Курсовая. Деловая оценка персонала. 1. Теоретические и методологические основы организации деловой оценки персонала 5
 Скачать 0.74 Mb.
|
1. Теоретические и методологические основы организации деловой оценки персонала1.1 Оценка персонала как элемент системы управления персоналомНа современном предприятии трудовые ресурсы являются важнейшими и основополагающими ресурсами для организации. Сегодня вместо термина «трудовые ресурсы» чаще употребляются иные понятия: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», персонал предприятия. На уровне предприятия следует говорить не о трудовых ресурсах, а о человеческом потенциале, представленном персоналом работников, что требует эффективного управления с помощью соответствующего механизма, прежде всего, мотивации, стимулирования и оплаты труда. Персонал на предприятии - это совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. Каждый работник обладает собственным трудовым ресурсом, который в научной литературе называется термином «трудовой потенциал работника» и состоит из трех основных показателей: качества, времени участия в производственном процессе, индивидуальных возможностей работника (таблица 1.1) [46]. Таблица 1.1 - Индивидуальный трудовой потенциал работника предприятия
Понятие персонал означает реально действующую совокупность работников, занятых на предприятиях и обладающих определенны м уровнем профессиональной подготовки и квалификации. Персонал – достаточно непростой объект управления на предприятиях, так как, в отличие от вещественных факторов производства, является подвижным, и может самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивая предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интерес ы и тому подобное [3]. Персонал имеет с ложную количественную и качественную структуру, значительный р яд полномочий и именно поэтому управление персон алом на та ких предприятиях - с ложный процесс, требующий особого подхода. Особенно актуальным это становится при кризисных явлениях в экономике, к которым мы относ им: неблагоприятные условия труд а; конфликт интересов между целями предприятия и интересами от дельных групп его работников; низ кий уровень квалификации работников и отсутствие или несоответствие со временным условиям обучения; недостатки в управлении персоналом; недостаточная мотивация; несоответствие организационных структур со временному стилю управления; недостаток ресурсов и информации; недостаточный контроль за работой персонала; игнорирование этики во внутренних отношениях; недооценка или ложная оценка результатов деятельности. Далее следует рассмотреть сочетание различных аспектов понятия «персонал» показанных на рисунке 1.1. Также, на данном рисунке отражено отношение факторов, характеризующих человека как ресурс к понятию персонал. Понятие «у правление персоналом» многогранно и включает в себя широкий спектр процессов, начиная от организационно-практических подходов формирования механизмов реализации в конкретной организации и заканчивая разработкой концепции кадрового менеджмента и мотивации работников [44].   Рисунок 1.1 – Отношение раз личных аспектов, характеризующих человека как ресурс, к понятию «персонал» [2; 7; 15] Уже новые концепции управления персоналов включают в себя признание постоянно возрастающей роли личности сотрудника, знании его мотивационных установок, умении формировать и направлять эти установки в соответствии с целями и задачами предприятия. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальны х и прикладных гуманитарных наук, таких как психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология, менеджмент и другие. Объектом управления персоналом как науки являются личности и общности в организации, которые подразделяются на группы и коллективы, составляющие, в конечном счете, организацию в целом (рисунок 1.2) [23].  Рисунок 1. 2 - Объект науки и практики управления персоналом Необходимо отметить, что на данный момент отсутствует единая трактовка понятия «управления персоналом», что связано с постоянным развитием рынка труда, теоретических и практических подходов к пониманию роли работников в деятельности организации. Так, по мнению А.Я. Кибанова управление персоналом представляет собой «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [27, с.28]. Д.М. Инжиева определяет «управление персоналом» как «разработку и реализацию кадровой политики, включающей планирование, найм, размещение рабочей силы; обучение, подготовку, переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе» [26]. В трактовке Е.Г. Моисеевой, дается более детальное рассмотрение содержания «управления персоналом» в рамках данного похода: «реализация ряда задач, к которым относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения» [4]. По определению Т.П. Хохловой, «управление персоналом» это, прежде всего, «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций» [6]. А.Н. Мирошниченко, в своих научных трудах отмечает, что «управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера» [2]. Основное содержание и цель управления персоналом заключается в обеспечении необходимого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Учитывая указанное, можно дать следующее определение управлению персоналом на предприятиях - это процесс разработки стратегии формирования, использования и развития, реализации и мотивации персонала, а также контроля над выполнением. Управление персоналом - это также совокупность управленческих действий, за счет осуществления которых происходит обеспечение предприятия такими работниками, которые способны реализовать стратегию деятельности предприятия, имеют для этого желание, необходимые способности и компетенцию [26]. Система управления персоналом, представляя собой совокупность всех функциональных подсистем, объединенных методологией, организацией, технологией, проходит в своем развитии несколько стадий: формирование, использование, стабилизацию и таким образом обеспечивает эффективное управление персоналом на предприятиях (рисунок 1.3).     СТАБИЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Формирование банка данных квалификации и персональных навыков Оценка результатов труда для определения потенциалу каждого работника ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Профессионально-квалификационное и должностное продвижение Создание постоянных кадров Повышение морально-психологического климата Обеспеченность рабочих мест ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Прогнозирование структуры персонала определение потребностей планирования персонала Привлечение, подбор, распределение персонала Заключение трудовых договоров и контрактов Рисунок 1.3 - Стадии функционирования системы управления персоналом предприятия [26] Предприятиям свойственно стремление к эффективности, и к максимизации результатов. Поэтому одна из первоочередных задач - обеспечение эффективности управления предприятиями на основе совершенствования процессов управления организационно-экономического характера и их ресурсного обеспечения. Эффективность предприятий, это, прежде всего, повышение дееспособности населения, но главным ее ресурсом является персонал предприятия, управление которым должно быть эффективным. Таким образом, система управления персоналом представляет собой взаимодействие определенных мероприятий как на микро-, так и на макроуровне, направленных на создание качественного уровня управления персоналом на предприятии. Исследования, проведенные в сфере структурных составляющих системы управления персоналом, позволяют выделить ключевые ее подсистемы (рисунок 1.4).  Рисунок 1.4 - Структурные характеристики системы управления персоналом на предприятии [27] Некоторые специалисты по кадровому обеспечению к системе управления персоналом относят следующие подсистемы: - персонал-маркетинга; - HR-ориентиров и планирования; - развития и активизации трудового потенциала; - социального развития и социального партнерства; - аттестации и ротации кадров; - формирования и использования персонала. Чтобы оценить эффективность работы любого предприятия нужно определить, насколько компетентным является его персонал. Для установления эффективности того, насколько сотрудник компании выполняет свои обязанности, выявить слабые и сильные стороны всех членов коллектива по отдельности, а также выполнить установленные требования и подтвердить квалификацию работников, необходимо проводить оценку персонала. Таким образом, анализ в данном параграфе показал оценку персонала как элемента системы управления персоналом. Данный анализ показал, что важным является необходимость проведения оценки персонала для эффективной работы любого предприятия. |