Диплом менеджмент. Анализ методов мотивации персонала организации на примере ооо Бумеранг Шеринг
 Скачать 299.04 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО–ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Факультет Управления
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ работа – БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
МОСКВА 2021г.
ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу – бакалаврскую работу обучающегося Кузнецов Денис Сергеевич (ФИО обучающегося) Тема выпускной квалификационной работы: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бумеранг-Шеринг" 2. Структура ВКР. ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Теоретические основы анализа методов мотивации персонала на предприятии 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала 1.2. Основные формы и методы управления мотивационным процессом на предприятии 1.3. Условия, влияющие на мотивацию персонала в организации Глава 2. Исследование методов мотивации персонала "Бумеранг-Шеринг" 2.1. Экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг Шеринг» 2.3 Оценка эффективности методов мотивации труда персонала Глава 3. Совершенствование методов мотивации труда персонала "Бумеранг-Шеринг" 3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг-Шеринг» 3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ 3. Основные вопросы, подлежащие разработке. Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цель и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования, методы и период исследования. Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие, содержание и виды мотивации персонала. В пункте 1.2. рассмотреть основные формы и методы управления мотивационным процессом на предприятии. В пункте 1.3 рассмотреть условия, влияющие на мотивацию персонала в организации. Глава 2 должна носить расчетный характер. В ней на основании анализа главы 1 провести исследование эффективности системы мотивации в ООО "Бумеранг-Шеринг". В пункте 2.1 необходимо дать краткую характеристику ООО "Бумеранг-Шеринг". Описать основные виды и оценить объемы деятельности компании. В пункте 2.2 необходимо провести анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг Шеринг». В пункте 2.3 дать оценку эффективности системы мотивации предприятия. Особое внимание уделить мерам материальной мотивации персонала. На основании данных составленных аналитических таблиц необходимо сформулировать выводы по результатам анализа, проиллюстрировать диаграммами, графиками динамику изменения основных показателей. В главе 3 на основании выводов, сделанных в результате анализа главы 2 разработать и обосновать предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО "Бумеранг-Шеринг". Для облегчения формулирования предложений, рекомендуется изучить статьи в периодической печати и рассмотреть опыт российских компаний и рекомендации специалистов-практиков по данному вопросу. После того, как будут сформулированы предложения, необходимо дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий. С этой целью необходимо смоделировать прогнозные значения показателей отчетности, рассчитанные с учетом внесенных предложений. В заключении необходимо отразить основные положения ВКР и сформулировать общие выводы. В приложение выносятся расчетные таблицы и копии отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды. (2018-2020 годы). 4. Исходные данные по ВКР: Основная литература: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 524 с. Окнянская, А. А. Роль мотивации в системе управления персоналом в современных условиях / А. А. Окнянская // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. – 2021. – № 2(22). – С. 156-163. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. Степаненко Д.О. Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом организации / Д.О. Степаненко // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2018. - № 8. - С. 80-85. Фетисова М.М. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования / М.М. Фетисова, А.Б. Корешкова, Е.C. Горшкова, Т.А. Алябьева // Успехи современного естествознания. - 2018. - №11. - С. 195- 196. Дополнительная литература: Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. – 4-е изд., электрон. – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 802 с. Гайнутдинова Е.А. Оценка системы управления персоналом в организации / Е.А. Гайнутдинова // Социально-экономическое управление: теория и практика. - 2018. - № 1 (32). - С. 13-16. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Проспект, 2020. — 240 с. Зайцева, Т. В. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 431 с.
подпись расшифровка Обучающийся задание получил: «____» _____________ 2021 г. Обучающийся ________________________ подпись расшифровка СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Теоретические основы анализа методов мотивации персонала на предприятии 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала 1.2. Основные формы и методы управления мотивационным процессом на предприятии 1.3. Условия, влияющие на мотивацию персонала в организации Глава 2. Исследование методов мотивации персонала ООО "Бумеранг-Шеринг" 2.1. Экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг Шеринг» 2.3 Оценка эффективности методов мотивации труда персонала Глава 3. Совершенствование методов мотивации труда персонала ООО "Бумеранг-Шеринг" 3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг-Шеринг» 3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Актуальность работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально–экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ–менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по–прежнему на советском опыте, многие из прозападноориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике. Цель данной работы – разработка программы мероприятий и методов развития системы мотивации труда персонала (на примере ООО «Бумеранг–Шеринг»). Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи: 1. Определены теоретические и методические основы развития системы мотивации персонала организации. 2. Определено понятие и роль мотивации труда персонала. 3. Изучена методика исследования системы мотивации труда персонала. 4. Дали анализ системы мотивации труда персонала деревообрабатывающей организации 5. Проанализированы факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала. 6. Проанализированы нематериальные методы мотивации труда персонала. 7. Разработана оценка эффективности системы мотивации труда персонала. Объект исследования – сотрудники организации по предоставлению краткосрочной аренды автомобилей ООО «Бумеранг–Шеринг». Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала в ООО «Бумеранг–Шеринг». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования. Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы нематериальной мотивации. Вторая глава содержит анализ системы управления и системы нематериальной мотивации в исследуемой организации. Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность системы нематериальной мотивации. Выводы и рекомендации содержат выводы и предложения по теме исследования. Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных авторов как Блэйк Р.Р.,1 Магура Л.Р.,2 Мерманн Э.М.,3 и отечественных Л.И. Абрютина М.С.,4 Агарков А.П.,5 Барановская Н.И.,6 и др. ученых как занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Практическая значимость исследуемой проблемы состоит в том, что применение разработанной системы мотивации труда персонала в организации позволит улучшить трудовую деятельность персонала в долгосрочной перспективе и обеспечит организации устойчивое положение на рынке услуг г. Москвы. Научная новизна состоит в проведении комплексного воздействия мероприятий по стимулированию труда персонала на поведение работников с целью подготовки рекомендаций по совершенствованию таких мероприятий. Глава 1. Теоретические основы анализа методов мотивации персонала на предприятии Понятие и сущность мотивации персонала Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач. Существуют разные определения мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию, как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемый со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются, как импульсы, позволяющие человеку начинать поступать определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от потребностей и нужд, которые испытывает человек. Базовой категорией здесь является именно потребность, которую можно определить, как осознание отсутствия чего-то необходимого, заставляющее человека действовать7. Существует достаточное количество теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из широко распространенных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, распределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. А. Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей – физиологические потребности, – потребность в безопасности, – социальные потребности, – потребность в уважении и самоутверждении, – потребность в самовыражении. Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для их удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамида, распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения. Потребности иерархичны, самая элементарная потребность – физиологическая, выражается в том, что человек хочет питаться, пить, одеваться и жить под крышей. Человек должен быть в безопасности, защищен от внешних негативных воздействий, что и выделяет второй уровень в пирамиде – потребность в безопасности. Существование человека в обществе – социуме формирует его социальные потребности. В обществе, каждый человек стремится занять свое достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении уважения со стороны. Самый высокий уровень отведен под самовыражение, когда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я».8 Также могут быть названы теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и др. Рассмотрим понятие мотива. Потребность в самовыражении, потребности в уважении и самоутверждении, социальные потребности в безопасности, физиологические потребности. Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов. В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные виды вознаграждений: внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это денежные выплаты, возможность реализации стремлений к построению карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение от работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические факторы. Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения. В системе мотивации можно выделить несколько фаз – исходная фаза, – фаза инициирования действия и фаза управления действием, – фаза после действия. Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий.9 Следствием мотивации является действие, которое может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие. Функциями системы мотивации являются – планирование, что проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма – осуществление, что проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения. – управление рассматривается как система контроля и сравнения результатов, а также корректировка стимулов. Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала.10 Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и получить необходимый результат. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда. Функциями стимулирования в этом случае являются экономическая, социальная и моральная функции. Экономическая функция стимулирования проявляется в повышении эффективности деятельности организации, в частности, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности человека, но, если человек не видит смысла в повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности. Нравственная функция также проявляется в повышении активности человека, но в отличие от первой функции, такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении морально – психологического климата, улучшении взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива. При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной организации. Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей, а по возможности и желаний.11 Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации. Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах организации.12 Стимулирование соблюдает следующие требования: – требование комплексности – рассматривается через сочетание разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом и специфики работы предприятия; – требование дифференцированности, определяющее необходимость применения индивидуального подхода к работнику; – требование гибкости и оперативности, определяющее возможности пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде. Принципы стимулирования – доступность, выражаемая в понятности и демократичности условий стимулирования; – ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия системы стимулирования; – постепенность, проявляемая в повышении уровня стимулирования планомерно, без резких скачков; – минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что предусматривает малое временное расстояние между результатом и вознаграждением за него; – сочетание моральных и материальных стимулов позволяет использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы, позволяющие повышать эффективность воздействия на работника. – сочетание стимулов и антистимулов, которые ориентированы не только на поддержку человека, но и вызов негативной реакции на какую – то систему, по факту используется метод «кнута и пряника». 13 Формами стимулирования являются материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование — это система денежного или не денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение. Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая воздействовать на эффективность труда.14 Любой человек работает не только ради собственного удовольствия, но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной мотивации могут быть также выделены бонусы, премии, участие в акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки, оплату путевок и т.п. Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение психологических потребностей человека. Их целью является моральное воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование, предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и нематериального стимулирования определяются через статусные отличия, под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное социальное положение в организации, например, отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника. Выражаются виды стимулирования в рамках организации через понятие компенсационного пакета. Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией самостоятельно в зависимости от социально–экономического положения. Основная цель компенсационного пакета стимулировать трудовое поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому могут быть определены цели системы компенсации: – привлечение работников в организацию, – сохранение коллектива, – стимулирование производительного поведения, – контроль над издержками на работников, – административная эффективность и простота, соответствие требованиям законодательства15. В традиционной форме система компенсаций включает основную и дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная плата, дополнительная – льготы, предоставляемые работнику. Применимость форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по форме мотивации. 16 Стимулирование направлено на повышение мотивации через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для организации. Выделяют разные виды мотивации: положительная и отрицательная мотивация; внешняя и внутренняя мотивация; общекорпоративная, включающая групповую и индивидуальную; само мотивация. Таким образом, мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач17. Существуют разные определения мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемый со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начинать поступать определенным образом. Таким образом, функциями системы мотивации являются – планирование, изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма. – осуществление, что проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения. – управление рассматривается как система контроля и сравнения результатов, а также корректировка стимулов. Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать, это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала.18 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
