Курсовая. Деловая оценка персонала. 1. Теоретические и методологические основы организации деловой оценки персонала 5
 Скачать 0.74 Mb.
|
1.2 Цели и задачи оценки персоналаОсновное назначение оценки персонала заключается в регулярном и оперативном информировании руководителя о состоянии профессиональной деятельности сотрудников организации и ее изменениях. Первоначально следует определить потребности организации в оценке персонала. Затем на их основе сформировать основные цели, которые предстоит достичь по результатам оценки деятельности работников. Сущность основных целей оценки персонала заключается в определении эффективности деятельности персонала, его развития, а также изменения оплаты труда и стимулирования работников. Сущность дополнительных целей заключается в проверке совместимости работника с коллективом, к работе в данной должности, в определении перспектив карьерного роста сотрудников. Общие цели оценки персонала связаны с улучшением управления персоналом и повышением эффективности кадровой работы, повышением ответственности и исполнительской дисциплины сотрудников организации. В общем, цели оценки персонала можно представить в следующем виде [10] (рисунок 1.5):  Рисунок 1.5 - Цели оценки персонала В современных условиях характер оценки персонала зависит от многих факторов: размера организации, сферы ее деятельности, организационной структуры и корпоративной культуры, размерам и характеру деятельности службы управления персоналом и другое [9]. Оценка персонала проводится для решения ряда проблем в системе управления на различных этапах управления персоналом. Для качественного замещения вакантного места - на этапе подбора и расстановки персонала; в рамках повышения эффективности менеджмента - для улучшения подготовки руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры; для более динамичного развития организации и персонала - аттестация персонала. Важным и сложным элементом управления персоналом любой организации является сокращение персонала. Здесь тоже необходимо проводить оценку сотрудников [9]. Оценка результатов деятельности сотрудников служит трем целям: административной, информационной и мотивационной [41]. К административной функции относятся повышение и понижение по службе, перевод и прекращение трудового договора. Информационная функция необходима для того, чтобы сотрудники знали свой уровень работы. В то же время оценка персонала несет в себе мотивирующую функцию - по результатам оценки, лучшие сотрудники могут быть должным образом вознаграждены (благодарностью, повышением по службе или премией). Исходя из своих целей, оценка управленческого персонала организационной структуры необходима для решения различных задач организации - как тактических, так и стратегических. Прежде всего, она необходима для объективного представления об имеющихся управленческих ресурсах, что весьма важно, особенно в ситуации роста и развития, когда ставятся новые цели и задачи, открываются новые направления деятельности. Не менее важной эта оценка является и в кризисных ситуациях, когда особенно нужна сильная и сплоченная управленческая команда, и сильные линейные руководители. В ситуациях стабильного функционирования оценка позволяет более эффективно решать организационные задачи за счет перепозиционирования сотрудников с учетом их личностно-профессиональных и индивидуальных социально-психологических особенностей, выступает основой разработки программ личностно-профессионального роста и развития. Цели и характеристики оценки работников по Мак-Грегору представлены в таблице 1.2. Таблица 1.2 - Цели и характеристики применения оценки работников по Мак-Грегору
Весьма важной представляется мысль о том, что эти оценки не противопоставляются друг другу, а носят взаимодополняющий характер. В связи с этим, по мнению автора, попытки ввести комплексную оценку, которые предпринимаются специалистами, занимающимися этими проблемами, обречены на неудачу. Наконец, еще одним важным обстоятельством выступает то, что организации, находящиеся на различных уровнях развития, ориентированы на свои специфические оценки. Для одних более важной выступает оценка выполнения, для других - оценка потенциала, а для третьих - оценка, ориентированная на мотивацию, развитие или другие показатели. Анализ в данном параграфе показал широту существующих методов оценки персонала и показал, что с течением времени появляются новые методы, которые совершенствуют существующие. Поэтому целесообразно получить системное представление о способах оценки персонала, то есть рассмотреть их структуризацию и классификацию. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||