Диплом_1. 1 Теоретические основы мотивации персонала предприятия 8 1 Понятие и виды мотивации персонала предприятия 8
 Скачать 1.84 Mb.
|
1.2 Сущность и содержание процесса мотивации персонала современного предприятияНа основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные и содержательные теории. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Основными представителями данного подхода являются А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Л. С. Выгодский. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим сущность и содержание теорий мотиваций подробнее. Теория потребностей Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий, представленных на рисунке 5. По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.  Рисунок 5 – Иерархия потребностей Маслоу Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. В концепции Маслоу есть ряд уязвимых моментов [12]:
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:
Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации. Эти три группы потребностей расположены иерархически, но отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Другой потребностью мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Макклелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. В 50-х годах Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Словами Герцберга: факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой [12]. Практические исследования показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поэтому такой подход, к сожалению, годится не для всех людей и ситуаций. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержание труда. Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержание труда зачастую не дает заметных успехов. В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом [25]:
Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой. Несмотря на различия, которые характерны для этих теорий, можно указать две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся на практике управления. Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком. Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Проведем анализ основных положений процессуальных теорий мотиваций. Теория ожиданий по Вруму базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события [12]. Модель мотивации по Вруму приведена на рисунке 6.  Рисунок 6 – Модель мотивации по Вруму Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить данный дисбаланс [20]. Данная модель описывается следующей формулой (рисунок 7).  Рисунок 7 – Теория справедливости С. Адамса Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Таким образом, были рассмотрены различные теории мотивации персонала предприятия, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы, особенности и условия применения. По нашему мнению, при формировании системы мотивации организации необходимо рассматривать содержательные и процессуальные теории мотивации в комплексе, так как каждая из них сама по себе имеет ряд ограничений. |