Диплом менеджмент. Анализ методов мотивации персонала организации на примере ооо Бумеранг Шеринг
 Скачать 299.04 Kb.
|
|
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношение связанных с проектом затрат и результатов, и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо выполнить расчет изменения выручки от реализации продукции, расходов предприятия и чистой прибыли. Любые предлагаемые для внедрения мероприятия в коммерческой организации должны быть обусловлены экономическим эффектом. Эффект от внедрения предложенной системы стимулирования будет проявляться в повышении удовлетворенности сотрудников, снижении текучести кадров, улучшении качества и объемов производимых товаров, в росте количества постоянных клиентов предприятия. Так как на ООО «Бумеранг-Шеринг» запланированная доля рынка уже завоевана, более важным становится показатель «выполнение плана маржинального дохода», привлечение еще больше клиентов. При планировании необходимо отталкиваться от возможного, а не от достигнутого: необходимо стимулировать людей и компанию, в целом развиваться, добиваться лучших результатов. Для управления персоналом руководителем были предложены следующие критерии: · своевременное и качественное обеспечение предприятия кадрами (вакансии административно-управленческого персонала); · выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок. Для поднятия имиджа организации и уровня обслуживания потребителей компанией может быть использована мотивация торгового персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем или находится в прямом контакте с конечным потребителем. Порядок оценки результатов работы на АЗС выплаты премии: · В конце отчетного периода (в данном случае это месяц) начальник АЗС предоставляет в отдел труда и заработной платы отчет (приложение), прилагая к нему заполненные таблицы и обоснование оценок. · Далее полученная информация анализируется и предоставляется директору компании, а после утверждения передается для начисления в бухгалтерию. Эффективная система премирования на ООО «Бумеранг-Шеринг» является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата в организации. Потому что она позволяет удерживать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями. Для любого человека очень важно ощущать свою значимость, понимать, что его усилия в достижении результата и личный вклад в общее дело оцениваются по достоинству. Новая система оценки и премирования выполняет свои главные задачи: · мотивирует сотрудников к эффективной работе; · своевременно предоставляет обратную связь по результатам работы; · формирует сопричастность работника целям компании. Если руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные были инициативными, вовлеченными в работу, предлагающими новые идеи, то «просто периодически увеличивать им зарплату» — недостаточно. Деньги сами по себе не пробуждают и не стимулируют инициативность и энтузиазм. Соблюдение стандартов компании, лояльность к Клиентам, качество труда, активность на площадке, число обслуженных Клиентов, отношение к имуществу АЗС, внесение рацпредложений, влияние на репутацию АЗС. При этом такие эталоны, как количество труда, качество труда, прилежность, лояльность нужно учитывать, как равнозначные, т.е. игнорирование какого-то одного эталона, при прочих высоких, - существенно уменьшает ЗП. Иначе говоря, сотрудник должен стремиться к комплексному достижению результатов. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Работника интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям. В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали играть огромную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда. Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что ее методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, т.к. в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы. К инструментам нематериальной мотивации сотрудников ООО «Бумеранг-Шеринг» можно отнести следующие: устные или письменные поощрения сотрудников. К методам нематериальной мотивации относятся также поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки), "обратная связь" с руководством (совместное обсуждение стратегических и тактических задач), совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам. Понятие "обратной связи", которое подразумевает ежедневные планерки сотрудников ООО «Бумеранг-Шеринг», в планировании деятельности компании, способствует установлению атмосферы доверительных отношений между сотрудниками и руководством. Руководителю намного проще работать, если сотрудники его уважают, понимают и доверяют ему. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. К нематериальным стимулам можно отнести: вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения; вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр. Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: · поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; · развитие системы управления конфликтами; · формирование и развитие организационной культуры; · формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; · распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; · интеграция сотрудников в коллектив; · создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности. Руководству необходимо предоставлять своим работникам отгулы или немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом, будет поддерживаться энтузиазм людей на протяжении всего года. Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей. Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают руководителю повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. Полная экономическая самостоятельность, характерная для современных условий развития экономики, предполагает в свою очередь самостоятельность в решении основных трудовых вопросов на уровне предприятия. Свободные рыночные цены не означают отсутствия учета затрат труда на единицу услуги, что в свою очередь, предопределяет необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее. Необходимо повысить результативность и эффективность каждого сотрудника на ООО «Бумеранг-Шеринг» путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы. Проектируя систему мотивации, необходимо оценить не только её способность достигать поставленных целей, но и её экономическую эффективность практик. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Эффективная работа организации — это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Во второй главе приведены результаты проведенного автором анализа существующей системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг-Шеринг», который является независимой исследовательской структурой, реализующей собственные научные и образовательные программы. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Бумеранг-Шеринг» показал, что с 2018 года увеличился штатный состав работающих (с 18 до 50 человек); в настоящее время большинство сотрудников – это мужчины с высшим профессиональным образованием. Особенностью кадрового состава организации является то, что под определенные проекты набираются внештатные сотрудники по гражданско-правовым договорам. Основными формами стимулирования трудовой деятельности сотрудников является материальное вознаграждение. Однако, критерии премирования в организации четко не установлены. Формы нематериального стимулирования используются редко. С целью определения эффективности системы мотивации персонала автором было проведено исследование уровня удовлетворенности персонала работой. Как показали результаты исследования, большинство сотрудников организации удовлетворены размером заработной платы, условиями труда, осознают важность и ответственность своей работы. Вместе с тем, такие показатели, как «надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне», «перспективы профессионального и служебного роста» и «психологический климат» получили низкие оценки. Автором были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, решение которых позволило бы значительно повысить мотивацию сотрудников и создать благоприятный социально–психологический климат в коллективе. В выпускной квалификационной работе были сформулированы следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Бумеранг-Шеринг»: Установление равных условий труда как материальных (премии, поощрении), так и нематериальных (например, одних отпускают по их личным делам, а другим говорят писать заявление за свой счет) поможет сгладить конфликты и наладить отношения между сотрудниками. Создание абсолютно понятной и эффективной премиальной системы позволит: подкреплять премиями только правильное производственное поведение; повысить эффективность труда персонала и улучшить результаты всей организации в целом; уменьшить число конфликтов. Делегирование полномочий. Это дает руководителю возможность узнать способности сотрудников, уровень их квалификации, определить их потенциальные возможности. И, наконец, делегирование позволяет найти время для решения стратегических задач и задач группы, не выпуская из поля зрения остальные. Иными словами, не будет преувеличением сказать, что умение делегировать это и есть умение делать что–то руками других, то есть руководить. Соблюдение ТК РФ обеспечит сотрудникам стабильность и уверенность в завтрашнем дне, снизится текучесть кадров. Также, соблюдение данной позиции поспособствует улучшению отношений между сотрудниками и руководством. Формирование благоприятного социально–психологического климата ещё более успешно отразится на коллективе. Снизится процент конфликтов, улучшится настроение, повысится трудовая эффективность в организации «воцарится мир и спокойствие». Проведение корпоративов по случаю праздников или выезды на природу, не только сотрудников, но и руководства помогут установить более дружеские отношения в коллективе. Также руководство не должно забывать делать такие элементарные вещи – как выражение благодарности, поддержка, советы и т.д. Если ООО «Бумеранг-Шеринг» воспользуется предложенными рекомендациями, то организация сможет значительно улучшить не только мотивацию персонала, но и результаты своей деятельности в целом. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ Опубликованные источники Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 10 октября 2010 г. – М.: Эксмо, 2010. – 192 с. – (Законы и кодексы) Неопубликованные источники Устав ООО «Бумеранг-Шеринг», утв. Документы ООО «Бумеранг-Шеринг» Литература Антонова Н. В. Психология управления. – М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2010. – 272 с. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др] / Т. Ю. Базаров. – М. : КНОРУС, 2011. – 304 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Издательство: Академия, 2012. – 224 с. Блинов А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия "Гелан", Институт управления и образовательных технологий. – М.: Гелан 2008. – 411 с. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Издательство «Альпина Паблишер», 2012. – 136 с. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: Издательство: КноРус, 2010. – 126 с. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Издательство: Гуманитарный центр, 2012. – 212 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 152 с. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Магистр, Инфра–М, 2011. – 576 с. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. – 2006. – N 1. – С. 38. Джонс П. Управляйте людьми эффективно. – М.: Издательство "Дело и сервис", 2008. – 272 с. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. – 3–е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА–М, 2011. – 352 с. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. – 3–е изд.,перераб. и доп. – М. : ИНФРА–М, 2011. – 378 с. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. – 2007. – N 3 – С. 52. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? – М.: Издательство "Альпина Паблишер", 2013. – 285 с. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра–М, 2011. – 528 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова ; Гос. ун–т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2009. – 544 с. МакКлелланд Д. Мотивация человека. – М.: СПб.: Питер, 2007. – 672 с. Мартин П., Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. –М.: Издательство "ЮНИТИ–ДАНА", 2009. – 399 с. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Издательство: Юрайт, 2012. – 492 с. Маслоу А. Мотивация и личность / 3–е издание. – СПб.: Питер, 2007. – 352 с. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Издательство "Гуманитарный центр", 2007. – 185 с. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Издательство «Феникс», «МарТ», 2012. – 272 с. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. Мотивация по всем правилам // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – N 6. – С. 20 – 23. Нирмайер Р., Зайфферт м. Мотивация. – М.: Издательство: SmartBook, 2013. – 128 с. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / Валерий Пакулин // Человек и труд. – 2006. – N 8. – С. 84. Петрова Н.И., Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно–методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г., – 42 с. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити–Дана, 2009. – 400 с. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009. — 536 с. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Модуль 3. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 128 с. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М, 2009. –638 с. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ"; Издательство ЭКМОС, 2006. – 190 с. Чеховских И.А. Управление персоналом: в вопросах и ответах. – М.: Издательство "Эксмо", 2010. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс Медиа, 2008. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006. – 640 с. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. http://www.top–personal.ru/ http://ru.wikipedia.org/ http://www.arkadacentre.ru/teoriiMotivaz.htm http://do.gendocs.ru/docs/index–173269.html?page=3 http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml http://www.klubok.net/article2422.html |