Текст учебника по организации трудовой деятельности. Аннотация к. Аннотация к дисциплине

• Название: Аннотация к дисциплине
• Анкор: Текст учебника по организации трудовой деятельности
• Дата: 04.02.2022
• Размер: 0.86 Mb.
• Имя файла: Аннотация к.docx
• Тип: Документы; #351715
• страница: 4 из 36

Тема 4.Коммуникации организации-работодателя на рынке труда

 

Вопросы темы:

1.  Взаимодействие администрации организации-работодателя с профессиональным союзом.

2.  Бизнес-коммуникации организации-работодателя с профессиональными образовательными учреждениями.

3.  Бизнес-коммуникации организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда.

4.  Бизнес-коммуникации организации-работодателя с консалтинговыми центрами на рынке труда.

 

Цели и задачи изученияданной темы – ознакомление с основными требованиями к организации постоянных и разовых коммуникаций работодателя с профессиональным союзом и специализированными сервисными структурами, оказывающими ей образовательные, посреднические и консалтинговые услуги.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

·     какую роль играют профсоюзы на современном рынке труда, их функции и права по отношению к организациям-работодателям;

·     какие стратегические модели поведения может использовать работодатель при организации взаимодействия с профсоюзом;

·     как дифференцируются сервисные услуги на рынке труда;

·     как влияют эти услуги на конечные финансово-хозяйственные результаты работы организации;

·     какие формы договорных отношений могут связывать организацию работодателя с сервисными структурами на рынке труда;

·     с какими рисками связан для организации-работодателя неэффективный выбор партнера из числа сервисных структур;

·     преимущества долгосрочных партнерских отношений с сервисными структурами на рынке труда.

 

и приобретете следующие профессиональные компетенции:

·     умение выбрать наиболее целесообразный для конкретной организации-работодателя вариант взаимодействия с профсоюзом;

·     способность дифференцировать сервисные услуги на рынке труда в зависимости от потребностей конкретного работодателя;

·     навыки оценки качества сервисных услуг;

·     умение выбирать из числа сервисных структур наиболее подходящих постоянных партнеров для конкретной организации-работодателя;

·     навыки в организации эффективного взаимодействия организации-работодателя с сервисными структурами.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Аутстаффинг (лизинг персонала) – новая для нашей страны форма сервисных услуг на рынке труда. Предполагает передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного (от нескольких дней до года) использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Коллективное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Коллективный трудовой спор –неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Консалтинговое сопровождение – процесс мониторинга и оперативной корректировки внедряемых инноваций (например, в области управления персоналом), осуществляемый силами соответствующего консалтингового агентства – разработчика указанных инноваций.

Консалтинговый центр (агентство) – представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.

Обучение на рабочих местах – форма дополнительного профессионального обучения, не связанная с необходимостью высвобождения работника из производственного процесса, осуществляется обычно силами непосредственного руководителя или более опытного коллеги.

Опытная апробация – необходимый технологический элемент процесса внедрения инноваций (например, в области управления персоналом), выделенный в самостоятельный этап и осуществляемый под постоянным контролем непосредственного разработчика (консультанта).

Программы профессионального образования – программы, предлагаемые основным участникам рынка труда различными типами образовательных учреждений и дифференцированные на следующие группы:

·     программы профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;

·     программы среднего профессионального образования;

·     программы высшего профессионального образования;

·     программы повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.

 

Профессиональные компетенции– совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации-работодателе.

Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).

Профессиональная ориентация – совокупность образовательных мероприятий, реализуемых средними общеобразовательными учебными заведениями и службами занятости и направленных на оказание помощи в выборе слушателями своей будущей профессии.

Профессиональный союз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Рабочее место – конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации и его структурного подразделения.

Рекрутинговое агентство – необходимый участник современного рынка труда, выступающий на нем в роли негосударственного посредника, на договорной основе оказывающего услуги:

·     наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;

·     работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствии с требованиями, предварительно установленными клиентом.

 

Служба занятости – государственный посредник на рынке труда, главной функцией которого является содействие в трудоустройстве безработного населения. Наряду с чисто посредническими функциями оказывает безработным гражданам безвозмездные услуги по профессиональному перепрофилированию.

Центр психологической поддержки – специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.

 

Вопрос 1. Взаимодействие администрации организации-работодателя с профессиональным союзом.

 

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Правовая база деятельности профсоюзов в РФ:

·     Трудовой кодекс РФ (от 21.12.2001 г.);

·     Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 08.12.1995 г.);

·     Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992 г.);

·     Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 20.10.1995 г.).

 

Организационно-правовые формы профсоюзных организаций и их объединений (ассоциаций):

·     общероссийский профсоюз;

·     общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов;

·     межрегиональный профсоюз;

·     межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов;

·     территориальная организация профсоюза;

·     первичная профсоюзная организация.

 

Стратегические подходы (модели) организации взаимодействия администрации с профсоюзом:

·     ориентация на жесткую конфронтацию с профсоюзом, предполагающая активное противодействие со стороны администрации предприятия любым попыткам работников создать первичную профсоюзную организацию (данный вариант нецелесообразен ни для одного современного предприятия, поскольку связан с нарушением законных прав персонала);

·     ориентация на активное сотрудничество с профсоюзом, предполагающая активное привлечение его к решению любых кадровых вопросов вплоть до делегирования части функций администрации по социально-экономической и психологической поддержке персонала (данный вариант целесообразен только для бюджетной сферы);

·     ориентация на гласное и этичное взаимодействие сторон на основе четкого разграничения полномочий, позволяющее использовать позитивный потенциал общественных организаций без угрозы вмешательства их в действия администрации за исключением случаев прямого нарушения трудового законодательства (данный вариант рекомендуется большинству современных организаций с негосударственной формой собственности).

 

Основные требования к взаимодействию администрации и профсоюза:

·     своевременное заключение и пролонгация коллективных трудовых отношений, обеспечивающих относительный паритет интересов сторон;

·     невмешательство профсоюза в процесс управления персоналом за исключением случаев прямого нарушения администрацией трудового законодательства;

·     невмешательство администрации в деятельность первичной профсоюзной организации и создание необходимых условий для эффективного исполнения ею функций, не противоречащих требованиям действующего законодательства;

·     строгое разграничение финансовых ресурсов, используемых на цели социальной поддержки и социального развития трудового коллектива организации, на ресурсы администрации и ресурсов самого профсоюза.

 

Вопрос 2. Бизнес-коммуникации организации-работодателя с профессиональными образовательными учреждениями.

 

Классификация профессиональных образовательных учреждений:

a)По уровню профессионального образования:

·     центры первичной профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;

·     профессионально-технические училища;

·     учреждения среднего профессионального образования;

·     учреждения высшего профессионального образования;

·     учреждения послевузовского профессионального образования и профессиональной переподготовки.

b)По ведомственной принадлежности:

·     государственные образовательные учреждения (ГОУ);

·     негосударственные образовательные учреждения (НОУ);

·     корпоративные образовательные учреждения (учебные центры, «корпоративные университеты»).

c)По содержанию образовательных программ:

·     образовательные учреждения, предлагающие только программы базового (начального, среднего специального или высшего) профессионального образования;

·     образовательные учреждения, предлагающие только программы курсовой профессиональной подготовки (повышения квалификации и профессиональной переподготовки);

·     образовательные учреждения, предлагающие обучение в формате системы непрерывного образования.

 

Критерии выбора профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя:

·     стаж работы на рынке образовательных услуг по интересующим работодателя специальностям (главный фактор);

·     полнота и содержание образовательных программ с позиции соответствия их профессиональным компетенциям и паспортам рабочих мест в соответствующем секторе экономики;

·     авторство, качество и доступность для обучаемых образовательного контента;

·     степень насыщенности учебного процесса инновационными образовательными технологиями;

·     способность предложить потребителям услуги в формате системы непрерывного образования;

·     качество преподавательского состава, в том числе удельный вес штатных преподавателей, имеющих практический опыт работы в сфере профессиональной деятельности, интересующей организацию-работодателя;

·     наличие отношений долгосрочного партнерства образовательного учреждения с другими представителями бизнес-сообщества;

·     степень востребованности выпускников образовательного учреждения на отраслевом рынке труда;

·     качество управления образовательным учреждением, включая уровень и характеристики образовательного менеджмента;

·     предпринимательская активность образовательного учреждения;

·     рейтинг образовательного учреждения, определенный уполномоченными государственными органами или независимыми экспертами;

·     территориальное расположение образовательного учреждения;

·     ценовые характеристики предлагаемых услуг.

 

Технологическая последовательность формирования бизнес-коммуникаций:

·     маркетинговое исследование рынка профессиональных образовательных услуг по программам, интересующим организацию-работодателя;

·     выбор нескольких образовательных учреждений, отвечающих основным потребностям организации-работодателя;

·     организация нескольких «пилотных проектов» для проверки качества предлагаемых образовательных услуг;

·     выбор стратегических бизнес-партнеров на рассматриваемом рынке;

·     последующий мониторинг качества предоставляемых ими услуг на формализованной и неформальной основе.

 

Формы бизнес-взаимодействия организации-работодателя со стратегическими партнерами в лице учреждений профессионального образования:

·     совместный мониторинг и постоянный обмен информацией о текущем состоянии и прогнозируемых изменениях спроса и предложения на отраслевом и региональном рынке труда;

·     совместная разработка и последующая актуализация системы профессиональных компетенций и профессиональных стандартов сотрудников организации-работодателя, предназначенных, в том числе, и для использования в системе профессионального образования;

·     заказы со стороны организации-работодателя на целевую подготовку молодых специалистов;

·     отбор будущих сотрудников организации-работодателя из числа учащихся старших курсов учреждений высшего и среднего профессионального образования и организация их последующей подготовки на основе индивидуальных учебных планов (с учетом специфики и профессиональных компетенций планируемого рабочего места);

·     обеспечение первичного развития молодых специалистов еще до завершения их обучения путем организации специальных стажировок на будущем месте работы, завершающихся преддипломной практикой;

·     привлечение ведущих специалистов организации-работодателя к учебному процессу в партнерском образовательном учреждении, а также к актуализации используемого учебно-методического контента и к экспертизе качества образовательных программ;

·     участие партнерского образовательного учреждения в разработке и реализации корпоративной программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников организации-работодателя в формате системы непрерывного образования, в том числе с использованием современных IT-технологий;

·     включение в Совет директоров организации-работодателя представителей партнерских образовательных учреждений (только для крупнейших хозяйствующих субъектов);

·     включение представителя организации-работодателя в попечительские советы партнерских образовательных учреждений;

·     создание в организации-работодателе исследовательских лабораторий, занимающихся прикладными проблемами их перспективного развития, с которыми на постоянной основе будут сотрудничать ведущие представители партнерского вуза (только для крупнейших хозяйствующих субъектов);

·     спонсорские программы, осуществляемые организацией-работодателем в целях укрепления материально-технической базы и улучшения качества услуг партнерского образовательного учреждения (только для высокорентабельных хозяйствующих субъектов).

 

Формы мониторинга качества услуг учреждений профессионального образования:

·     независимая экспертиза качества предлагаемых образовательных программ, учебно-методического контента, образовательных технологий;

·     оценка компетентности преподавателей образовательного учреждения, задействованных в совместных образовательных проектах, путем приглашения их для проведения краткосрочных курсовых программ повышения квалификации сотрудников организации-работодателя;

·     участие специалистов организации-работодателя в итоговых контрольных испытаниях, завершающих образовательный процесс;

·     квалификационные испытания сотрудников организации-работодателя, завершивших профессиональное обучение, непосредственно на рабочих местах;

·     включение в состав корпоративных учебных потоков (групп обучаемых сотрудников организации-работодателя) специалистов соответствующего профиля (неформальный метод контроля).

 

Вопрос 3. Бизнес-коммуникации организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда.

 

Классификация профессиональных посредников на рынке труда:

a)По ведомственной принадлежности:

·     территориальные органы государственной службы занятости населения;

·     негосударственные посредники на рынке труда.

b)По характеру предлагаемых услуг:

·     организации, оказывающие исключительно посреднические услуги, основанные на поступивших заявках от работодателей о наличии вакантных рабочих мест или заявлениях от работников с просьбой обеспечить трудоустройство;

·     организации, оказывающие безработным гражданам дополнительные услуги, связанные с дополнительным обучением и профессиональной переподготовкой, предшествующим новому трудоустройству;

·     организации, оказывающие работодателям дополнительные услуги в процессе подбора сотрудников: первичный отбор, проверка потенциальной лояльности и т.п.;

·     организации, осуществляющие по заказу клиента прямое переманивание сотрудников у других работодателей;

·     организации, оказывающие услуги по аутстаффингу (лизингу персонала).

 

Критерии выбора профессионального посредника на рынке труда в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя:

·     стаж работы на рынке посреднических услуг;

·     номенклатура предлагаемых услуг;

·     качество уже имеющейся у потенциального партнера клиентской базы;

·     рейтинг профессионального посредника (негосударственного) на региональном рынке труда, определенный профильными средствами массовой информации (например, журналами «Карьера» или «Труд и зарплата»);

·     ценовые характеристики предлагаемых услуг.

 

Технологическая последовательность формирования бизнес-коммуникаций:

·     маркетинговое исследование рынка услуг профессиональных посредников на рынке труда;

·     выбор нескольких из таких посредников, отвечающих основным потребностям организации-работодателя;

·     размещение заказов на оказание посреднических услуг различной степени сложности;

·     выбор стратегических бизнес-партнеров;

·     последующий мониторинг качества предоставляемых ими услуг.

 

Основные предпосылки эффективности бизнес-сотрудничества работодателя со стратегически партнером из числа профессиональных посредников на рынке труда:

·     наличие минимум трех постоянных партнеров (одним из которых для большинства работодателей должна выступать государственная служба занятости);

·     размещение соответствующих заказов на привлечение новых сотрудников по результатам перспективного планирования изменения потребностей организации-работодателя в трудовых ресурсах;

·     приглашение ведущих специалистов кадрового (рекрутингового) агентства для проведения дополнительного обучения сотрудников кадровой службы организации-работодателя;

·     использование гибкой системы оплаты услуг профессионального посредника, сочетающей регулярные фиксированные платежи за информационное обслуживание и разовые платежи за содействие в привлечении новых сотрудников, дифференцированные в зависимости от их профессиональных категорий и необходимости оказания дополнительных (сопутствующих) услуг.

 

Вопрос 4. Бизнес-коммуникации организации-работодателя с консалтинговыми центрами на рынке труда.

 

Классификация консалтинговых центров:

a)По ведомственной принадлежности:

·     консалтинговые центры, выступающие как самостоятельные юридические лица;

·     консалтинговые центры, выступающие как структурные подразделения государственных учреждений и частных корпораций, уполномоченные оказывать соответствующие услуги сторонним организациям.

b)По уровню специализации:

·     многопрофильные консалтинговые центры, работающие в сфере управленческого консультирования, в том числе и по кадровому направлению деятельности;

·     консалтинговые центры, специализирующиеся в области персонального менеджмента;

·     узкоспециализированные консалтинговые центры, оказывающие услуги в области мониторинга и коррекции психологического климата в трудовом коллективе организации-заказчика.

 

Формы консалтинговых услуг по кадровому направлению деятельности организации-работодателя:

·     разработка комплексной системы персонального менеджмента для вновь создаваемой или полностью реструктуризируемой организации-заказчика;

·     аудит (оценка эффективности) системы персонального менеджмента организации-заказчика или ее отдельных операционных подсистем;

·     оптимизация всей системы персонального менеджмента организации-заказчика или ее отдельных операционных подсистем;

·     локальные консультации, а также обучение и специальные тренинги для сотрудников кадровой службы организации-заказчика или руководителей ее структурных подразделений.

 

Технологическая последовательность оказания консалтинговых услуг по оптимизации системы управления персоналом организации-работодателя:

·     аудит (оценка эффективности) системы персонального менеджмента организации-заказчика (или, по желанию клиента, – ее отдельных операционных подсистем) и подготовка по его результатам экспертного заключения;

·     разработка и согласование с руководством организации-заказчика предложений о необходимых изменениях в ее кадровой стратегии;

·     разработка и согласование с руководством организации-заказчика и специалистами ее кадровой службы предложений о необходимых изменениях в операционных подсистемах и блоке обеспечения системы персонального менеджмента;

·     разработка проектов новых внутренних документов, регламентирующих соответствующие операционные подсистемы персонального менеджмента;

·     согласование указанных проектов со специалистами кадровой службы организации-заказчика и при необходимости проведение их специального обучения;

·     организация процесса внедрения согласованных с заказчиком инноваций по типовым технологиям, применяемым в сфере управленческого консалтинга;

·     авторский надзор со стороны разработчиков за процессом опытной апробации внедренных инноваций;

·     подведение итогов опытной апробации, оценка эффективности внедренных инноваций, при необходимости – внесение требующихся корректив;

·     участие в переводе системы персонального менеджмента (или соответствующих ее элементов) в режим постоянной эксплуатации;

·     последующий авторский надзор за эксплуатацией системы.

 

Стратегические подходы к организации бизнес-взаимодействия с консалтинговыми центрами:

Вариант 1: Стратегическая ориентация организации-заказчика на самостоятельную работу по формированию и последующему развитию системы персонального менеджмента. Предполагает привлечение сторонних консалтинговых центров:

·     для регулярной (раз в два-три года) независимой аудиторской оценки эффективности данной сисетмы;

·     для оказания разовых, узкоспециализированных консалтинговых услуг.

 

Рекомендуется для крупных организаций-работодателей с многочисленным персоналом и достаточными финансовыми возможностями.

Вариант 2: Стратегическая ориентация организации-заказчика на постоянное бизнес-взаимодействие с консалтинговым центром, определенным в качестве стратегического партнера. Предполагает использование его услуг в режиме непрерывного консалтингового сопровождения кадрового направления деячтельности.

Рекомендуется для небольших организаций-работодателей с ограниченным по численности персоналом и достаточными финансовыми возможностями.

 

Критерии выбора консалтингового центра в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя:

·     готовность обеспечить непосредственное участие своих специалистов во внедрении предлагаемых инноваций (управленческих разработок) и последующий авторский надзор за их эксплуатацией (главный критерий);

·     стаж работы на рынке консалтинговых услуг по интересующим работодателя направлениям;

·     профессионализм ведущих специалистовконсалтингового центра, определяемый, в первую очередь, удельным весом штатных консультантов, имеющих практический опыт работы в качестве руководителей, и экспертов кадровых служб крупных корпораций или преподавателей авторитетных вузов соответствующего профиля;

·     качество уже имеющейся у консалтингового центра клиентской базы;

·     рейтинг консалтингового центра, определенный независимыми экспертами;

·     территориальное расположение консалтингового центра;

·     ценовые характеристики предлагаемых услуг.

 

Для изучения темы:

 

Прочитайте:

1.  Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 08.12.1995).

2.  Трудовой кодекс РФ (от 21.12.2001 г.). – Раздел II. – Главы 6 и 7; Раздел XIII. – Главы 58 и 61.

3.  Алавердов А.Р. Рынок труда и его регулирование. Руководство по изучению дисциплины. – МФПА, 2006.

 – Тема 4.

4.  Макхэм К. Управленческий консалтинг: пер с англ. – М.: Дело и сервис, 1999. – Главы 2 и 3. – Стр. 35–88.

 

Обратите внимание на:

·     опасности и возможности, связанные с выбором работодателем той или иной стратегической модели организации взаимодействия с профсоюзом;

·     роль профессиональных компетенций в практике управления персоналом организации;

·     реализацию принципа непрерывности профессионального образования в современных отечественных условиях;

·     ассортимент образовательных услуг на современном рынке труда;

·     ассортимент посреднических услуг на современном рынке труда;

·     дополнительные требования к организации работы профессиональных консультантов на рынке труда.

 

Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:

1.  Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992 г.).

2.  Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (от 20.10.1995 г.).

3.  Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 1992. – Глава 1. – Стр. 9–23.

4.  Рынок труда: учебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2003. – Глава 15.3. – Стр. 333–335.

 

Обратите внимание на:

·     различия между функциями коллективного трудового договора и коллективного трудового соглашения;

·     негативные последствия коллективных трудовых споров для имиджа работодателя на соответствующем рынке труда;

·     роль профсоюза на внутрифирменном рынке труда;

·     дифференцированные возможности государственной службы занятости по подбору персонала различной квалификации и специализации.

 

Ответьте на следующие вопросы:

1.  Кто из представителей администрации организации-работодателя уполномочен поддерживать постоянные коммуникации с представителями профсоюза?

2.  Всегда ли в организации-работодателе должна существовать профсоюзная организация?

3.  Почему государственная служба занятости не в состоянии удовлетворять все потребности современного работодателя в посреднических услугах на рынке труда?

4.  Какие факторы определяют имидж конкретной организации на рынке профессиональных образовательных услуг?

5.  Где искать консалтинговые услуги на рынке труда?

 

Выполните задания:

Задание № 1:Проведите классификацию профессиональных образовательных учреждений, заполнив для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы.

 

Таблица 7.

 

Классификационные признаки	Типы профессиональных образовательных учреждений

 

Задание № 2:Проведите классификацию профессиональных посредников на рынке труда, заполнив для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы.

 

Таблица 8.

 

Классификационные признаки	Типы профессиональных посредников на рынке труда

 

 

Задание № 3:Ориентируясь на структуру левой графы таблицы, раскройте стратегический приоритет, предполагающий ориентацию организации-заказчика на самостоятельную работу по формированию и последующему развитию системы персонального менеджмента.

 

Таблица 9.

 

Характеристика стратегического приоритета	Содержание соответствующих позиций. Характеристики
1. Принцип реализации:
2. Преимущества:
3. Недостатки:
4. Рекомендации по применению: