55 готовых документовпо управлению персоналом сопы, положения, регламенты
 Скачать 1.43 Mb.
|
|
Приложение 6 тест общей оценки психологического климата коллектива Инструкция. Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем коллективе. Для этого нужно выбрать правое или левое утверждение. Чем сильнее Вы с ним согласны, тем большую цифру зачеркните. При нейтральной оценке зачеркните «О» баллов. На каждой строке должно быть только одно зачеркивание! преобладает доброе жизнерадост- ное настроение 3 2 1 0 -1 -2 -3 преобладает подавленное, пессимисти ческое настроение доброжелательность во взаимоотно- шениях, дружеское расположение 3 2 1 0 -1 -2 -3 Конфликтность в отношениях, агрес сивность, антипатии взаимное расположение и понима- ние между группировками внутри коллектива 3 2 1 0 -1 -2 -3 Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время 3 2 1 0 -1 -2 -3 Члены коллектива проявляют отрица тельное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах Неудачи или успехи отдельных чле- нов коллектива вызывают сопере- живание и искреннее участие всех членов коллектива 3 2 1 0 -1 -2 -3 Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а ино- гда вызывают недобрую зависть и злорадство преобладают одобрение и поддерж- ка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями 3 2 1 0 -1 -2 -3 Критические замечания носят ха- рактер явных и открытых выпадов Члены коллектива с уважением от- носятся к мнению друг друга 3 2 1 0 -1 -2 -3 в коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других в трудные минуты происходит эмо- циональное единение коллектива, когда «один за всех и все за одно- го» 3 2 1 0 -1 -2 -3 в трудных случаях, коллектив «раскисает», наблюдается рас- терянность, возникают ссоры, взаимные обвинения достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как их соб- ственные 3 2 1 0 -1 -2 -3 достижения или неудачи коллек- тива не находят отклика у его членов отношение к новичкам доброжела- тельное и участливое 3 2 1 0 -1 -2 -3 Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляет- ся враждебность Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело 3 2 1 0 -1 -2 -3 Коллектив невозможно поднять на сов местное дело, каждый дума- ет только о собственных интересах в коллективе существует справед- ливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту 3 2 1 0 -1 -2 -3 Коллектив разделяется на «привилеги рованных» и «пре- небрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно у членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отме чают руководители 3 2 1 0 -1 -2 -3 К похвалам, поощрениям коллек- тива здесь относятся равнодушно 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 100 Положение об адаптации персонала 1. Определения, термины Адаптант – принятый (назначенный на должность) или принятый в порядке перевода работник, приспосабливающийся к новому для него рабочему месту. Адаптация – это процесс приспособления работника к условиям трудовой де ятельности в подразделении/организации к непосредственной социальной среде, развития его компетенций, рабочего поведения и вовлеченности. Наставник – это компетентный опытный работник, который активно участвует в профессиональном развитии нового работника и консультирует его по вопро сам, связанным с функциональными обязанностями, назначается заместителями главного врача структурных подразделений из списка, утвержденного главным врачом. Наставничество – форма развития вновь принятых работников, представляющая собой процесс обучения, консультирования, оценки и предоставления обратной связи наставника адаптанту. 2. Сокращения ОСК – оценка силы коллектива. ОК – отдел кадров. 3. Общие положения 3.1. Настоящее Положение разработано в целях установления единой процедуры адаптации новых работников во всех структурных подразделениях ГАУЗ «Камский детский медицинский центр». 3.2. Настоящее Положение направлено на обеспечение: – формирования оценки уровня квалификации и потенциала работника во время прохождения адаптации; – более быстрого вхождения нового работника в должность; – облегчения социальнобытовой и социальнопсихологической адаптации; – снижения риска потерь сотрудника изза проблем его адаптации; – уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; – формирования у нового работника приверженности к организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы; 3.3. Отдел кадров организует и координирует процесс адаптации новых работ ников ГАУЗ «КДМЦ» и контролируют исполнение утвержденных процедур. 3.4. Ответственность за адаптацию нового работника в структурном подразде лении несет непосредственный руководитель (руководитель структурного подраз деления или отделения). 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 101 4. Порядок работы 4.1. Процесс адаптации начинается в период трудоустройства кандидата. Утверж денная форма принятия решения о трудоустройстве кандидата является основанием для определения подходов к адаптации данного работника. 4.2. В случае установления адаптанту испытательного срока непосредственный руководитель действует согласно утвержденному по ГАУЗ «Камский детский медицинский центр» Положению о порядке прохождения испытательного срока. 4.3. В адаптации нового работника принимают участие все члены коллектива, при условии соответствия их результатов труда и рабочего поведения ожиданиям отделения, согласно итогам ОСК. 4.4. Процесс адаптации считается успешно завершенным, если результаты труда и рабочее поведение адаптанта соответствуют занимаемой должности. 5. Роли в процессе адаптации 5.1. Специалист по кадрам: – оказывает консультационную помощь всем участникам процесса. 5.2. Непосредственный руководитель адаптанта: – определяет должностные обязанности работника, готовит для него перечень заданий, связанных с корпоративной и профессиональной адаптацией; – ставит четкие цели и задачи на период адаптации нового работника, опреде ляет содержание работ на этот период; – определяет наставника из числа специалистов отделения согласно требованиям, указанным в Методических рекомендациях для наставника (приложение 2); – подводит итоги работы, разъясняет работнику порядок дальнейшей работы; Непосредственный руководитель должен: – ознакомить работника с миссией, политикой, функциями, структурой, целями и задачами, направлением деятельности структурного подразделения; – объяснить принципы взаимодействия с другими структурными подразделениями; – представить нового работника коллективу и ознакомить с основными функ циональными обязанностями коллег; – ознакомить с условиями работы, процедурами, правилами, предписаниями; – ознакомить с основами системы материального стимулирования и премиро вания работников (приложение 1). 5.3. Наставник отвечает: – за развитие у адаптанта способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности; – воспитание у адаптанта дисциплинированности, сознательного и творческого отношения к выполнению работы; 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 102 – формирование рабочего поведения, соответствующего ожиданиям и ценностям ГАУЗ «КДМЦ»; – развитие вовлеченности в рабочий процесс у адаптанта; – закрепление адаптанта в учреждении. Наставника определяют согласно следующим критериям: – специалист/руководитель из числа наиболее квалифицированных работников; – стаж работы не менее трех лет; – стабильные удовлетворительные показатели в работе; – авторитетность в коллективе; – удовлетворительный профессиональный опыт; – рабочее поведение, соответствующее ожиданиям и ценностям ГАУЗ «КДМЦ»; – способность и желание обучать; – лояльность к учреждению, не находится на стадии «эмоционального выгорания». 6. Контроль 6.1. Контроль процесса адаптации осуществляет непосредственный руководитель адаптанта во время периодических встреч. Приложение 1 типовая программа адаптации новых работников Блоки Действия Сроки до выхода работника организовать рабочее место (пК, учетная запись, доступ к необходимым для работы программам) до выхода работника на работу провести инструктаж по ТБ, ппБ, внутренний распорядок работы организации Знакомство с учрежде- нием представить работника коллективу (самопрезентация сотрудника). представить коллектив работнику (краткое описание кто чем занимается) первый день проинформировать об условиях труда и правилах внутреннего трудового распорядка: – часы работы, перерыв на обед, регламентированные перерывы; – дни и порядок выплаты заработной платы; – виды отпусков, порядок предоставления; – место нахождения буфета/столовой, места отдыха, санузлов; – о запрете курения на территории организации Разъяснить требования, которые необходимо выполнять работнику: – дисциплинарные требования (пропуски работы, прогулы, опоздания, от- сутствие на рабочем месте); – неразглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации; – особенности внешнего вида, кодекс корпоративной этики Разъяснить организационную структуру учреждения, показать структуру под- разделения и руководящего состава (цели, задачи, иерархия подчиненности, коммуникация с другими подразделениями и руководителями) представить нового работника подразделениям/специалистам, с которыми придется взаимодействовать в работе 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 103 Блоки Действия Сроки вхождение в должность Беседа с руководителем по постановке задач первый день ознакомить с должностными обязанностями, с ресурсами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей выдать пробное задание на освоение корпоративных стандартов предоставить таблицу умений (к какому специалисту и по какому вопросу можно обратиться) посвящение в функционал проконтролировать правильность понимания выполняемых задач на данном конкретном рабочем месте второй день Беседа-термометр с руководителем и, возможно, корректировка задач: Что ожидал? Что увидел/узнал/получил на самом деле? Чему научился? Чему нужно научиться еще? Нуждается ли в помощи, в чьей/какой? Беседа руководителя с наставником, возможно, корректировка его действий Разъяснение системы начисления зарплаты и порядок социальных выплат в ГауЗ «Камский детский медицинский центр». ознакомить с правилами вступления в профсоюз (преимущества, порядок удержания взносов) Беседа – термометр специалиста по кадрам с работником: Что ожидал? Что увидел/узнал/получил на самом деле? Чему научился? Чему нужно научиться еще? Нуждается ли в помощи, в чьей/какой? Беседа заместителя главного врача по кадрам с руководителем, при необходимости с наставником Контроль адаптации Контроль адаптации по истече- нии испы- тательного срока Беседа руководителя с наставником о результатах работы адаптанта Беседа с руководителем. Алгоритм: 1. Вопросы, касающиеся вхождения в коллектив: – Нашел ли общий язык с коллегами? – Есть ли трудности во взаимодействии? 2. Рабочие моменты: – Какие трудности возникали в работе? – Какой поддержки не хватало? 3. Разъяснения по начислениям в расчетном листе: – Что означают каждый код и цифра. – Каким образом можно повысить свою заработную плату. 4. Ответы на вопросы от работника 5. Возможна корректировка задач Завершаю- щий Беседа руководителя с работником и наставником: подведение первых итогов (контроль решения поставленных задач, проясне- ние, удалось ли справиться с трудностями, которые возникали ранее) по истече- нии испы- тательного срока Беседа специалиста по кадрам с адаптантом Запланировать корректирующие мероприятия по результатам анализа данных, предоставленных специалистом службы по персоналу по итогам интервью/анкетирования 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 104 Приложение 2 Методические рекомендации по организации адаптации РСиС для наставника При работе с адаптантом наставник должен придерживаться следующих прин ципов работы: – доброжелательное, позитивное отношение к новому работнику; – рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по ос новной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени; – последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта ново му сотруднику: от простого к более сложному, от общей информации к спе цифичной; – контроль освоения знаний в ходе наставничества; – осуществление текущего контроля за работой нового работника, своевременная коррекция его работы; – приобщение к корпоративной культуре ГАУЗ «КДМЦ». Этапы наставничества 1. Предварительные действия: – Подготовить информационные материалы для адаптанта. – Совместно с руководителем подготовить ИПА. 2. Первый день наставничества. – Познакомиться с адаптантом, акцентировать внимание на Комплекте новичка. – Убедиться, что сотрудник ознакомлен с «Правилами внутреннего трудо вого распорядка», проинструктирован по правилам ТБ, ОТ и ППБ, при не обходимости повторно провести инструктаж. Ознакомить с должностной инструкцией. – Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций. – Познакомить с рабочим местом (оборудованием, содержанием функциональных обязанностей), с коллективом. – Обсудить с работником ИПА. – Обсудить первый рабочий день. 3. Дальнейшие действия. – Ознакомить с организационной структурой подразделения, иерархией подчи ненности, коммуникациями с другими подразделениями и руководителями. – Вместе проанализировать должностные обязанности и перечень работ, по ко торому будет оцениваться работник в период наставничества. Ознакомить 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 105 с требованиями и стандартами выполнения работ, приемами, навыками, ноу хау, спецификой. – Обучать работника по следующему алгоритму: № Алгоритм наставничества Пояснение 1 «Я расскажу, а ты послушай» объяснить работнику, как и с помощью каких инстру- ментов выполнить конкретное задание 2 «Я покажу, ты посмотри» показать на собственном примере 3 «Сделаем вместе» выполнить операцию/задание вместе с ним 4 «Сделай сам, я подскажу» Работник самостоятельно выполняет задание, но под присмотром наставника 5 «Сделай сам, расскажи, что сделал» Работник самостоятельно работает. по итогам выпол- нения предоставляет отчет – Периодически оценивать профессиональную деятельность работника, выявлять проблемные места, в которых новичок испытывает затруднения, и совместно с ним улучшать процесс адаптации. 55 готовых документов по управлению персоналом: СОПы, положения, регламенты 106 |