Культура и межкультурные взаимодействия в современном мире учебное пособие. Культура и межкультурные взаимодействия в современном мире. 2. Вербальные и невербальные каналы коммуникации Вопрос Вербальный канал коммуникации в межкультурном общении

• Название: 2. Вербальные и невербальные каналы коммуникации Вопрос Вербальный канал коммуникации в межкультурном общении
• Анкор: Культура и межкультурные взаимодействия в современном мире учебное пособие
• Дата: 03.10.2022
• Размер: 2.8 Mb.
• Имя файла: Культура и межкультурные взаимодействия в современном мире.pdf
• Тип: Литература; #711491
• страница: 4 из 6

Тема 4. Межкультурная коммуникация и межкультурный конфликт
Ключевые слова: малая группа, этнос, национальность, религия, ценно культура, манипуляции.
Аннотация к теме:
Изучив тему, вы будете знать, что представляет собой конфликт. Почему их же не рекомендуется избегать. Узнаете, какие существуют стратегии разреш конфликта. Коснемся самых тяжелых конфликтов – межнациональных.
Вопросы темы:
1.
Общая теория конфликта.
2.
Межкультурные конфликты.
Вопрос 1. Общая теория конфликта.
Конфликт, как считают психологи,
- это столкновение несовмести противоположно направленных тенденций в межличностных или межгрупп отношениях.
Малая группа – небольшая общность людей, которая характеризу следующими признаками:
·
общие цели и мотивы;
·
разделение труда;
·
наличие системы поощрений и наказаний;
·
наличие общих ценностей.
Семья является классической малой группой. Есть другие группы. Напри этнические общности.
Под этносом будем понимать совокупность людей, говорящих на одном яз которые в достаточной мере придерживаются традиций и истории своего народа.
Этнос как обобщающий символ. Этнос «оживает» (и, следовательно, м стать предметом наблюдений) исключительно в ходе конфликтов. Они часто прохо форме национально- освободительных движений.

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 38/61
Каждая этническая общность обычно расселена на ограниченной территории в определенных природных условиях, в которых входящие в общность люди так иначе вынуждены адаптироваться.
Адаптации людей к среде обитания осуществляются главным образом чере материальную и духовную культуру, накладывая отпечаток на данную куль коллективное сознание и психологию.
По словам В.Г. Любимовой, «культура каждого этноса представляет с сложную многокомпонентную систему. Одни ее компоненты прямо обусловл географическими и природно-климатическими факторами, другие подо обусловленности не несут.
Детерминированность традиционных видов хозяйственной деятельности и системы жизнеобеспечения природно-географическими и климатическими услови имеет объективную основу, тогда как формирование компонентов духовной куль
(в том числе, особенностей национального характера) определяется иным компле причин, не сводящимся только к естественной среде обитания».
[18]
И если в эту замкнутую среду попадает временно или на продолжительное в человек другой культуры, другой национальности, конечно же, возможны конфликт
Местное население вступает в конфликты по следующим причинам:
1)
мотивам религиозной вражды и ненависти;
2)
мотивам личной неприязни;
3)
межнациональным мотивам;
4)
разногласиям в вопросах внешней политики государств;
5)
вопросы полового воспитания;
6)
мотивам, связанным с совершением преступных деяний (кражи, грабежи насилие).
В первую очередь межкультурные различия связаны с религио составляющей (извечное противостояние христианства и мусульманства). Во-вто практически в половине случаев конфликты возникают по причине несоблюд установленных правил поведения в обществе.
Межнациональный конфликт иногда может получить функционал плодотворную форму протекания в виде мирной конкуренции (в политике, эконом науке).
Утверждения о расово-определенной телесной похожести, языке и куль представляются настолько вариативными, произвольными и конкурирующими др другом, что все новые и новые этнонациональные сегментации оказыва неизбежны.
[19]

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 39/61
Рис. 12. Некоторые признаки этноса
Определение конфликта.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, кот могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, ч была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же само
Конфликт может привести к открытому столкновению сторон, мнений, связанному с различием представлений о целях, путях и методах их достижени характере задач и способах их решения и т.д.
Два противоположных мнения:
·
конфликт – явление нежелательное;
·
конфликты не только возможны, но и желательны.
Во многих случаях конфликт помогает:
·
выявить разнообразие точек зрения;
·
получить дополнительную информацию;
·
выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.
Типы конфликтов.
1.
Внутриличностные конфликты означают, что человеку предъявля противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его ра или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями ценностями.
2.
Межличностные конфликты в организациях проявляются как борьб ресурсы, капитал, рабочую силу и т.д. Причины конфликтов:
·
распределение ресурсов;

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 40/61
·
взаимозависимость задач;
·
различия в целях;
·
различия в представлениях и ценностях;
·
различия в манере поведения и жизненном опыте;
·
неудовлетворительные коммуникации.
Последствия конфликта:
·
функциональные последствия;
·
дисфункциональные последствия.
3.
Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает т когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведе установленным в этой группе. Например, не сдает деньги на день рождение, а в от так принято.
4.
Межгрупповой конфликт. Примерами являются:
·
конфликт профсоюза и администрации;
·
конфликт между неформальными организациями;
·
конфликт между линейным и штабным персоналом;
·
конфликт между отделами в организации.
Причины возникновения конфликтов.
К объективным причинам конфликтов психологи относят:
1)
недостаточную обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения трудовых задач;
2)
нарушения социальной справедливости при распределении материальны духовных благ;
3)
слабую разработанность правовых путей разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях работников;
4)
сложность и динамичность трудовой деятельности.
Среди субъективных причин возникновения конфликтов выделя управленческие и психологические. Управленческие причины:
·
принятие необоснованных или ошибочных решений;
·
излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении ими свои должностных обязанностей;
·
неумение некоторых руководителей подчеркнуть престижность своей должности;
·
недостаточная профессиональная подготовка некоторых работников.
Психологические причины:
·
недостаточность культуры общения, проявление грубости, нетактичности,
нетерпимости к чужому мнению;

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 41/61
·
стремление руководителя утвердить свой авторитет среди подчиненных лю ценой;
·
предвзятое отношение начальника к подчиненному;
·
сложные взаимоотношения между сотрудниками;
·
завышенная самооценка отдельных работников;
·
стремление стать лидером в коллективе любыми путями;
·
негативизм в поведении;
·
повышенная агрессивность и раздражительность;
·
эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.
Классификация конфликтов.
Конфликты можно классифицировать по различным основаниям, например:
·
по содержанию: деловые, возникающие в общении, нравственные, бытовы
·
в зависимости от длительности течения: короткие, конфликты средней длительности и продолжительные;
·
по объему: широкие, затрагивающие интересы значительной части коллект и локальные, касающиеся интересов двух или нескольких оппонентов;
·
по силе воздействия на участников: сильные, затрагивающие коренные интересы оппонентов, слабые, не затрагивающие их существенных интересов;
·
по основным причинам возникновения: объективные, субъективные, истин
(реальные) и ложные (иллюзорные).
Способы управление конфликтной ситуацией.
Структурные методы:
·
разъяснение требований к работе;
·
координационные и интеграционные механизмы;
·
цепь команд;
·
единоначалие;
·
средства интеграции;
·
организационные комплексные цели;
·
структура системы вознаграждений.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
·
уклонение – человек старается уйти от конфликта;
·
сглаживание – человек убежден, что не стоит выпускать наружу приз конфликта, апеллируя к потребности в солидарности;
·
принуждение – превалируют попытки заставить принять свою точку зр любой ценой;
·
компромисс – точка зрения другой стороны может быть принята, но лиш некоторой степени;
·
решение проблемы – признание различия во мнениях и готовн ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 42/61
действий, приемлемый для всех сторон.
Последний стиль может быть последовательно использован в разреш конфликта. Для этого необходимо:
·
выявить проблему в категориях целей, а не решений;
·
подготовить решение, приемлемое для всех сторон;
·
сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
·
создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
·
создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
Методы разрешения конфликтов.
Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны м представлять как отдельные лица, так и группы лиц.
Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зре
Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффекти деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых слу конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявле разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предостав дополнительную информацию.
Виды системного анализа конфликтов:
1.
системно-структурный – рассмотрение конфликта как целостной системы структурными составляющими, находящиеся во взаимосвязи;
2.
системно-функциональный – выявление связей, зависимостей;
3.
системно-генетический – исследование в развитии, динамике, выявление причин, внешних и внутренних;
4.
системно-информационный – анализ закономерностей и информационного обмена между основными подструктурами конфликта, динамике информационных моделей конфликтной ситуации у субъектов.
Типы «трудных» личностей в общении (конфликтные личности): авторитар скептик, лживый, эгоист, соглашатель (сверхпокладистый), пессимист, попу всезнайка, нерешительный, ложный альтруист, подстрекатель, фанатик, дем консерватор, грубиян, сумасводящий, невинный лгун, жалобщик, мол агрессивный, игрок.
Позитивные типы личности: авторитет, эврист, альтруист, интеллигент, кри инициатор, принципиальный, теоретик, практик, коммуникабельный, независи решительный, оптимист.

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 43/61
Рис. 13. Схема конфликта
Существуют две методологии управления конфликтом: структурны межличностные.
В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта:
1.
Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, к результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить поли процедуру и правила достижения результатов.
2.
Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространен механизм – это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуа облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, он подчиняется. Основные механизмы интеграции – это управленческая иерар использование служб, которые осуществляют связь между отдел межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания.
3.
Общеорганизационные комплексные цели. Этот подход основан направлении усилий всех участников конфликта для достижения общей цели, зада и контролируемой вышестоящим руководителем.
4.
Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощр тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.
В межличностных методах выделяют пять техник разрешения конфликтов:
1.
Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуа которые могут вызвать противоречия, разногласия.

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 44/61 2.
Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликт так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарно сплоченности, стремится погасить конфликт. Хотя конфликт сглаживается, проб все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать «взрыв».
3.
Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою т зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызы возмущение.
4.
Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стор
Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмысле проблемы.
5.
Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вар решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять прич конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.
Своевременное разрешение возникшего конфликта выгодно противоборствующим сторонам.
Основные условия успешного разрешения конфликтов.
1.
Прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевид условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока конфликтую стороны будут предпринимать какие-то меры по усилению своей позиции ослаблению позиции оппонента с помощью психического или физического наси речь о разрешении конфликта идти не может.
2.
Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в це
интересах оппонентов.Данный поиск является двусторонним процессо предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов дру
Если вы хотите разрешить конфликт, то должны сосредоточиться на интер которых добиваетесь, а не на личности оппонента. Кроме того, при необходим возможна коррекция своих притязаний и требований в направлении учета интер оппонента.
3.
Главное при разрешении конфликтов – постараться снизить интенсивно
негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Конфликтую стороны обычно находятся в состоянии высокой психической напряженности, стр
У конфликтующих высокий уровень тревожности, ожидания возможных неудач.
На этапе разрешения конфликта, будь он кратковременным или длитель довольно устойчиво сохраняется негативное отношение друг к другу, кот сформировалось во время конфликта. Оно выражается как в восприятии дру установке, мнении о нем, так и в негативных эмоциях по отношению к оппон
Причем чем острее и длительнее конфликт, тем выраженнее это отнош проявляется. Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта, необход снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативного отношен
В настоящее временя психологами разработаны различные приемы и спо регуляции эмоциональных состояний:

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 45/61
·
аутотренинг;
·
медитация;
·
применение медицинских препаратов;
·
регулярные упражнения и тренировки;
·
многократное использование тренингов;
·
участие в деловых и ситуационных играх и т.д.
Чем больше человек повторяет упражнения, тем совершеннее и прочнее б его навыки, тем увереннее он станет чувствовать себя в разных непредвиден конфликтных инцидентах. Каждый из приемов, используемых для регуляции с состояний, преследует одну цель – снизить влияние эмоциональной сферы рассудочную, повысить адекватность восприятия конфликтной ситуации.
В связи с этим весьма существенной выглядит роль психолога. Кроме любому человеку, несомненно, поможет чтение специально подобранной литерат которую поможет подобрать тот же психолог.
4.
Одновременно со снижением негативных эмоций по отношению к оппон целесообразно перестать видеть в нем врага, противника, изменить свое мнен нем. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, предпочтител решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критиче анализ собственной позиции и действий, что ведет к фиксации справедли правильных и несправедливых, необдуманных действий. Практика показывает, ч ходе конфликта зачастую оба оппонента предпринимают шаги, которые сомнитель правовой или нравственной точки зрения. Выявление и признание собствен ошибок и просчетов снижают негативное восприятие оппонентом другого участ конфликта.
Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого участника конфл
Понять – не значит принять или оправдать. Однако это расширит восприятие об оппонента, дополнит однотонную картину представления о нем, сменит моноцветн его восприятия на многоцветность.
В-третьих, целесообразно выделить рациональное, конструктивное начало в повед или даже в намерениях оппонента. Известно, что не бывает абсолютно плохих абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть чт положительное, и на него необходимо опереться при разрешении конфликта.
Для разрешения конфликта поможет также эффективное слушание. Выдел десять правил эффективного слушания (К. Дэвис):
1.
Слушайте молча, дайте другому человеку говорить.
2.
Создайте благоприятную, свободную обстановку, чтобы говорящий мог раскрепоститься.
3.
Покажите свою заинтересованность, старайтесь понять говорящего, не перебивайте его.
4.
Не раздражайте говорящего, не постукивайте по столу, не перебирайте бумаги.
5.
Сочувствуйте говорящему, попытайтесь почувствовать себя на его месте,
войдите в его положение.

03.10.2022, 18:43
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933
e-biblio.ru/book/bib/06_management/kultura_i_mezhkult_vzaim_v_sovr_mire/sg.html#_Toc35418933 46/61 6.
Не жалейте времени, чтобы выслушать человека, проявите терпимость. Н
показывайте ему, что вы хотите уйти.
7.
Держите себя в руках, не показывайте своей раздраженности.
8.
Не вступайте в спор и не критикуйте говорящего. Это может рассердить е или заставить замолчать.
9.
Задавая вопросы, вы подбадриваете говорящего и показываете ему, что вы внимательно слушаете.
10.
Перестаньте говорить сами, и начните, наконец, слушать!