной фигурой.

Целью данной работы является исследование поведения потребителей на материалах розничной торговой организации.

В соответствии с поставленной целью в данной курсовой работе решаются следующие задачи.

Рассмотрение поведения потребителей как науки.
Изучение понятия потребителя и его видов.
Определение модели поведения потребителя.
Приведение характеристики компании.
Обзор рекомендуемых методов изучения поведения потребителей.
Анализ потребительского отношения к бренду компании.
Разработка рекомендаций по совершенствованию имиджа компании в целях повышения лояльности потребителей.

Объектом исследования в работе является компания «Лента», предметом исследовании – поведение потребителей (потребительское отношение).

Структура работы представлена введением, основной частью, заключением и списком использованных источников. В состав основной части входит три главы: теоретическая, аналитическая и рекомендательная.

Информационной базой в процессе написания данной курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных исследователей, материал периодических изданий, средства Интернет.

Данная курсовая работа выполнена с использованием технических средств Microsoft Office.

1. Теоретические аспекты изучения поведения потребителей

1.1. Поведение потребителей как наука

Какие бы социальные роли мы не играли в своей жизни: ребенка, отца, студента, матери, рабочего, − мы все так или иначе ежедневно выступаем в роли потребителя. Акт потребления – органичная и неотъемлемая часть нашего ежедневного существования.

Поведение потребителя − это деятельность, направленная непосредственно на получение, потребление и распоряжение продуктами и услугами, включая процессы принятия решений, которые предшествуют этим действиям и следуют за ними.

Предмет исследования поведения потребителей можно рассматривать в нескольких аспектах [3, c. 217]:

а) влияние на потребителя;

б) новейшие исследования;

в) межкультурная перспектива.

Поведение потребителя интересует тех субъектов рынка, которые по разным причинам решаются повлиять на это поведение или изменить его, включая тех, которые занимаются просвещением и защитой потребителей. Таким образом, субъектами, влияющими на поведение потребителей, являются предприятия и альтруистические организации.

Цель научных исследований поведения потребителей [8, c. 311]:

1) понять и предсказать поведение потребителя;

2) выявить причинно-следственные связи, которые управляют убеждениями потребителей.

Изучение потребителей как систематическая область знания в том виде, в котором она известна сегодня, возникла в конце 1950-х − начале 1960-х гг. Это было время экономического подъема во многих странах мира. Глобальные перемены, которые переживала система менеджмента и экономика в целом, были главными факторами, которые обусловили необходимость развития стратегических маркетинговых программ и изучения поведения потребителей.

Существует ряд факторов, которые сделали изучение потребителя самостоятельной дисциплиной (рис. 1.1).

В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом человеческий ресурс понимается как важнейший ресурс в организации, потому что именно в его использовании таятся скрытые резервы и возможности. Сразу бы хотелось подчеркнуть, что это в большей степени относится именно к умственной, творческой деятельности, так как физические возможности человека имеют вполне конкретные пределы, и их можно лишь вывести на возможный максимум, грамотно используя оптимальные режимы труда и отдыха.

Трудовую жизнь можно как улучшить, так и ухудшить качественно путём манипуляций рядом её переменных (условий), которые непосредственно влияют на жизнь работников.

К их числу автор работы может отнести:

участие сотрудников организации в управленческом труде (причём довольно часто от этого больше эффекта имеет организация в целом за счёт, скажем, выдвижение работником нижестоящего уровня свежей рационализаторской идеи);
обучение и переобучение, аттестация и переаттестация персонала;
повышение уровня менеджмента в организации (включая выбор оптимального стиля управления или их комбинации);
организация процесса карьерного роста сотрудников;
оптимизация организации производственного процесса, условий труда и др.

И это далеко не полный перечень, причём каждый из упомянутых параметров можно разбивать на более мелкие составляющие.

Результатом положительного воздействия на совокупность перечисленных параметров является наличие в организации слаженно работающего эффективного трудового коллектива, состоящего из сотрудников, получающих удовлетворение всей пирамиды своих потребностей, начиная от первичных и заканчивая высшими потребностями в самореализации, причастности, уважении и т.д.

Логично, что организация в целом получает высокий уровень производительности труда, что в свою очередь, приводит к получению высоких финансовых результатов деятельности.

Однако обратимся к отечественной практике.

Переход России на рельсы рыночной экономики обусловил огромное количество изменений в экономике и социуме нашей страны. Стандарты вышеупомянутой экономики в идеале стремятся приблизиться к уровню международных, в Российской Федерации медленно, но верно происходит процесс интеграции в мировую экономику. Об этом, например, свидетельствует вступление России в ВТО 22 августа 2012 года.

А потому и качество трудовой жизни работников российских организаций должно оцениваться с помощью расширенной системы показателей, находящихся также на уровне общемировых стандартов.

Конечно, процесс это многоступенчатый и длительный, так как сложно говорить о надлежащем качестве трудовой жизни населения в стране, где:

большое количество её граждан (и не граждан) устроено неофициально;
вполне спокойно упоминается о «белой» и «чёрной» зарплате;
природные ресурсы распродаются без какого-либо ощутимого эффекта по повышению уровня жизни населения;
один из самых высоких уровней коррупции в мире;
дифференциация доходов населения такова, что по оценке динамики коэффициента Джини за лет двадцать получается, что на 20% населения приходится почти половина всех доходов Российской Федерации;
часто оплата работодателем труда ниже величины МРОТ (минимального размера оплаты труда), который в идеале должен обеспечить получение хотя бы прожиточного минимума, на который, по мнению значительного числа россиян, и прожить то невозможно, можно лишь не умереть с голоду.

Актуальность тематики данной курсовой работы обусловлена тем, что качество трудовой жизни является одним из важнейших показателей уровня жизни населения, характеризуя уровень развития государства в целом.

Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение и создание комплексного представления о качестве трудовой жизни.

В соответствии с поставленной целью в данной курсовой работе рассматриваются:

качество трудовой жизни: основные подходы, понятия;
компоненты и показатели качества трудовой жизни;
факторы, воздействующие на качество трудовой жизни, их характеристика;
анализ уровня, динамики и дифференциации доходов и заработной платы работников предприятия, их связь с качеством трудовой жизни;
анализ занятости, условий труда и жизни;
основные проблемы качества трудовой жизни и меры по их решению на предприятиях.

Объектом исследования в данной работе является качество трудовой жизни, предметом исследования – пути его совершенствования.

В процессе написания данной курсовой работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики и социологии труда, экономики труда, управления персоналом, организационного поведения, макроэкономика материал периодических изданий, источники Интернет.

Структура данной работы представлена введением, основной частью, заключением и списком использованных источников. В состав основной части входят две главы: теоретическая и рекомендательная.

Данная курсовая работа выполнена с использованием технических средств Microsoft Office.

Эволюция экономической мысли на нынешнем её этапе заставляет новаторски осмыслить идея качества трудовой жизни (КТЖ). Во второй половине прошлого столетия понятие КТЖ подразумевало деятельность организации, которая ориентирована на удовлетворение потребностей её сотрудников посредством вовлечения работников в процесс принятий решений, определяющих уровень его пребывания на работе.

Затронутый вопрос и ранее был актуален, но особое значение он приобрел в свете новой парадигмы управления персоналом, когда человеческий ресурс позиционируется как важнейший ресурс организации

В данном параграфе раздела рассмотрим точки зрения зарубежных и отечественных авторов на понятие качества трудовой жизни.

Многообразие рассмотренных дефиниций представим в виде сводной таблицы.

Ознакомившись с позицией ряда российских и иностранных авторов, я могу с уверенностью констатировать тот факт, что КТЖ является интегральной её характеристикой, понятием многоуровневым и многоаспектным.

Соответственно, нет единого подхода к оценке состояния КТЖ, должна использоваться система показателей, которые могли бы в совокупности наиболее полно охарактеризовать её состояние, выявить проблемы относительно конкретного объекта и разработать пути совершенствования.

Более подробно проанализируем компоненты и показатели качества трудовой жизни в следующем параграфе данной курсовой работы.

В этом параграфе приведём характеристику и раскроем содержание показателей КТЖ.

1. Рационализация организации ТЖ достигается путём увеличения объёма трудовой деятельности и насыщения её содержания. Данные действия снимают монотонность, отсутствие содержательности, дополнительно это способствует «сборке» отдельных составляющих работы в некую целостность, которая способствует более полному развитию личности. В данном случае можно говорить о наличии так называемого синергического эффекта.

Создавшиеся условия характеризуются наличием у субъекта труда достоверных данных относительно трудового процесса, его общей цели. Концепция КТЖ в идеале нацелена на создание достаточного уровня условий труда для обеспечения продуктивной деятельности работника разнообразного профиля и высокой квалификации. Работник должен быть в любой момент готов приступить к решению возникающих производственных задач, которые могут иметь место в результате:

а) смены оборудования;

б) технологии производства;

в) номенклатуры производимой продукции, услуг.

Нельзя забывать о воздействии непрерывно изменяющейся внешней среды организации.

При соблюдении всех вышеперечисленных условий индивид иметь возможность к максимальной самореализации, непрерывному самосовершенствованию в профессиональном плане.

2. Однако потенциал работника не используется им «стопроцентно» при наличии неблагоприятных условий труда (физические УТ, санитарно-гигиенические УТ), которые негативно могут отразиться на его самочувствии, безопасности. КТЖ непременно должно включать как организационные, так и мотивационные факторы совершенствования условий труда.

Приведем их краткий перечень:

а) проблематика поддержания должного уровня трудовой дисциплины;

б) использование методик дисциплинарных взысканий, штрафов, наказаний в сочетании с поощрением;

в) пресечение систематических прогулов/опозданий и др.

Решение всех этих проблем может быть достигнуто лишь при рациональной организации труда, использования всех форм контроля (предварительного, текущего и заключительного), всего богатого инструментария менеджмента и опыта управленческой практики.

Возвращаясь к началу пункта хотелось бы сказать, что в целях обеспечения должного уровня физического и психологического уровня сотрудников организации, рекомендуется создание в ней службы гигиены труда, службы психологической поддержки (хотя бы иметь штатного психолога).

Если такой возможности не имеется по ряду причин, то необходимо проведение для сотрудников организации регулярного медицинского освидетельствования (медосмотров).

3. Нельзя забывать и о достойной оплате труда (справедливом вознаграждении), потому как помимо того, что заработная плата выполняет воспроизводственную функцию, а ещё является мощным мотивационным рычагом, то есть способствует созданию трудовой мотивации.

Результатом является повышение качества рабочей силы, удовлетворение более высокого уровня человеческих потребностей (более подробно об этом можно узнать, ознакомившись с содержательными теориями мотивации, например, изучив иерархию потребностей А. Маслоу).

Признание полезности трудовой деятельности индивида на уровне социума также немаловажно в морально-нравственном плане, «заслугой» работника является вклад в повышение социальной полезности труда. Немаловажно, чтобы работник осознавал общую полезность функционирования организации, в которой он трудится (в идеале должны быть сформулированы миссия и провозглашаемые её ценности).

Без этого у работника снижается уровень отождествления своей деятельности с общественно полезной. Постепенно снижается степень уважения к себе, что неизбежно отрицательно сказывается на производительности его труда.

4. Также одним из значимых факторов повышения эффективности производственной деятельности является наличие возможности использования инфраструктуры организации (бытовой, социальной).

КТЖ сильно коррелируется с качеством жизни как таковой, уровнем жизни отдельно взятого индивида и социума в целом. Как показываю проводимые исследования и социальные опросы, создание и совершенствование потенциала субъекта труда не сдерживается рамками места работы/обучения, а берёт истоки в быту, когда человек отдыхает.

На динамику данного процесса оказывает влияние огромное количество факторов, среди которых можно упомянуть такие как:

а) объём потоков и объективность получаемой информации (по части объективности получаемой посредством СМИ информации можно поспорить);

б) уровень реализации гражданских и политических прав человека;

в) степень причастности к протеканию социальных, экономических и политических процессов.

5. Не на последнем месте находится и возможность карьерного роста индивида, гарантии и уверенность его в завтрашнем дне (наличие места работы, стабильного высокого дохода и др.).

Ведь реализация человека в трудовом плане мало возможна без непрерывного роста в профессиональном плане, в противном случае может наступить стагнация, сопровождающаяся деградацией (хотя, конечно, во многом это зависит от интеллектуального уровня человека, его целей и устремлений).

Труд работника может быть более продуктивным при осуществлении в его отношении следующих действий:

а) создание и возможность реализации условий роста в профессионально-квалификационном плане;

б) постоянное обучение и переобучение сотрудников (получение новых навыков и совершенствование имеющихся);

в) обеспечение чувства социальной защищенности, уверенности в стабильности своей трудовой деятельности и т.п.

6. Всё большее значение приобретает создание и поддержание оптимальных условий для формирования благоприятного социально-психологического климата (СПК) в трудовом коллективе.

На уровне организации это может выражаться в разделении работниками провозглашаемых ею ценностей, укреплению состояния корпоративной культуры (причастность к которой, к сожалению, в российской действительности часто выражается в проведении так называемых «корпоративных вечеринок»).

В идеале поддержание дружеских отношений с коллегами позволяет повысить степень удовлетворенности трудом, поддержать чувство собственного достоинства, ощутить свою значимость и неординарность личности.

Всё это выливается в формирование чувства принадлежности, преданности к своей организации, отождествление своих устремлений и целей с общеорганизационными ценностями.

В таком случае могут говорить, что организацию представляет собой большую дружную «семью».

7. В завершение перечня хотелось бы упомянуть о таком факторе как место работы в жизни человека. Работник в организации должен обладать конкретным уровнем правовой защищенности, дабы предотвратить произвол со стороны работодателя (проявления которого столь нередки в ряде российских организаций, особенно, если работник не является официально трудоустроенным – в этом случае он априори не имеет никаких прав).

В число обязательных прав и свобод должны входить:

а) право на свободу слова;

б) право на тайну в отношении своей личной жизни и др.

Все рассмотренные показатели могут быть выражены количественно посредством использования данных статистических сборников, либо информации, полученной в ходе социальных опросов. Анализ информации по каждому из показателей даст реальную картину относительно его вклада в повышение КТЖ, с другой стороны, можно сделать выводы о том, как КТЖ влияет на динамику социально-экономических процессов в обществе.

Резюмируя, хотелось бы отметить, что в настоящее время КТЖ выступает в роли важнейшего рычага роста производительности труда в любой организации. Оно определяется рядом факторов и воздействие на них в совокупности позволит повысить уровень КТЖ, а, соответственно, продуктивность труда отдельно взятого работника, организации и уровень благосостояния социума в целом.

Рассмотрим сущность наиболее распространенной и, как нам кажется, наиболее полной классификации факторов, воздействующих на КТЖ.

Вся совокупность факторов делится на две большие группы, каждая из которых включает по две подгруппы, характеризующиеся набором конкретных факторов.

Данная классификация факторов иллюстрирует попытку их проранжировать, выделить основную группу. Однако это довольно сложно сделать однозначно, всё зависит от точки оценки. А оценить перечисленные факторы можно с нескольких позиций.

Примечательно, что некоторые исследователи акцентируют внимание на том факте, что реальную оценку факторов, влияющих на КТЖ, можно оценить только посредством анализа их объективной и субъективной составляющих.

Все эти факторы можно рассматривать как внешние/внутренние с 3-х вышеперечисленных позиций. А потому следует вывод, что подобная систематизация не может отражать в полной мере степень изменения КТЖ под влиянием воздействия на тот или иной отдельно взятый фактор.

Для прояснения данной ситуации в целях максимально объективной оценки КТЖ определимся с подробным перечнем субъектом отношений, связанных с формированием КТЖ.

Среди них можно выделить:

а) работник (субъект трудовой деятельности);

б) трудовой коллектив (малая группа);

в) работодатель (организация);

г) профсоюзы;

д) государство.

Естественно, что в данном перечне являются наиболее важными взаимоотношения между работником и работодателем, так как они представляют субъекты 1-го уровня.

Взаимодействие работника и работодателя закладывает «фундамент» повышения КТЖ, построенный на принципе взаимовыгодного сотрудничества:

1) работодателю нужен лояльный работник, обладающий высоким профессиональным уровнем, соблюдающий правила внутреннего распорядка, нормы трудовой дисциплины, который бы приносил максимальную полезность организации при наименьших на него затратах (выплата как можно меньшей заработной платы, на которую работник согласен);

2) работнику необходимо иметь полный перечень гарантий и компенсаций, получать как можно большую заработную плату с максимальной самореализацией.

Естественно, что контакт между работником и работодателем должен быть обоюдным, взаимным, хотя, на первый взгляд, можно предположить, что все усилия по формированию должного уровня КТЖ, должен прилагать работодатель. В том случае, если работник сам не готов к взаимодействию, никакая большая заработная плата и комфортные УТ не помогут ему реализовать себя в профессиональном плане. А если работник не испытывает чувства самореализации, то он не может получать удовлетворение от трудовой деятельности, и итогом является исчезновение мотивации к труду .

Теперь следует упомянуть о субъектах 2-го уровня. К ним относятся трудовой коллектив, профсоюзы и государство (их влияние тем сильнее, чем выше уровень экономического развития общества), которые либо обеспечивают, либо ставят ограничения на реализацию факторов формирования КТЖ.

В качестве примера можно привести законодательное и нормативное регулирование трудовых отношений, которое осуществляется посредством реализации Трудового кодекса Российской Федерации, ряда федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, нормы которых российский работодатель часто пытается обойти в целях повышения своей прибыли.

На основании вышеприведённых рассуждений можно сделать вывод о том, что анализ совокупности факторов формирования КТЖ затруднён отсутствием четкого перечня составляющих КТЖ – можно выделить лишь наиболее значимые из них, те которые всегда на первом плане.

К ним, без сомнения, относятся:

1) уровень и своевременность выплаты (что особенно актуально в условиях российской действительности) заработной платы;

2) сущность осуществляемой трудовой деятельности (содержание процесса труда немаловажно при выборе работы, например, некоторые люди в силу ряда факторов не будут заниматься тем или иным видом деятельности даже при условии более чем щедрой его оплаты);

3) условия труда, которые обеспечить человеку сохранение здоровья и должный уровень безопасности (всё-таки большинство людей как-то заботятся о своём здоровье, планируют продолжение рода и т.п.).

Нельзя не упомянуть, что на состояние этих компонентов большое влиянием оказывают три фактора: отрасль (к примеру, работа в школьной бухгалтерии весьма отличается от службы на атомной подводной лодке), стадия ЖЦ организации и временной интервал исследования.

Совокупность факторов формирования КТЖ пребывает в непрерывном движении, изменении, их состояние может характеризоваться высокой степенью неопределённости [9, c. 194].

В заключение хотелось бы сказать, что повышение КТЖ на сегодняшний день имеет большое значение не только в теоретическом, но и прикладном плане. Это обусловлено тем, что трудовой потенциал отдельно взятого работника (особенно управленческого персонала) может способствовать появлению стратегического преимущества у конкретной организации, что немаловажно в условиях значительной конкуренции.

В целях исследования автору кажется целесообразным соотнести понятия уровня жизни и качества жизни, так как доходы и заработная плата являются одним из важнейших индикаторов уровня жизни населения.

Под уровнем жизни понимается уровень удовлетворения личностных потребностей человека (материальных/духовных) всей совокупностью товаров/услуг за отдельный интервал времени.

Понятие уровня жизни является понятием многогранным, однако, в первую очередь, оно неразрывно связано с таким понятием, как доходы населения.

Всем известно, что доходы распределяются неравномерно по разным группам населения.

Первым делом проанализируем уровень и динамику номинальной заработной платы в РФ.

Величина номинальной заработной платы в 2009-2013 гг. неуклонно растёт в абсолютном выражении, динамика величины темпа прироста характеризуется тенденцией «спад-подъём», но диапазон разброса значений небольшой.

Следующим шагом для создания более полной картины в сфере начисления заработной платы проанализируем уровень и динамику реальной заработной платы в РФ.

Как мы можем увидеть на основании данных табл. 2.1, эти данные иллюстрируют уже другую картину: прирост и спад показателя чередуются, говоря о колебании качества жизни трудящихся. На конец периода фиксируется снижение показателя на 3,6% (темп убыли составил 3,32%).

Степень дифференциации доходов населения можно характеризировать с помощью коэффициента Джини [24].

В Российской Федерации довольно высока степень дифференциации доходов населения.

На основании данных табл. 2.3 можно сделать вывод, что степень дифференциации доходов населения в течение исследуемого периода то снижается (2011 г. на 0,004, 2013 г. на 0,002), то растёт (2012 г. на 0,003), но в целом довольно высока.

В целях сравнения уровня заработной платы и дифференциации доходов населения с качеством трудовой жизни, уровнем жизни населения в общем, проанализируем уровень и динамику ряда показателей, которые также их характеризуют.

На основании проведенных расчётов можно сделать вывод о неуклонном росте величины среднего размера пенсий в РФ, величина темпа прироста стабильно положительна. Однако, если обратить внимание на реальный размер пенсий (на сайте), рассчитанных в % к предыдущему периоду, то происходит их неуклонное снижение.

2) Расчёт коэффициента замещения утраченного заработка [25].

Величина показателя уверенно держится выше нижнего порогового значения в 20%, в 2010 году даже фиксируется рост показателя на 3,1% (темп прироста составил 9,35%), однако в последующие годы фиксируется хоть и медленная, но устойчивая тенденция к его снижению.

Минимальное значение коэффициента утраченного заработка фиксируется на начало исследуемого периода (2009 год) и составляет 33,14%, а максимальное – в следующем году (значение показателя составило 36,24%).

Величина прожиточного минимум пенсионера хоть и мала, но также характеризуется постоянным ростом в абсолютном выражении, пик приходится на 2013 год – 875 руб., минимальным же значением (91 руб.) характеризуется 2012 год.

Соответственно, значение темпа прироста на конец исследуемого периода является максимальным – 17,08%, минимальным – в 2012 году (1,81 руб.).

Как можно заметить, величина средней пенсии в РФ в течение рассматриваемого периода более чем в полтора раза выше прожиточного минимума пенсионера в РФ. Однако хотелось бы отметить, что такое оптимистичное соотношение обусловлено скорее очень низким уровнем прожиточного минимума пенсионера, нежели высокой средней пенсией.

На основании данных табл. 2.8 и рис. 2.1 можно сделать вывод о неуклонном росте общего объёма социальных выплат в РФ за период 2008-2012 гг., темпы роста стабильно положительны, соответственно.

Однако сразу хочется отметить, что это номинальная величина показателя, если осуществить пересчёт с учётом темпов инфляции, то картина окажется менее оптимистичной.

На основании данных табл. 2.9 и рис. 2.2 можно сделать вывод об устойчивой тенденции роста показателя до 2010 года (максимум – 12,4%), далее фиксируется снижение показателя на 0,7%, конец исследуемого периода характеризуется его незначительным ростом на 0,1%.

На основании проведённого анализа можно сделать общий вывод о том, что в Российской Федерации необходимо разрабатывать комплекс мер по повышению уровня качества трудовой жизни населения, потому что, хотя в данной сфере и происходят положительные сдвиги, но качество трудовой жизни и уровень жизни населения остаются невысокими.

Логично, что невысокий уровень жизни достаточно большой части населения нашей страны препятствует её экономическому развитию, а также способствует сохранению социально-политической нестабильности.

Экономику Российской Федерации нельзя в полной мере назвать социально ориентированной по той причине, что социальная политика в какой-то мере пассивна и не является адекватной той ситуации, которая сложилась в настоящее время.

Данный раздел мы посвятим анализу занятости населения в Российской Федерации.

Автору работы кажется целесообразным оценить ситуацию в сфере занятости через динамику показателя безработицы.

В данном разделе автором работы проанализирована динамика уровня безработицы/занятости в РФ.

На основании данных табл. 2.10 и рис. 2.3 можно сделать вывод о том, что численность безработных неуклонно снижалась с 2003 года по 2008 год: с 5933,54 тыс. количество безработных снизилось до 4518, 62 тыс. чел.

В 2008 году фиксируется незначительное увеличение показателя на 178,38 тыс. чел. (темп прироста составил 3,95%), а вот 2009 год характеризуется резким увеличением значения показателя: численность безработных выросла на 1586,71 тыс. чел. (темп прироста составил 33,78%) и превысила уровень 2005 года, составив 6283,72 тыс. чел.

Естественно, что данный скачок обусловлен влиянием мирового финансового кризиса, в ходе которого и российские работодатели существенно сокращали численность своих работников. Незначительный рост показателя в 2008 году, когда и имел место мировой финансовый кризис, можно объяснить только тем, что максимальное воздействие его пришлось на конец года, соответственно, основная часть увольнений пришлась на 2009 год.

Начиная с 2010 года, фиксируется устойчивая тенденция снижения численности безработных практически до конца исследуемого периода.

В 2013 году численность безработных составила 4137,44 тыс. руб., то есть стала ниже значения на начало рассматриваемого периода, однако величина показателя незначительно выросла на 6,78 тыс. руб. (темп прироста составил 0,16%).

Анализируя данные табл. 2.11 и рис. 2.4, можно отметить, что уровень занятости имеет невысокую амплитуду колебания, минимальное значение (59,4%) фиксируется на начало исследуемого периода, а максимальное (64,9%) – в 2012 году.

Значение показателя уровня занятости неуклонно растёт до 2009 года, за шесть лет уровень занятости вырос с 59,4% до 63,2% на 3,8%.

Логично, что снижение уровня занятости населения Российской Федерации наблюдается в 2009 году (с 63,2% до 62%), что, как уже упоминалось, обусловлено влиянием мирового финансового кризиса, который и Россию не обошёл стороной.

С 2010 года уровень занятости населения опять начинает расти, однако в 2013 году фиксируется незначительное снижение показателя на 0,1% (с 64,9% до 64,8%).

Разброс значений уровня безработица в исследуемом периоде значительней, однако, тенденции схожие с колебаниями уровня безработицы.

Уровень безработицы снижется с 2003 до 200 8 года: произошло снижение с 8,2% до 6,2% (абсолютное отклонение составило 2%).

В 2009 году можно отметить рост показателя вследствие мирового финансового кризиса до 8,3%, то есть уровень безработицы всего за год вырос на большую величину, чем снизился суммарно за предыдущие годы исследуемого периода (абсолютное отклонение составило 2,1%).

Начиная с 2010 года, значение показателя устойчиво снижается, и лишь в 2013 году уровень безработицы остается таким же, как в предыдущем году.

Логично предположить, что высокий уровень качества трудовой жизни обеспечивает, в свою очередь, высокий уровень параметров уровня жизни как такового сотрудников организаций и их семейств.

Основой качества трудовой жизни является:

а) полноценная (стабильная) занятость на протяжении всей трудовой жизни;

б) справедливая/достойная оплата труда в соответствии с навыками, умениями и уровнем квалификации;

в) соответствующий международным стандартам уровень условий труда, который позволили бы работнику сохранить своё физическое и умственное здоровье, реализовать свой потенциал в процессе осуществления трудовой деятельности;

г) высокая степень удовлетворенности процессом трудовой деятельности.

Таким образом, высокое качество трудовой жизни мотивирует индивида к высокопроизводительному труду, что отражается на эффективности организации в целом.

Другими словами вливание средств в человеческие ресурсы организации, обеспечение трудовой жизни высокого качества является долгосрочным инвестиционным проектом. Причём это утверждение справедливо как для отдельно взятой организации, так и для государства в целом. Величина и рост цены на труд становится основообразующим фактором национальной экономики как таковой.

В качестве аналогии можно привести пример, связанный с планированием семейного бюджета.

Проблематика исследования формирования и расходования средств бюджета семьи тем более важна, что семейный бюджет является элементом бюджета государственного, а значит, процесс управления бюджетом ячейки общества в результате оказывает воздействие на государственный бюджет.

Таким образом, семейный бюджет является основанием национального благополучия, уровня и качества жизни населения, состояния экономического состояния государства в целом.

По результатам многочисленных исследований, проводимых на различных уровнях управления, можно сделать вывод о том, что в настоящее время необходимы существенные изменения, направленные на повышение уровня качества трудовой жизни. И осуществляться они должны по нескольким направлениям.

В процессе осуществления реформ в сфере экономики и стабилизации ситуации в данной сфере, такие компоненты КТЖ как рост содержательности труда, удовлетворенность трудовым процессом, эволюции демократического подхода к управлению работниками, без сомнения станут настолько же важны как уровень занятости и безработицы, размер заработной платы, поддержание необходимого уровня условий труда. Однако это не представляется возможным без перемены отношения к труду российского обывателя и, прежде всего, это относится к представителям управленческого звена.

На основании доктрины КТЖ должны быть разработаны базовые условия максимальной реализации трудового потенциала субъекта труда. Без этого не представляется возможным обеспечение высокого уровня трудовой продуктивности, который бы обеспечивал высокое качество, конкурентоспособность продукции и услуг.

В значительной мере в реализации данной стратегии может оказать зарубежный опыт, который, однако, необходимо адаптировать к условиям российской действительности. Практически все развитые страны реализуют идею повышения КТЖ, что требует значительных капиталовложений. В качестве простого примера можно привести США, в которых расходы на повышение качества трудовой жизни увеличиваются быстрее, чем происходит рост расходов на воспроизводство ОФ и НИОКР.

Естественно, что основным препятствием для реализации программ совершенствования КТЖ на уровне Российской Федерации и её субъектов является именно необходимость инвестирования значительных средств.

Одним из вариантов выхода из сложившейся ситуации можно назвать включение затрат на повышение КТЖ в нашей стране в расходную часть бюджетов субъектов РФ, то есть, в сущности, каждый отдельно взятый регион должен разбираться с обозначенной проблемой самостоятельно. Логично, что существующая дифференциация в финансировании регионов приведёт и к различному уровню КТЖ по регионам.

Немалый интерес к реализации программ повышения КТЖ проявляют крупные, динамично развивающиеся организации, которые в должной мере поддерживают уровень менеджмента и маркетинга на предприятии, а потому осознают объективную необходимость роста КТЖ, как фактора, непосредственно влияющего на производительность труда своих сотрудников, эффективность функционирования компании в целом. Значительные объемы имеющихся финансовых средств позволяют им уделять пристальное внимание данному вопросу, используя интегральные системы показателей для более полной оценки и анализа уровня КТЖ, выявления существующих проблем и разработки путей их устранения.

Профессионалы высокого уровня, занятые на данных предприятиях, прежде всего, проявляют интересе к формам и методам повышения КТЖ. Первоначальной их целью, конечно, является достижение положительного результата в области обеспечения должного уровня занятости сотрудников, формировании кадрового резервы, повышения квалификации работников, разработки и апробированию эффективных систем оплаты труда, обеспечение необходимого уровня соответствия условий труда международным стандартам. Однако, помимо этого они ведут исследовательскую деятельность в данной области и на более глубоком уровне, включая изучение обогащение труда индивида на основе манипуляции его ритмом, графиком рабочего времени (например, использование гибкого рабочего графика), внедрение новых форм стимулирования и мотивации к труду (упор на факторы нематериального стимулирования персонала).

Отдельным самостоятельным направлением повышения КТЖ хотелось бы выделить совершенствование организации труда, интерес к которому уже не ослабевает в течение десятилетий.

Изучая историю эволюции науки управления, можно отметить, что многочисленные её идеи относительно разработки задания, были сконцентрированы на организации его таким образом, чтобы максимально эффективно использовать плюсы разделения труда, а также автоматизации производства.

Однако по мере роста уровня благосостояния рабочего персонала в сфере промышленности начали прослеживаться определённые проблемы, которые были связаны с характером труда. Другими словами, всё большее количество трудящихся пришло к выводу, что трудовые операции, характеризующиеся узкой специализацией, способствуют быстрому утомлению и вызывают потерю интересы к трудовому процессу

Кстати, в современных науках о труде даже есть такое понятие как «монотония», позиционирующаяся как профессиональная болезнь. Она является результатом однообразной работы в течение длительного промежутка времени, приводит к снижение продуктивности труда, вследствие потери интереса, психологической пресыщенности и т.д.

В результате выросла текучесть кадров, участились случаи нарушения трудовой дисциплины и т.п. Таким образом, узкоспециализированный труд себя дискредитировал, так как дополнительная производительность труда «уничтожалась» негативными тенденциями, вызываемыми им на психологическом уровне.

Так как проблема требовала незамедлительного решения, ряд организаций стали проводить исследования в области организации труда, экспериментировать с её формами в целях повышения заинтересованности трудовой деятельностью, появлению у работника ощущения развития себя в личностном плане. Управленческий персонал выдвигал предположение, что повысившаяся степень удовлетворенности трудом повысит уровень его продуктивности, позволит снизить количество нарушений трудовой дисциплины (опоздания и прогулы), нивелировать последствия имеющихся.

В настоящее время существуют два наиболее распространенных метода реорганизации труда.

Рассмотрим более подробно сущность данных методов.

1. Объём работы (ОР).

Под объёмом работы подразумевается количество разных операций, которые выполняются работником, частота их повторения. Узкий ОР характеризует выполнением небольшого числа (нескольких) операций, высокой периодичностью их повторения. В качестве примера может быть приведена трудовая деятельность, осуществляемая на сборочном конвейере.

Соответственно, широкий объём работ подразумевает большое количество выполняемых операций, которые редко повторяются. Примеров огромное количество: менеджер по работе с клиентами, специалист по маркетингу, экономист и т.д. Как мы можем увидеть, рост квалификации, сложность работы профессионала, удельный вес интеллектуального труда напрямую влияют на широту объёма работ.

2. Содержательность работ (СР).

Содержательности работы измеряется уровнем возможного влияния сотрудника на рабочий процесс, рабочую среду. В числе факторов изменения СР можно отметить уровень самостоятельности в процессе осуществления трудовой деятельности, регулирования её интенсивности, а также участие в принятии управленческих решений того или иного уровня. Значение использования последнего фактора всё больше возрастает в последнее время в российских организациях, например, представителей низшего управленческого звена привлекают к принятию решений более высокого уровня. Это позволяет повысить чувство причастности работника, увеличить его вовлеченность в трудовой процесс, разделить ценности, провозглашаемые организацией. К тому же нередко от людей, близких к производственному процессу, можно получить ценные идеи, к примеру, по части его совершенствования.

Таким образом, путём изменения объёма или содержательности работ, можно осуществить её реорганизация в целях совершенствовании организации труда:

1) укрупнение работы путём роста ОР;

2) насыщение содержания путём роста СР.

Ещё одним фактором, который прямо влияет на возможность изменения УТ, является используемая на предприятии технология. Логично, что намного легче сменить что-либо на предприятии, которое занимается единичным производством продукции, чем на крупном заводе, где используется поточно-массовое производство. Зачастую капитальные затраты на смену технологии там могут оказаться настолько высоки, что это не оправдает какой-либо прирост производительности за счёт оптимизации условий труда.

В данном случае наиболее благоприятным вариантом является не реорганизация старого производства, а создание новых производств, использующих инновационные технологии.

Под качеством трудовой жизни (КТЖ) понимается полнота удовлетворения личностных потребностей индивида посредством осуществления деятельности в той или иной трудовой организации.

Высокий уровень КТЖ имеет ряд следующих особенностей:

а) процесс работы должен вызывать интерес у субъекта трудовой деятельности;

б) должна иметь место продуманная и эффективная система морального (признание труда) и материального стимулирования (справедливая оплата труда) трудовой деятельности;

в) работник должен осуществлять свою деятельность в нормальных условиях труда (низкие показатели загрязненности, шума, влажности, чистота на рабочем месте, его освещённость и т.д.);

г) соблюдение должного уровня контроля со стороны руководящего персонала;

д) принятие в участии управленческих решений, делегирование полномочий работникам нижестоящего уровня;

е) поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, наличие в организации должного уровня корпоративной культуры;

ж) полный пакет социального обеспечения, предоставление обширного перечня гарантий и т.д.

КТЖ является настолько многоаспектным понятием, что для улучшения его состояния можно и нужно воздействовать на целый ряд показателей, однако, важнейшим из них были и будут условия труда.

Условия труда на рабочем месте – это не просто одно из понятий НОТ (научной организации труда), проблема оценки их состояния и подстраивания под потребности конкретного сотрудника приобретает все более приоритетный характер при оценивании текущих проблем организации. Интересно, что до недавнего времени попытки улучшения условий труда управленцами не только не поощрялись, но и даже порицались, дело иногда доходило до судебных разбирательств и наказаний за подобную деятельность.

Однако с переходом на рыночную экономику можно отметить, что была осознана объективная необходимость повышения роли условий труда на рабочем месте как одного из существенных звеньев экономического механизма, который определяет эффективность деятельности предприятий. Ведь доходы предприятия напрямую зависят от основной деятельности, то есть от объёмов производимой продукции, которые обусловлены производительностью труда отдельного работника. Соответственно все большее внимание уделяется факторам, которые влияют на неё. Одним из доминирующих факторов как раз и являются условия труда на рабочем месте, то есть комфортная рабочая среда

Диагностика и улучшение состояния условий труда на рабочем месте – задача очень сложная, так как на них действует огромное количество факторов, что обуславливает высокую степень их изменчивости. К тому же приходится искать индивидуальный подход к удовлетворению потребностей каждого индивида.

Умение поддерживать благоприятные условия труда – одна из приоритетных задач каждого руководителя, одна из необходимых компонент его успешной деятельности.

Диагностика условий труда на рабочем месте предполагает использование различных подходов, определение различных показателей для ответа на вопрос в каком же состоянии они пребывают в тот или иной момент времени. Условия труда на рабочем месте представляет собой важнейшую характеристику качества трудовой жизни, поэтому важность их оценки трудно переоценить. В трудовом коллективе состояние условий труда на рабочем месте влияет на все аспекты деятельности работников, а особенно на производительность их деятельности.

Если диагностика условий труда на рабочем месте осуществлена успешно, то в этом случае имеется возможность для решения существующих проблем и устранения «минусов», то есть возможность организации комфортных условий труда, что отражается на качестве трудовой деятельности индивида, на его психологическом состоянии.

Все большее внимание уделяется организации наиболее комфортных условий труда на рабочем месте в зависимости от индивидуальных потребностей работника, то есть имеет место процесс кастомизации. В разработке рабочего места принимают участие дизайнеры, психологи и т.д. То есть можно сказать, что происходит процесс создания таких условий труда на рабочем месте, которые способствовали раскрытию трудового потенциала личности.

В заключение автору хотелось бы отметить, что в процессе исследования в полной мере достигнута цель, поставленная при написании данной работы.

Рассмотрены основные подходы к определению понятия качества трудовой жизни, приведены дефиниции различных отечественных и зарубежных исследователей.

Произведён обзор компонент и показателей качества трудовой жизни, выявлено, что большинство из них могут быть оценены количественно. Также сделан акцент на том, что качество трудовой жизни может оцениваться разносторонне: с позиции работника как такового, работодателя (предпринимателя) и социума в целом.

Перечислены факторы, которые оказывают непосредственное влияние на качество трудовой жизни: они делятся на такие 2 большие группы как технико-организационные и социально экономические.

В рамках оценки качества трудовой жизни была проанализирована динамика показателей заработной платы и доходов населения (размер пенсий, объёмы социальных выплат и т.д.) Российской Федерации, их дифференциация.

Также в качестве отдельного параграфа был проведён анализ уровня занятости и безработицы населения в Российской Федерации.

Завершающим этапом данной курсовой работы явился обзор проблем, связанных с качеством трудовой жизни, а также выявление путей их решения.

Хотелось бы отметить, что степень актуальности тематики данной работы столь высока, что она могла бы послужить исходным пунктом, основой для более глубокого исследования проблематики оценки и повышения уровня качества трудовой жизни в Российской Федерации.

Рис. 1.1. Факторы, которые сделали изучение потребителей самостоятельной дисциплиной
Время воздействия этих факторов можно разбить на три периода:

1) до второй мировой войны;

2) послевоенное время до конца 1980-х гг.;

3) современный (с 1990-х гг.).

При анализе этих факторов можно убедиться, что сегодняшнее состояние дел в области исследований потребителя является следствием перемен, происходивших в предшествующие десятилетия [13, c. 167].

Науки о поведении потребителей начали свое развитие недавно. В США как стране, в которой менеджмент и маркетинг начали развиваться раньше, чем во всех других странах, обратили внимание на эту область знаний только во второй половине XX в. В это время крупный и средний бизнес начал набирать свои обороты, состязания между производителями усиливались. И необходимо было искать другие пути приобретения и удержания конкурентоспособных преимуществ на новом уровне. В это время в США появляются учебники по поведению потребителей, а маркетологи всерьез задумываются о проблеме изучения своих потребителей. Первыми авторами таких учебников стали Энджел Дж., Блеквелл Р. Сейчас на полках книжных магазинов США можно увидеть огромное количество научно-популярной литературы на темы изучения поведения потребителя. Публикуются даже специальные журналы, рассматривающие эти вопросы. Например, «Журнал исследования потребителя», «Журнал маркетинга потребителей» и т. д. Несмотря на то что маркетинг в США сложился до появления концепции изучения потребителей, предпосылки к необходимости развития данной области званий появились задолго до этого. Уже в начале XX в. крупные компании стали задумываться, как можно повлиять на поведение потребителя с помощью рекламы. Изучались психологические особенности клиентов и возможность управлять этими особенностями с помощью рекламы. Уже в 1950-е гг. идеи Sahtqlf относительно психологических особенностей людей стали активно использоваться рекламодателями. Например, согласно последователям З. Фрейда люди больше любят покупать гладкие фрукты и овощи, нежели морщинистые. Так, согласно этой идее люди редко покупают чернослив и курагу, поскольку морщинистые плоды вызывают у них мысли о старости [21, c. 135].

За 40 лет развития рассматриваемой науки поведение потребителей стало обширной самостоятельной областью знаний, изучать и применять на практике которую необходимо наравне с исследованием рынка, изучением конкурентов и т. д. Руководство организаций должно понимать, что именно от поведения потребителей, от их особенностей и потребностей зависит успех деятельности фирмы.

Что касается России, в ней изучением поведения потребителей занялись позднее, чем в США. И только несколько лет назад основы поведения потребителей стали преподаваться в высших учебных заведениях как самостоятельная дисциплина [19, c. 261].

Необходимо уточнить, что поведение потребителей является междисциплинарной областью исследований, поскольку сочетает в себе такие дисциплины, как психология, социология, маркетинг, основы семьи и домохозяйства, а также другие дисциплины.

1 2 3 4 5 6 7 8