Диплом_1. 1 Теоретические основы мотивации персонала предприятия 8 1 Понятие и виды мотивации персонала предприятия 8
 Скачать 1.84 Mb.
|
3.2 Разработка мероприятий по мотивации персонала ООО «162 КЖИ»Совершенствование организации системы мотивации на ООО «162 КЖИ» необходимо дополнить мероприятиями по формированию новыми, более совершенными методами мотивирования работников предприятия. Для совершенствования мотивации сотрудников предприятия предлагается создание системы мотивирования с многоуровневым измерением результата, представленной на рисунке 19. Взвешенное измерение результата заключается в наделении каждого процента выполнения плана процентом премии или вознаграждения [25]. Балльное измерение в общем виде повторяет взвешенное измерение результата, только менее точное и проще в оценке, наделяет каждый этап выполнения плана определенным баллом, в соответствии с которым выплачивается премия. Измерение по Вайцману. В соответствии с отклонением от планового значения выплачивается премия. Рассмотрим алгоритм оценки результата. Сравнивается полученный результат с планируемым (или заданным) показателем:
премия = а × результат + n × (результат – план); (9)
премия = а × результат – m × (план – результат), (10) где а – коэффициент вознаграждения; n – коэффициент дополнительного вознаграждения; m – коэффициент штрафования. Таким образом, в данном измерении добавляются еще два параметра – это дополнительное вознаграждение за перевыполнение заданного показателя, а также возможность штрафования за недовыполнение.  Рисунок 19 – Мотивация с использованием измерения результата Проведем оценку по предлагаемой системе для начальника цеха по производству железобетонных конструкций. Для упрощения возьмем только один планируемый показатель – увеличение объема производства блоков ФБС на 10 % с 400 штук в месяц до 440 штук. Премия за достижение данного показателя – 10 000 рублей. По истечении I квартала был достигнут объем производства 432 единицы. При одноуровневом измерении могут быть получено следующее: увеличение объема производства на 8 % (8 % < 10 %), следовательно, премия равна 0 и не начисляется. При многоуровневом измерении результаты мотивация принимает следующее выражение. С учетом взвешенного измерения получаем, что каждый процент увеличения объема оценивается в 1000 рублей, следовательно, премия получена в размере 8 % × 10000 (8000 р.). С использованием балльного измерения, расчет происходит по следующей схеме:
Сумма премии, соответствующая одному баллу – 1000 р. По предложенному варианту полученных фактически результатов, премия равна 5 баллов × 1000, что составляет 5000 р. По третьему варианту (измерение Вайцмана) используется шкала оценки:
Так как 432 (факт.) меньше 440 (плана), для определения премии выбираем формулу с коэффициентом штрафования. Премия 432 × 2 % – 20 % × (440 – 432) = 7040 рублей. В случае перевыполнения плана (по факту в III квартале произведено 450 блоков), премия рассчитывается как 450 × 2 % + 5 % × (450 – 440) = 9500 р. В случае, если фактическое выполнение ниже фактического предыдущего месяца, вознаграждение не выплачивается. Таким образом видно, что одни и те же результаты позволяют произвести расчет дополнительных оплат различными способами. Выбор варианта зависит от сложившейся мотивационной структуры персонала и политики руководства в обстали управления персоналом. На рисунке 20 представлен один из вариантов поведения кривой вознаграждения.  Рисунок 20 – Кривая вознаграждения Наклон прямых на участках регулируется с помощью коэффициентов. Возможен такой вариант, когда перевыполнение плана нежелательно, тогда вместо коэффициента дополнительного мотивирования соответственно устанавливается коэффициент дополнительного штрафования. Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь, это касается материальных наказаний. Штрафы – далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Важно придерживаться установленных правил. Еще одно обстоятельство. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чем быстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Однако, иногда применимы отсроченные оценки результатов работы (например, вычеты из зарплаты). Однако информировать провинившихся сотрудников о штрафе следует незамедлительно. Если руководитель наказывает своего подчиненного, он призван быть с ним выдержанным и предельно вежливым. Важно четко объяснить, в чем конкретно его вина. Прежде чем ругать, сотрудника следует за что-то похвалить, оценив его деловые качества, однако в конкретной ситуации наказание заслуженно и неизбежно. Вести подобный разговор следует без посторонних, коллектив же следует поставить в известность о свершившемся, не разглашая сумму штрафа. Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не должен фиксироваться. Размер штрафа имеет верхний и нижний пределы, такая система признана эффективной. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель. Налагая взыскание за невыполнение работы в установленный срок, следует назначить новый срок для выполнения работы и проконтролировать исполнение. Цель руководителя – добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательно и в срок. Система штрафов эффективна в сочетании с системой премий. Размер эффективного штрафа не должен превышать 30% от реального дохода сотрудника. Минимальная граница более подвижна, но порог чувствительности премии следует учитывать. Разумеется, сотрудники должны быть заранее поставлены в известность, какие проступки могут повлечь за собой конкретные материальные взыскания. Таким образом, предлагается сформировать новую систему мотивирования, основанную на введении новых видов материального мотивирования работников и многоуровнего измерения результата работы. Для всех сотрудников, в целях сохранения квалифицированных работников и уменьшения текучести кадрового состава предлагается ввести. 1 Вознаграждение за непрерывный стаж работы в размере определенного процента от оклада:
2 Единовременное вознаграждение за выслугу лет в размере определенного процента от оклада в зависимости от количества отработанных лет (выплачивается при уходе работника на пенсию):
Так как ООО «162 КЖИ» имеет разветвленную сеть предприятий, то следует учитывать стаж работы на других предприятиях ООО «162 КЖИ» для выплат вознаграждения за непрерывный стаж работы и единовременного вознаграждение за выслугу лет по уходу на пенсию. Для работников ООО «162 КЖИ» предлагается ввести дополнительные коэффициенты по следующим видам премирования: 1 Премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий). Для руководящего состава, так как ответственность больше, сделать коэффициент премирования больше, но и коэффициент штрафования соответственно больше, чем для расчета выплат служащим и рабочим.
Для служащих:
Для рабочих:
где Кп – коэффициент премирования за выполнение производственного задания; Кдп – коэффициент дополнительного премирования за перевыполнение производственного задания; Кш – коэффициент штрафования за невыполнение производственного задания; Кдш – коэффициент дополнительного штрафования за невыполнение производственного задания. Начисление премии будет рассчитываться исходя из выполнения плана, т.е. если фактическое выполнение производственного задания равно плановому заданию, то будет применяться коэффициент премии Кп. Он составляет определенный процент от должностного оклада сотрудника. Если же фактическое выполнения производственного задания больше планового задания, т.е. имеет место перевыполнение плана, то помимо Кп дополнительно будет применяться коэффициент премии Кдп, таким образом, суммарный показатель премии составит Кп + Кдп. В случае если фактическое выполнение производственного задания меньше плана, применяется коэффициент штрафования Кш, при систематическом невыполнении планового задания применяется коэффициент дополнительного штрафования Кдш. Коэффициент штрафования не применяется к сотрудникам, если не выполнение производственного задания произошло по независящим от них производственным причинам. Рассматривается по истечении сроков выполнения производственного задания. 2 Премия за введение в срок или досрочно объектов: Для руководства:
Для служащих:
Для рабочих:
где Кп – коэффициент премирования за введение в срок производственных объектов; Кд – коэффициент дополнительного премирования за введение досрочно производственных объектов; Кш – коэффициент штрафования за срыв сроков по введению производственных объектов; Кдш – коэффициент дополнительного штрафования за срыв сроков по введению производственных объектов. Начисление премии будет рассчитываться исходя из введения в срок производственных объектов, т.е. если производственные объекты введены в срок, то будет применяться коэффициент премии Кп, он составляет определенный процент от должностного оклада сотрудника. Если же введение объектов произошло досрочно, то помимо Кп дополнительно будет применяться коэффициент премии Кдп, таким образом, суммарный показатель премии составит Кп + Кдп. В случае если объекты не были введены в срок, применяется коэффициент штрафования Кш, при систематическом нарушении применяется коэффициент дополнительного штрафования Кдш. Рассматривается по мере истечения сроков установленных в приказах, договорах на ввод производственных мощностей и объектов. 3 Единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий. При расчете этого вида премирования не имеет значения дифференциация по должностям. В расчет берется важность выполняемого производственного задания. Коэффициент премирования и коэффициент штрафования также колеблются в зависимости от важности выполняемого задания.
где Кп – коэффициент премирования за выполнение особо важных производственных заданий Кш – коэффициент штрафования за не выполнение особо важных производственных заданий. Устанавливается руководителем ООО «162 КЖИ» отдельным приказом по рекомендациям руководителей служб, отделов, задействованных в выполнении этого задания. 4 Премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности ООО «162 КЖИ». Для руководящего состава, так как ответственность больше, установить коэффициент премирования больше, но и коэффициент штрафования соответственно больше, чем у служащих и рабочих.
Для служащих:
Для рабочих:
где Кп – коэффициент премирования за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности; Кш – коэффициент штрафования за ухудшение конечных результатов хозяйственной деятельности. Начисление премии будет рассчитываться исходя из улучшения конечных результатов хозяйственной деятельности, в этом случае будет применяться коэффициент премии Кп, он составляет определенный процент от должностного оклада сотрудника. В случае, если произошло ухудшение конечных результатов хозяйственной деятельности, применяется коэффициент штрафования Кш, при систематическом ухудшении конечных результатов хозяйственной деятельности планового задания возможен ввод коэффициента дополнительного штрафования Кдш. Коэффициент штрафования не применяется к сотрудникам, если ухудшении конечных результатов хозяйственной деятельности произошло по независящим от них производственным причинам. Рассматривается ежеквартально, специальной комиссией по хозяйственной деятельности. 5 Вознаграждение по итогам года. По итогам финансово экономической деятельности предприятия за год может быть принято решение о выплате «тринадцатой» заработной плате работникам предприятия на основании балансовой комиссии (в размере оклада), «тринадцатая» заработная плата выплачивается работникам предприятия, отработавшим не менее 1 года. 6 Единовременное поощрение работников к юбилейным датам. Выплачивается работникам ООО «162 КЖИ», отработавшим на предприятии не менее 10 лет, по достижении ими 50 лет и 60 лет. Размер выплаты – один должностной оклад сотрудника, являющегося юбиляром. Устанавливается руководителем отдельным приказом по согласованию с профсоюзным комитетом и руководителями служб, отделов, где работает юбиляр. Вручение денежного вознаграждение проводить в торжественной обстановке в присутствии сотрудников юбиляра. Как видно из предлагаемой системы премирования максимальный коэффициент премирования с учетом дополнительного коэффициент премирования составляет (систематическое выполнение всех пунктов премирования):
А максимальный коэффициент штрафования с учетом дополнительного коэффициент штрафования составляет (систематическое невыполнение всех пунктов премирования):
Таким образом, проанализировав предлагаемые экономические мероприятия, и вводимые коэффициенты можно сделать следующий вывод. Основной акцент в формируемой системе имеет поощрение сотрудников так как максимальный коэффициент премирования руководства составляет 120 %, что на 45 % больше максимального коэффициента штрафования который составляет 75 %, такая же ситуация наблюдается у служащих и рабочих максимальный коэффициент премирования составляет 79 %, что на 30 % больше максимального коэффициента штрафования который составляет 49 %. При совершенствовании системы мотивации следует обратить внимание на то, что мероприятия по внедрению новой системы оплаты труда должны дополняться моральной мотивацией сотрудников ООО «162 КЖИ». В этом случае система мотивации будет эффективной. |