Диплом_1. 1 Теоретические основы мотивации персонала предприятия 8 1 Понятие и виды мотивации персонала предприятия 8
 Скачать 1.84 Mb.
|
2.2 Анализ системы мотивации на предприятии ООО «162 КЖИ»Детальный анализ системы мотивации можно провести по следующим направлениям:
 Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.Организационная структура управления персоналом предприятия ООО «162 КЖИ» представлена на рисунке 10. На предприятии действуют административные методы управления, которые базируются на присущих системе управления производством отношениях власти и подчинения.  Рисунок 10 – Организационная структура управления персоналом ООО «162 КЖИ» Определение потребности в кадрах проводят методом наблюдения движения кадров на предприятии, его профессиональности. Планирование подготовки персонала ведется в соответствии с планом обеспечения ресурсами предприятия, составленного на основе проведенного подразделениями и отделом кадров анализа. Подбор кадров осуществляют путем индивидуального собеседования руководителей подразделений и отделом кадров с целью определения полного соответствия выбираемой человеком профессиональной деятельности индивидуальным психофизическим способностям. Одним из главных мотивационных звеньев на предприятии является отдел технического контроля (ОТК). ОТК осуществляет контроль за своевременностью выполнения мероприятий по обеспечению качества выпускаемой продукции. По результатам проверок начальник ОТК вносит предложения руководителю предприятия по мотивированию работников. В мировой практике существуют различные методы мотивирования персонала. Подход с ориентацией на производительность или результат один из подходов для мотивирования руководящего состава. Основная задача данного подхода – придать дополнительную мотивацию руководителю на достижение результата. При этом результат может быть измеряем как количественно, так и качественно (рисунок 11). Под поведением понимается вознаграждение за определенные шаги, свойства, которые способствуют достижению результата. В качестве количественного измеряемого результата применяют показатели, на которые оказывает влияние руководитель. Это зависимость от роста объема продаж до объема производства при заданных параметрах (временном интервале, количестве работающих). Качественный параметр не является финансовым показателем состояния предприятия и непременным условием успешного результата предприятия. Таковым является удовлетворение клиентов предприятия или удовлетворенность работников предприятия.  Рисунок 11 – Иерархия системы мотивации с ориентацией на результат Важно отметить то, что на «поведение» руководители ООО «162 КЖИ» оказывают прямое влияние, и здесь все находится в их руках. На конечный же результат могут оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики предприятия, действия правительства. Одной из проблем является разделение целей на оперативные и стратегические. Само определение по времени не является затруднительным и зависит от действующих на предприятии временных сроков. Стратегическая цель в отличие от оперативной более подвержена влиянию во времени внешних эффектов и поэтому сложно прогнозируема и ненадежна. Перечисленные цели объединяются в единую систему вознаграждения с заданными весами. Достижение результата соответственно измеряется в двух вариантах: выполнено и не выполнено. Данный подход на заводе используется частично. Для мотивации руководящего состава применяется данная система, и дополнительное мотивирование в виде служебного автомобиля. Основным недостатком системы, применяемой на предприятии, является одноуровневость, т.е. вознаграждение либо есть, либо его нет. Для исправления результата можно предложить создание многоуровнего измерения результата. Анализ системы мотивации ООО «162 КЖИ» показывает, что некоторые виды мотивации осуществляются не в полном объеме. В таблице 8 указан перечень основных видов мотивации и анализ их выполнения. Таблица 8 – Виды мотивации и их выполнение в ООО «162 КЖИ»
Продолжение таблицы 8
Одним из направлений мотивации рабочих в цехе является улучшение условий труда. Оценка мероприятий по улучшению условий труда на анализируемом предприятии в 2008 (2015) году сводится к следующему:
Приведенные мероприятия значительно влияют на удовлетворенность трудом рабочих предприятия. Проанализировав данные таблицы 8 и приведенные мероприятия, можно сделать вывод, материальное мотивирование работников все-таки значительно преобладает над нематериальным. Это наглядно видно на диаграмме, представленной на рисунке 12.  Рисунок 12 – Соотношение видов мотивирования работников в ООО «162 КЖИ» Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. Премия бывает нескольких видов и имеет различный процент:
Но для сохранения кадров не применяется ни единовременное вознаграждение за выслугу лет, ни вознаграждение за непрерывный стаж работы все это приводится к текучести кадров. Система нематериального мотивирования работников развита слабо. Денежное выражение мотивации не всегда приносит нужный результат, для работника так же необходимо общественное признание его заслуг, достижений. Нематериальная система мотиваций требует меньших затрат, но отдача от нее не менее большая, чем от материальной. Делая анализ на перспективу можно предположить, что если не будет проведено усовершенствование системы мотивации, текучесть кадров увеличится, понизится состав квалифицированных работников, ухудшится качество выполняемой работы, а вследствие этого понизится конкурентоспособность выпускаемой продукции. Изучив состояние системы мотивации на предприятии, можно увидеть, каким образом мотивируются различные слои работников предприятия. Это показано в таблице 9. Проанализировав таблицу 9 можно сделать вывод, что чем ниже работник стоит по кадровой лестнице, тем меньше применяется к нему факторов мотивирования. Это существенно снижает его заинтересованность в работе. Необходимо усилить развитие системы мотивирования рабочих, так как от них напрямую зависит выпуск качественной продукции и выполнение плана. Таблица 9 – Мотивирование различных слоев работников ООО «162 КЖИ»
Оценивая систему мотивации ООО «162 КЖИ», следует сказать, что мероприятия по мотивированию носят разобщенный характер, не объединены в единую программу. Это объясняется тем, что в структуре управления не предусмотрены ни служба по мотивации, ни отдельный сотрудник, в должностные обязанности которого входит развитие мотивации персонала к эффективному труду. В этой связи, средства, обеспечивающие эффективное функционирование системы мотивации, недостаточны. Прежде всего, это относится к организационному обеспечению и методическому обеспечению. Так на предприятии нет документов, определяющих порядок мотивирования эффективной работы, не разработаны методики аттестации персонала и пр. Таким образом, оценка мотивации ООО «162 КЖИ» позволяет сделыть вывод о необходимости совершенствовании системы мотивации на предприятии. |