3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии ООО «162 КЖИ» 3.1 Организация мероприятий по повышению эффективности работы персонала на ООО «162 КЖИ»
С целью устранения выявленных в процессе анализа недостатков необходимо реорганизовать существующую систему управления персоналом, ориентировав ее на мотивацию эффективной работы. При этом необходимо, чтобы создаваемая служба управления персоналом обладала значительным статусом в иерархии организации, обладала рекомендательным правом, когда речь идет о направленности кадровых изменений.
Совершенствование организации системы мотивации должно состоять из пяти основных этапов, в которых представляются решения по следующим вопросам:
организационная структура службы управления персоналом;
регламентация процессов управления персоналом, в том числе процессов мотивации, сведенная в положения о службах, должностные инструкции, регламенты работы служб, нормативы оплаты труда работников;
организация труда в системе мотивации, составление нормативов управляемости и численности работников, разработка принципов организации мотивации;
информационная система управления мотивацией (определение документооборота, автоматизированная обработка информации, установление процедуры разработки, оформления, хранения и уничтожения документации).
Совершенствование системы мотивации должно выполняться с ориентацией на использование принципиально новой техники и технологии, наиболее совершенных систем информации.
В данном случае совершенствование системы мотивации связано с реорганизацией отдела кадров ООО «162 КЖИ». В таблице 15 приведены основные принципы построения системы мотивации персонала [28].
Таблица 15 – Принципы построения системы мотивации эффективного труда
Наименование принципа
|
Содержание принципа
|
1
|
2
|
Обусловленность функций управления мотивации целями производства
|
Функции управления мотивацией формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
|
Первичность функций управления персоналом
|
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций персоналом.
|
Оптимальное соотношение управленческих ориентации
|
Необходимость опережения ориентации функции мотивации на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
|
Потенциальные имитации
|
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Каждый работник системы мотивации должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
|
Экономичность
|
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы мотитвации, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Увеличение затрат на управление должно перекрываться эффектом в производственной системе.
|
Прогрессивность
|
Соответствие системы мотивации передовым зарубежным и отечественным аналогам
|
Продолжение таблицы 15
1
|
2
|
Оперативность
|
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы мотивации и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
|
Простота
|
Чем проще мотивации, тем лучше она работает. При этом исключается упрощение системы мотивации в ущерб производства.
|
Перспективность
|
При формировании системы мотивации следует учитывать перспективы развития организации.
|
Комплексность
|
При формировании системы мотивации необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
|
Наименование принципа
|
Содержание принципа
|
Научность
|
Разработка мероприятий по формированию системы мотивации должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов общественного производства в рыночных условиях.
|
Согласованность
|
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы мотивации должны быть в целом согласованны с целями организации и синхронизированы во времени.
|
Устойчивость
|
Для обеспечения устойчивого функционирования системы мотивации необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы мотивации.
|
Многоаспектность
|
Управление мотивацией может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
|
Прозрачность
|
Система мотивации должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях".
|
Продолжение таблицы 15
1
|
2
|
Комфортность
|
Система мотивации должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.
|
Специализация
|
Разделение труда в системе мотивации.
|
Параллельность
|
Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления.
|
Адаптивность (гибкость)
|
Приспосабливаемость системы мотивации к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
|
Преемственность
|
Общая методическая основа проведения работ по мотивации на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
|
Непрерывность
|
Отсутствие перерывов в работе работников системы мотивации, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления.
|
Прямоточность
|
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.
|
Исходя из принципов построения системы мотивации, можно сформулировать основную цель реорганизации службы управления персоналом (рисунок 13).
Для совершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда», модель которого представлена на рисунке 14.
Из рисунка видно, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии.
Рациональное функционирование этого отдела повысит эффективность деятельности предприятия и эффективность системы управления.
Рисунок 13 – Цели системы управления персоналом с учетом мотивации эффективной работы
Рисунок 14 – Модель работы формируемого отдела управления и организации труда ООО «162 КЖИ»
Отделу управления и организации труда необходимо сформировать мотивационное управление (рисунок 15).
Рисунок 15 – Содержание мотивационного управления ООО «162 КЖИ»
Мотивационное управление, построено на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.
Отделу управления и организации труда приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности.
Управление человеческими ресурсами предприятия, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности предприятия;
анализ рынка труда и управление занятостью;
отбор и адаптация персонала;
планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;
обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп;
управление производительностью труда;
разработка систем мотивации эффективной деятельности;
обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей;
разработка и практическая реализация социальной политики предприятия;
профилактика и ликвидация конфликтов.
Исходя из этих позиций, в ООО «162 КЖИ» рекомендуется следующая структура отдела управления и организации труда (рисунок 16).
Рисунок 16 – Рекомендуемая структура отдела управления и организации труда в ООО «162 КЖИ»
Разрабатывая систему мотивации ООО «162 КЖИ», можно предложить следующую структуру сектора мотивации (рисунок 17).
Рисунок 17 – Структура сектора мотивации на ООО «162 КЖИ»
По предлагаемой структуре видно, что непосредственно разработкой мотивационных программ и совершенствованием процесса мотивации занимается специалист по мотивации.
В таблице 16 представлены документы, которые необходимы при реализации проекта реорганизации отдела кадров и введения сектора мотивации.
Таблица 16 – Назначение документов
Документ
|
Характеристика
|
Положение об отделе управления и организации труда
|
Позволяет определить функции и задачи отдела, порядок его взаимодействия с другими структурными подразделениями предприятия, сферу полномочий и ответственности его начальника, регламент работы
|
Штатное расписание
|
Необходимо для определения перечня должностей в отделе организации труда и задания требований на должность
|
Должностная инструкция специалистов отдела
|
Позволяет четко определить квалификационные требования, предъявляемые к специалисту отдела, его функциональные и должностные обязанности, права и сферу ответственности по должности, связи по должности, условия труда и его оплаты, показатели оценки качества работы и исполнения должностных обязанностей
|
В приложении Б приведено Положение об отделе управления и организации труда.
Основными функциональными задачами сектора мотивации, закрепленными в Положении являются:
разработка и внедрение новых методов мотивирования;
осуществление анализа выполнения действующих систем премирования, как основного фактора мотивирования, по участкам, профессиям рабочих, изучение причин невыполнения и перевыполнения норм выработки отдельными рабочими, разработка предложений по устранению этих причин, контроль за выполнением мероприятий, обеспечивающих освоение норм;
разработка совместно с другими службами новых, более прогрессивных систем премирования работников и осуществление контроля за их выполнением;
обеспечение подразделений предприятия материалами по организации мотивирования работников;
привлечение широкого круга рабочих, служащих к решению вопросов мотивации. Проведение семинаров, лекций и бесед по вопросам мотивации для рабочих и служащих предприятия;
разработка программ материального и нематериального мотивирования, контроль за их выполнением.
Для решения поставленных перед сектором мотивации задач необходимо достаточное информационное обеспечение. Это требует организации эффективного документооборота. Схема документооборота представлена на рисунке 18.
Организация процесса мотивации предусматривает формирование различного рода информационных банков и архивов. К ним относятся банк методов и моделей мотивации (аналитические, графоаналитические методы, математические методы оценки и др.), а также архивы каталогов и протоколов. Создаваемые банки с течением времени пополняются алгоритмами и моделями, разработанными конкретно для анализа трудовых процессов и управления мотивацией ООО «162 КЖИ».
Рисунок 18 – Взаимодействие сектора мотивации с другими структурными подразделениями ООО «162 КЖИ»
Центральным звеном структуры мотивации является сектор мотивации и специалист по мотивации, занимающийся непосредственно разработкой мотивационных программ. Данному специалисту предлагаются пятидневная рабочая неделя, восьмичасовой рабочий день и оклад в размере 20000-22500 рублей. Основным этапом отбора на замещение должности является собеседование. Его проведение может быть слабо формализовано. Также специалист может быть переведен с других должностей службы управления персоналом при обязательном условии повышения квалификации по вопросам мотивации персонала.
Разработанные мероприятия в рамках совершенствования системы мотивации на ООО «162 КЖИ» позволяют получить следующие результаты:
разработать организационную структуру системы мотивации, позволяющую персоналу рационально сотрудничать, решая управленческие задачи;
усовершенствовать организационную структуру службы управления персоналом, дополняя службу секторами по работе с персоналом, необходимыми в современных условиях для развития персонала;
сформировать пакет организационной документации, состоящий из Положения об отделе управления и организации труда, должностных инструкций сотрудников сектора мотивации и других секторов службы управления персонала;
создать рациональное информационное обеспечение, регламентировав движение документации разработанным документооборотом.
Совершенствование системы мотивации позволяет повысить эффективность управления ООО «162 КЖИ».
|
Скачать 1.84 Mb.