Диплом_1. 1 Теоретические основы мотивации персонала предприятия 8 1 Понятие и виды мотивации персонала предприятия 8
 Скачать 1.84 Mb.
|
2.3 Анализ эффективности управления персоналом на ООО «162 КЖИ»Для дальнейшего анализа системы мотивации и управления персоналом на ООО «162 КЖИ» проведем оценку эффективности использования персонала. В таблице 10 приведена численность предприятия. Таблица 10 – Численность персонала ООО «162 КЖИ» в 2008 году
Квалификационный уровень работников: высшее образование имеют 408 человека, что составляет 238 / 356 × 100 % = 67 %. Характеристика движения рабочей силы. 1 Коэффициент оборота по приему рабочих (КПР):  ; (4) 2 Коэффициент оборота по выбытию (КВ):  ; (5) 3 Коэффициент текучести кадров (КТ):  ; (6)  4 Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС): ; (7) Таким образом, анализируя динамику показателей движения рабочей силы за 2007-2008 годы, можно заметить: значительное снижение количества уволившихся работников в 2008 году, уменьшение коэффициента текучести кадров на 0,02, общее увеличение среднесписочной годовой численности на 14 человек. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия также увеличился в 2008 году на 0,08. Это говорит о положительной динамике движения рабочей силы. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 11). Таблица 11 – Использование персонала ООО «162 КЖИ»
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (Л). На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше планового на 25530 ч. (в основном за счет большего количества рабочих). Из приведенных данных, очевидно, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 223 дня вместо 226, в связи с чем, сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 3 дня, а на всех – 1200 дней, или 9552 часа (1200 × 7,96). Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени составим таблицу 12.  . (8)Таблица 12 – Анализ использования фонда рабочего времени в 2008 году
Средняя продолжительность рабочей смены (план) составляет: 1798 / 226 = 7,96 (ч.) Средняя продолжительность рабочей смены (факт) составляет: 1773,5 / 223 = 7,95 (ч.) Отклонение от средней продолжительности рабочей смены равно разнице между плановой и фактической средней продолжительности рабочей смены, умноженной на явочный фонд рабочего времени: (7,96 – 7,95) × 223 = 2,23 (ч.) На заводе значительная часть потерь рабочего времени зависит от субъективных факторов (прогулы, неявки, опоздания, дополнительные отпуска и т.д.) и составляет 1040 ч. После анализа потерь рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления бракованной продукции и исправления брака. Для определения их величины на предприятии используют данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10). Таблица 13 – Исходные данные для анализа непроизводительных затрат рабочего времени
По данным таблицы 13 определяем: 1) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции: (767756 / 546572) × 100 % = 14,2 %; 2) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 81395 × 14,2 % = 11558 р.; 3) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат: (767756 / (5426572 – 4024788)) × 100 % = 54,77 %; 4) заработную плату рабочих по исправлению брака: (12209 × 54,77) / 100 % = 6687 р.; 5) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 11558 + 6687 = 18245 р.; 6) среднечасовую зарплату рабочих: 1116719 / 70914 = 15,75 р.; 7) рабочее время, затраченное исправление брака: 18245 / 15,75 = 1158 чел.-ч. Сокращение потерь рабочего времени является резервом увеличения выпуска продукции. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности про-мышленно-производственного персонала). Исходные данные для факторного анализа представлены в таблице 14. Таблица 14 – Анализ рентабельности персонала ООО «162 КЖИ»
Продолжение таблицы 14
Где:
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о политике управления персоналом и системе мотивации на заводе ООО «162 КЖИ»:
Как видно из организационной схемы предприятия, отдел кадров структурно разобщен с отделом охраны труда и техники безопасности; отделом организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации и мотивации труда. Эти отделы никак не подчинены заместителю генерального директора по кадрам, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме. Отсюда вытекает самая главная проблема: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, служба управления персоналом не принимают участие в стратегическом планировании и принятии других важнейших решений, и тем самым отдел кадров не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом, одной из которых является мотивация. Полученные выводы и результаты являются основанием совершенствования системы мотивации на предприятии ООО «162 КЖИ». | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||