Текст учебника по организации трудовой деятельности. Аннотация к. Аннотация к дисциплине
 Скачать 0.86 Mb.
|
|
МЛАДШИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
ЧАСТНАЯ МЕТОДИКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Технология организационно-кадрового укрепления фирмы Главная задача методики Всем арсеналом кадровых приемов добиться максимальной отдачи от каждого сотрудника в его работе на фирму. Составные части методики: - планирование кадровой деятельности; - ресурсное обеспечение кадровой работы; - поступление и обработка кадровой информации; - организация кадрового делопроизводства; - технология приема на работу; - технология оценки труда, аттестация и выдвижение; - психологическое сопровождение; - социальная поддержка работников; - повышение квалификации сотрудников. Планирование кадровой деятельности Рекомендуется составлять четкий полугодовой план, определяя в нем приоритеты и систему контроля над исполнением. Перед планированием основные директивные цели и задачи необходимо направить на рассмотрение руководства. После анализа и обсуждения полученных замечаний, план утверждается руководителем. В содержательной части плана рекомендуется отражать вопросы аттестации сотрудников, ротации и адаптации их, социальной поддержки и повышение квалификации персонала. Ресурсное обеспечение кадровой деятельности Ресурсное обеспечение кадровой работы включает в себя денежное, штатное и информационное обеспечение. Финансовое обеспечение - это учет финансовых потребностей возникающих в связи с увеличением штата, со стимулированием труда лучших работников, с введением кадрового делопроизводства, обновлением программного обеспечения профессионально-психологического отбора, затратами на повышение квалификации сотрудников фирмы и др. Штатное обеспечение - это предусмотрение в штате фирмы наличия сотрудников кадровых служб и подразделений, которые должны заниматься ведением кадрового делопроизводства, организацией профессионально-психологического отбора персонала фирмы, психологическим сопровождением его повседневной деятельности, организацией и проведением периодической аттестации персонала, организацией его профессиональной переподготовки. Информационное обеспечение - это обеспечение необходимой профессиональной информацией (опыт других работников своей фирмы и работников фирм-конкурентов, цены, тарифы, ставки, адреса и условия оказания услуг кадровых агенств и др.), служебной информацией (приказы, распоряжения, инструкции), социальной информацией (система поощрений, наказаний, социальные программы и т.д.). Поступление и обработка кадровой информации Кадровая информация может быть трех видов: текущая (еженедельная), тактическая (ежеквартальная) и стратегическая (ежегодная). Текущая информация - это информация о: - количестве пришедших на фирму сотрудников; - количестве уволившихся; - причинах увольнения; - нарушениях трудовой дисциплины; - наличии вакансий и ход их заполнения; - общем числе сотрудников. Тактическая информация - это информация о: - качественном составе кадров; - ходе повышения квалификации сотрудников; - движении кадров (пришло, уволилось, причины). Стратегическая информация - это информация о: - динамике качественного состава; - движении кадров; - экономической эффективности введения штатных должностей. Определяется и реализовывается механизм сбора, систематизации и анализа кадровой информации на основе своевременности и достоверности. Организация кадрового делопроизводства В целях прохождения распорядительных кадровых документов необходимо отработать систему, которая может включать в себя: - разработку типовых бланков (форм документов); - порядок согласования и подписания таких документов; - порядок рассылки и доведения кадровых документов до подразделений; - порядок хранения кадровых документов (с установлением ограниченного доступа к ним сотрудников). Технология приема на работу Профессионально-психологический отбор персонала Профессионально-психологический отбор проходит в несколько этапов: 1.Оповещение потенциальных работников о вакансиях. 2.Первичный контакт с кандидатом, предложение к составлению резюме и его изучение. 3.Тестирование кандидата для получения его психолого-профессиональной характеристики. 4.Собеседование (интервью) с кандидатом. 5.Принятие решения о профессионально-психологичекой пригодности кандидата для работы в фирме с объявлением ему об этом. Оповещение потенциальных работников о вакансиях Оповещение можно проводить через средства массовой информации или прибегать к услугам рекрутинговых агенств. Ему предшествует составление текста объявления в котором необходимо учесть юридичкескую, информативную и временную составляющие. В объявлении о вакансиях в кратком виде указываются, как правило, кроме названия фирмы название должности, возрастные ограничения, требования к профессиональному опыту работы, специальным знаниям, умениям и навыкам, адресные данные фирмы и другое. Первичный контакт с кандидатом, предложение к составлению резюме и его изучение При обращении потенциального работника оно фиксируется в специальном журнале (базе данных) и ему предлагается представить расширенное резюме по следующей оптимальной схеме: 1. Фамилия, имя, отчество, контактные телефоны (домашний и/или рабочий), примерное расположение местожительства; 2. Цель обращения в фирму. 3. Опыт работы. Места работы приводятся в обратном хронологическом порядке начиная с последнего. Обязательно должны быть включены следующие пункты: - дата начала - дата окончания работы; - название фирмы, сфера ее деятельности, предпочтительно указать адрес и телефон этой фирмы; -название должностей (если были подчиненные, указывается их количество); - описание должностных функций, уровень ответственности и полномочий; - достижения при выполнении своих обязанностей. 4. Образование. Так же, как и опыт работы указывается в обратном хронологическом порядке: - дата начала - дата окончания учебы; - название учебного заведения, факультет, специальность; - присвоенная квалификация. 5. Дополнительное образование: курсы, семинары, стажировки. Схема аналогичная. 6. Навыки работы на ПК, владение иностранными языками, наличие водительских прав, (автомобиля), знание машинописи и другое. 7. Личные качества - преимущества перед другими соискателями. 8. Семейное положение, наличие детей с указанием возраста. 9. Состояние здоровья (наличие хронических заболеваний указывается обязательно). После получения резюме оно тщательно изучается, и если кандидатура нанимаемого работника по представленным параметрам устраивает работодателя, то кандидат приглашается к проведению тестирования. Тестирование кандидата для получения его психолого-профессиональной (социально-психологической) характеристики Тестированием рекомендуется определить темперамент, основные характерные черты кандидата и его качества. Оно может проводиться с использованием персонального компьютера с соответствующим программным обеспечением. Кроме того тестированием рекомендуется проверять элементарную грамотность, знание основ математического исчисления, а также уровень общекультурных и специальных знаний. Методика проведения собеседования (интервью) Принципы (правила), которых должен придерживаться менеджер по персоналу при проведении собеседования: - "Не навреди" престижу и имиджу фирмы; - "Тот, кто владеет информацмией, владеет всем миром". Необходимо получить полную информацию о кандидате в работники наблюдая за поведением, умением вести себя в общении; - Не поддаваться первому впечатлению о кандидате по его внешности. Больше придавать значения не внешности, а тому насколько его имидж подходит обстановке, стилю того места куда он пришел; - Не сообщать сразу при собеседовании о том, что кандидат удовлетворяет требованиям и он принят на работу. - Уметь говорить нет в случае когда кандидат не подходит для работы в фирме. - Не пытаться найти кандидата в работники без изъяна. Все люди не без недостатков. Необходимо обращать внимание прежде всего на недостатки, которые могут помешать успешной деятельности фирмы. - Не проводить собеседование через стол. В начале собеседования необходимо рассказать о сфере деятельности фирмы, местоположение ее на рынке, видах товаров и услуг, о конкурентах, юридическом статусе фирмы, корпоративной культуре ее сотрудников, общих обязанностях работника по предлагаемой вакантной должности. Затем задать кандидату вопросы. Примерные вопросы при проведении интервью с кандидатом: 1. Почему его интересует эта должность? 2. Какие личные качества делают его подходящим для этой должности? 3. Почему фирме следует принять на работу именно его? 4. Может ли он назвать фамилию и координаты своего поручителя, видного преподавателя или наставника? 5. Каковы перспективные жизненные цели кандидата? 6. Какие неудачи в профессиональной деятельности случались у кандидата, и как он с ними справлялся? 7. Что хорошего этот человек уже сделал за свою карьеру? На что он способен? При проведении собеседования постараться мысленно ответить себе на следующие вопросы: 1.Станет ли этот человек эффективным представителем нашей фирмы? 2. Может ли этот человек выполнять данную работу? 3. Что он не может сделать для фирмы? 4. Понравится ли мне работать с этим человеком? 5. Как сильно он хочет получить эту работу? Полон ли он энтузиазма? Проработает ли он у нас достаточно долго, чтобы принести реальную пользу? 6. Способен ли этот человек взять ответственность за нашу фирму на себя? 7. Можно ли назвать этого человека общительным и почему? 8. Способен ли этот человек владеть собой в стрессовой ситуации? Сможет ли он справиться с "трудными" клиентами? 9. Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на конкурента фирмы, а не на фирму? Наиболее характерные причины, по которым необходимо склоняться к отказу в предоставлении работы кандидату: 1. Жалкий вид. 2. Манеры всезнайки. 3. Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки. 4. Отсутствие интереса и энтузиазма. 5. Недостаток искренности и уравновешенности. 6. Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач. 7. Невозможность участия в делах, помимо обусловленного графика. 8. Чрезмерная концентрация внимания на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате. 9. Низкая успеваемость во время учебы. 10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и быстро. 11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы. 12. Недостаток такта. 13. Недостаточная зрелость. 14. Недостаточная вежливость. 15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях. 16. Недостаточное умение ориентироваться в обществе. 17. Выраженное нежелание учиться. 18. Недостаточная живость. 19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру. 20. Вялое, "рыбье" рукопожатие. 21. Нерешительность. 22. Бездельничание во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий. 23. Неудачная семейная жизнь. 24. Трения с родителями. 25. Неряшливое обращение. 26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко). 27. Желание получить работу на короткое время. 28. Нехватка чувства юмора. 29. Нехватка знаний по специальности. 30. Несамостоятельность. 31. Отсутствие интереса к фирме или отрасли. 32. Подчеркивание того, с кем имеет знакомство. 33. Нежелание отправляться туда, куда потребуется. 34. Цинизм. 35. Низкий моральный уровень. 36. Лень. 37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях. 38. Узость интересов. 39. Неумение ценить время. 40. Плохое ведение собственных финансовых дел. 41. Отсутствие понимания ценности опыта. 42. Отсутствие интереса к общественной деятельности. 43. Неспособность воспринимать критику. 44. Радикальность идей. 45. Опоздание на интервью без уважительной причины. 46. Отсутствие каких-либо сведений о фирме. 47. Невоспитанность. 48. Отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого. 49. Сильно давящий тип. 50. Неопределенность ответов на вопросы. Принятие решения о профессионально-психологичекой пригодности кандидата для работы в фирме с объявлением ему об этом На основе данных тестирования, анализа изучения документов и собеседования с кандидатом менеджер по персоналу должен принять решение о его профессионально-психологической пригодности (при необходимости согласовав его с руководителем). Как правило решение принимается в отсутствие кандидата. При положительном решении необходимо подготовиться к объявлению его кандидату в работники. Для этого целесообразно подготовить следующие документы: проект распоряжения о зачислении в штат фирмы, образец заявления о приеме на работу, тектст договора, должностные обязанности работника и инструкции, а также его личное дело (с анкетой, социально-психологической характеристикой и др. документами). Объявление кандидату о приеме на работу (на испытательный срок) и процедуру написания заявления, а лучше, подписания договора (контракта) рекомендуется провести в торжественной обстановке, возможно с выполнением каких-либо традиционных ритуалов (вручение памятного сувенира, бейджа, открытки с товарным знаком фирмы и т.п.), желательно с участием близких авторитетных для нового сотрудника людей. За неделю до окончания испытательного срока рекомендуется собрать комиссию (непосредственный руководитель новичка, наставник, работник кадровой службы) для принятия итогового решения ("годен" или "отказать") с фиксацией мнения каждой из сторон. Технология оценки труда, аттестация и выдвижение Схема примерной системы оценки кадров
Примерные составляющие аттестационной анкеты: - персональные данные аттестуемого; - дата проведения аттестации; - причина аттестации; - дата проведения предыдущей аттестации и решение по ней; - оценка профессиональных знаний; - оценка качества труда; - оценка исполнительности и дисциплинированности; - оценка умения руководить (для руководителя подразделения); - способность к анализу; - оценка коммуникабельности и контактности; - оценка отношения к обучению; - оценка умений работать с документами; - восприятие критики в свой адрес; - сумма баллов по оценкам; - комментарий и заключение проводящего аттестацию; - подписи участников. Выдвижение на вышестоящую должность сотрудников фирмы предполагается проводить по итогам конкурса (открытого). Кандидатура, набравшая наибольшее число положительных оценок при проведении профессионально-психологического испытания, собеседовании и оценке анкетных данных, объявляется победителем. Психологическое сопровождение повседневной деятельности персонала фирмы Повседневная деятельность постоянно убеждает нас в том, работник зачастую попадает в непривычные и достаточно сложные для себя условия связанные с изменениями окружающей среды, условий деятельности и общения. Все это может отрицательно влиять на эффективность выполнения им своих обязаностей. Психологическое сопровождение поэтому является одним из важнейших направлений в деятельности кадрового менеджмента. Оно включает в себя систему мероприятий по изучению персонала и формированию у работников необходимых работодателю качеств с учетом их личных особенностей. Психологическое сопровождение призвано реализовать принцип индивидуального и дифференцированного подхода, сформировать у работника индивидуальный стиль деятельности в ходе выполнения своих обязанностей. Мероприятия по профессионально-психологическому сопровождению можно разделить по двум направлениям: - социально-психологическое изучение, психологическое обследование работников с целью изучения и учета их индивидуальных особенностей; - оценка эффективности профессионально-психологического отбора по результатам успешности профессиональной деятельности. Социально-психологическое изучение проводится методами наблюдения, анализа документов и тестирования. Если результаты наблюдения и анализа документов фиксируются после совершенного поступка или поступления соответствующего документа, то тестирование предполагается проводить периодически (например, ежеквартально). После обобщения данных полученных всеми вышеуказанными методами и анализа этих данных имеющаяся социально-психологическая характеристика дополняется, а соответствующие предложения по корректировке деятельности работника представляются как минимум его непосредственному руководителю, и как максимум - руководителю фирмы для принятия решения. Социальная поддержка работников Социальная поддержка работников должна определяться социальной программой фирмы, которая может включать в себя: - порядок предоставления материальной помощи в особых и экстремальных случаях; - медицинское обслуживание; - страхование жизни и здоровья; - организацию спортивных мероприятий; - социальные льготы; - порядок расходования средств на поощрение; - порядок празднования знаменательных дат. Повышение квалификации 1. Вновь принятые сотрудники в период испытательного срока, а также перемещенные в должности специалисты проходят (с отрывом или без отрыва от производства) соответствующий курс обучения; 2. Руководители структурных подразделений, как правило, должны проходить обучение по одной из программ, определяемых руководством (на курсах, семинарах, либо стажируются); 3. Все работники фирмы обязаны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности. Данная методика не претендует на исчерпывающее решение всех возникающих в практике работы менеджера по персоналу конкретных вопросов деятельности, однако поможет более грамотно разработать и реализовать эффективные приемы кадровой работы. |