Дәріс Менеджмент және маркетинг негіздері 3. араанды техникалы университеті кеа К. Б. Тажибекова, Г.. Рауандина менеджмент жне маркетинг негіздері
 Скачать 1.55 Mb.
|
|
Тақырып 3. Кәсіпорынды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымдары. 1. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы туралы түсінік 2. Басқарудың тиімді ұйымдық құрылымының белгілері 3. Әсер ету факторлары Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы туралы түсінік. Басқарудың ұйымдық құрылымы-бұл тұрақты қарым-қатынаста болатын өзара байланысты әлементтердің реттелген жиынтығы, олардың біртұтас тұтастық ретінде дамуы мен жұмыс істеуін қамтамасыз етеді. Басқарудың ұйымдық құрылымы ұйымның жеке бөлімшелері арасында нақты қатынастар орнатуға, олардың арасындағы құқықтар мен жауапкершілікті бөлуге бағытталған. Басқару құрылымының әлементтері арасындағы байланыс: 1) басшы мен бағыныштының арасындағы өзара іс-қимыл болған кезде тік( мысалы, компания директоры мен құрылымдық бөлімшенің менеджері арасындағы байланыс); 2) тең әлементтердің өзара әрекеттесуі болған кезде көлденең (мысалы, бір деңгейдегі басқарушы құрылымдық бөлімшелер арасындағы байланыс) Ұйым ішіндегі қатынастардың түрлері оны басқару құрылымын құру түріне ұқсас және бөлінеді: 1) сызықтық қатынастар-бұл көшбасшы мен оның бағыныштылары арасындағы қатынастар; 2) функционалды қатынастар-бұл бүкіл ұйым аясында белгілі бір функцияны орындауға уәкілеттік берілген маманның ұйымның басқа мүшелерімен қарым-қатынасы; 3) басқару аппаратының қарым-қатынасы, қатынастардың бұл түрі біреудің құқықтары мен өкілеттіктерін ұсынған жағдайда орын алады. Лауазымдық міндеттері бұл ретте тұрады ұсыну, кеңестер. Басқару құрылымы басқарудың барлық аспектілеріне үлкен әсер етеді, өйткені ол басқарудың негізгі ұғымдарымен - мақсаттармен, функциялармен, процестермен, механизмдермен, жұмыс істеулермен, адамдардың өкілеттіктерімен байланысты. Сондықтан барлық деңгейдегі менеджерлер құрылымдарды қалыптастыру принциптері мен әдістеріне, құрылым түрлерінің түрін немесе комбинациясын таңдауға, олардың құрылу тенденцияларын зерттеуге, олардың шешілетін мақсаттар мен міндеттерге сәйкестігін бағалауға көп көңіл бөледі. Басқару құрылымының әлементтері: басқару қызметкері - белгілі бір басқару функциясын орындайтын адам; басқару органы - бастапқы топтардан тұратын белгілі бір қатынастармен байланысты жұмысшылар тобы. Бастапқы топ-жалпы жетекшісі бар, бірақ бағыныштылары жоқ Басқару қызметкерлерінің ұжымы. Басқару құрылымы компанияның мақсаттары мен міндеттерін көрсетуі, өндіріске бағынуы және онымен өзгеруі керек. Ол функционалды еңбек бөлінісі мен басқару қызметкерлерінің өкілеттіктерінің көлемін көрсетуі керек; соңғысы саясатпен, процедуралармен, ережелермен және лауазымдық нұсқаулықтармен анықталады және әдетте басқарудың жоғары деңгейіне қарай кеңейеді. Менеджерлердің өкілеттіктері қоршаған орта факторларымен, мәдениет деңгейімен және құндылық бағдарларымен, қабылданған дәстүрлер мен нормалармен шектеледі. Басқару құрылымы оның басқару үшін маңыздылығын көрсететін көптеген талаптарды қанағаттандыруы керек. Бұл принциптер басқарудың ұйымдық құрылымын жобалау принциптерінде ескеріледі. Ұйымдастырушылық құрылымды жобалау принциптері: 1) құрылым ұйымның мақсаттары мен міндеттерін көрсетуі керек, өндіріске және оның қажеттіліктеріне бағынуы керек; 2) құрылым жұмыстың шығармашылық сипаты мен қалыпты жүктемені, сондай-ақ тиісті мамандануды қамтамасыз ететін басқару органдары мен жекелеген қызметкерлер арасында оңтайлы еңбек бөлінісін көздеуі тиіс; 3) құрылымды қалыптастыру әрбір қызметкер мен басқару органының өкілеттіктері мен жауапкершілігін айқындаумен, олардың арасындағы тік және көлденең байланыстар жүйесін орнатумен тығыз байланыста болуға тиіс; 4) құрылым функциялар, міндеттер, өкілеттіктер мен жауапкершілік арасындағы сәйкестікті қолдауы керек, өйткені оны бұзу жалпы басқару жүйесінің теңгерімсіздігіне әкеледі; 5) басқару құрылымы ұйымның әлеуметтік-мәдени ортасына барабар болуы, орталықтандыру және нақтылау деңгейіне, өкілеттіктер мен жауапкершілікті бөлуге, тәуелсіздік деңгейіне және басшылықты бақылау ауқымына қатысты шешімдерге айтарлықтай әсер етуі керек. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымдары қанағаттандыруы керек ең маңызды талаптар мыналар болып табылады. 1. Оңтайлылығы. Егер барлық деңгейлерде басқару буындары мен сатылары арасында басқару сатыларының ең аз саны кезінде ұтымды байланыстар орнатылса, басқару құрылымы оңтайлы деп танылады. 2. Жеделдік. Бұл талаптың мәні шешім қабылдаудан бастап оны орындауға дейінгі уақыт ішінде басқарылатын жүйеде қабылданған шешімдерді жүзеге асыруды қажет етпейтін қайтымсыз теріс өзгерістер болмауы керек. 3. Сенімділік. Басқару аппаратының құрылымы ақпараттың берілуінің сенімділігіне кепілдік беруі, басқару командалары мен басқа да берілетін деректердің бұрмалануына жол бермеуі, басқару жүйесіндегі байланыстың үздіксіздігін қамтамасыз етуі тиіс. 4. Үнемділік. Міндет-басқарудың қажетті әсеріне басқару аппараттарының минималды шығындарымен қол жеткізу. Мұның өлшемі ресурстардың құны мен пайдалы нәтиже арасындағы байланыс болуы мүмкін. 5. Икемділік. Сыртқы ортадағы өзгерістерге сәйкес өзгеру мүмкіндігі. 6. Басқару құрылымының тұрақтылығы. Әр түрлі сыртқы әсерлердегі оның негізгі қасиеттерінің өзгермейтіндігі, басқару жүйесінің және оның әлементтерінің жұмыс істеу тұтастығы.  Сурет 3.1 - Ұйымды басқарудың ұйымдық құрылымы Басқарудың тиімді ұйымдық құрылымының белгілері. Ұйымдастырушылық құрылымның тиімділігі компанияның нарықтағы нәтижелеріне тікелей әсер етеді. Сондықтан кәсіпорынның құрылымын ішкі және сыртқы орта факторларының әсеріне оңтайлы дайындау және бейімдеу үшін кәсіпорынның ұйымдық құрылымының әлсіз және күшті жерлерін бақылау өте маңызды. Ұйымдастырушылық құрылымның тиімділігінің келесі белгілері бар: - ұйымның құрылымы оның стратегиясына сәйкес келуі керек; - ұйымның құрылымы ұйымның жұмыс істеу ортасына сәйкес келеді (егер оның сыртқы ортасы динамикалық, агрессивті, бәсекеге қабілетті болса, онда ұйымдық құрылым мобильді, нарықтық жағдайдың өзгеруіне тез жауап беруі керек); - ұйымдық құрылым әлементтері арасында қайшылықтардың болмауы. Ұйымдастырушылық құрылымды стратегияға сәйкестендірудің төрт қадамы бар: 1. Компанияның стратегиясын сәтті жүзеге асыру үшін түбегейлі маңызы бар компанияның құндылықтар тізбегіндегі қызмет бағыттары мен негізгі байланыстарды нақты анықтау қажет. Бұл байланыстар ұйымдық құрылымда орталық болуы керек. 2. Егер негізгі қызмет түрінің барлық маңызды аспектілері бір менеджердің қарамағына берілмесе, бөлімдер арасында нақты үйлестіру мен өзара байланысты орнату қажет. 3.Әр бөлімшені басқаруға қажетті билік көлемін, өкілеттіктер шеңберін анықтаңыз. Орталықтандыру мен орталықсыздандыру арасындағы тепе-теңдікті сақтау өте маңызды. 4. Қызметтің негізгі емес түрлері компания шеңберінен тыс берілуі мүмкін бе екенін анықтау қажет; өндірістің тиімділігі қандай жағдайда жоғары болатынын есептеу (аутсорсинг). Жақсы ұйымдастырушылық құрылымның белгілері жауапкершілікті нақты ажырату, компанияға енетін барлық «өтпелі» процестерді толық қолдау, бөлімшелердің мақсаттары мен функцияларының дәйектілігі мен дәйектілігі болып табылады. Ұйымдастырушылық құрылымның әртүрлі нұсқаларын салыстырудың түпкілікті критерийі ұйымның мақсаттарына ең толық және тұрақты қол жеткізу болып табылады. Ұйымдастырушылық құрылымды оңтайландыруды біз кәсіпорын құрылымын, оның нарықпен өзара әрекеттесуін және ішкі өзара әрекеттесуін қабылданған стратегиялар шеңберіндегі кәсіпорын мақсаттарына барынша тиімді қол жеткізуге ықпал ететін күйге келтіру ретінде қарастырамыз. Жалпы жағдайда кәсіпорындағы құрылымдық өзгерістердің қажеттілігі нарықтық жағдайдың айтарлықтай өзгеруімен, кәсіпорынның мақсаттарын қайта анықтаумен және стратегияларын түзетумен, кәсіпорын дамудың белгілі бір кезеңдеріне жеткенде, қолданыстағы құрылым одан әрі өсуді тежейтін кезде туындайды. Іс жүзінде кәсіпорындардың көптеген құрылымдары оңтайлы емес: нарықты өңдеу құралдары нашар, ішкі өзара әрекеттесулер қайшылықты, басқару тиімсіз. Бұл жағдай менеджерлерде жеткілікті басқарушылық тәжірибенің, нарықпен өзара әрекеттесу әдістерінің практикалық тиімділігі туралы білімнің объективті болмауымен және әкономикалық жағдайдың тез өзгеруімен түсіндіріледі. Оңтайлы емес құрылым көбінесе пайда табуға және кәсіпорынның өмір сүруін қамтамасыз етуге қабілетті, сондықтан дағдарыс басталғанға дейін өзгеріссіз қалады. Қазақстан жағдайында кәсіпорынның ұйымдық құрылымын оңтайландыру туралы шешімді басшылық көбінесе проблемалардың өсуіне байланысты қабылдайды. Оңтайландыру кәсіпорынның нарықты өңдеу әдістерін түзетеді (немесе жаңаларын енгізеді), ішкі өзара әрекеттесудегі қайшылықтар мен қайталануды жояды, құрылымның жетілмегендігінен туындаған проблемаларды жояды. Менеджменттің жетілмегендігіне байланысты туындаған мәселелерді ұйымдық құрылымды оңтайландыру арқылы басқару түзетуге болатын дәрежеде шешуге болады. Кәсіпорын мақсаттарының қақтығысына, құрылымдық оңтайландыруға байланысты проблемалар шешілмейді. Кәсіпорынның нақты мәселелерін анықтайтын оңтайландырудың алдындағы диагноз айтарлықтай пайда әкеледі. Ұйымдастырушылық құрылымды оңтайландырудың жанама әсері жаңа жағдайдан бас тартуға байланысты қызметкерлердің бір бөлігінің кетуі болуы мүмкін. (Мысалы, ретсіз кәсіпорында басқаруды оңтайландыру басталғанға дейін иерархиялық құрылымды құру кейбір ескі жұмысшыларды иерархияның төменгі сатысына шығаруы мүмкін). Оңтайландыру шығындардың артуымен қатар жүруі мүмкін: функцияларды қайта бөлу, қызметкерлердің жүктемесін арттыру кейбір жағдайларда қосымша материалдық ынталандырумен күшейтілуі керек. Кейбір жағдайларда ұйымдық құрылымды оңтайландыру ішінара болуы мүмкін: кәсіпорынның барлық өзара әрекеттесуіне әсер етпейді, бірақ тек бір бөлігі (әдетте сату немесе маркетинг). Көбінесе кәсіпорынның барлық функционалды бағыттары мен жүйелері өзгереді - содан кейін біз қайта құрылымдау туралы айтамыз. Ұйымдастырушылық құрылымды оңтайландыруды әдетте кәсіпорын сыртқы кеңес беру арқылы жүзеге асырады. Жалпы жағдайда кәсіпорынның ұйымдық құрылымын оңтайландыру жобасы бойынша кеңесшінің жұмысы келесі кезеңдерді қамтиды: 1.Міндеттерді тұжырымдау. Кәсіпорынның мақсаттары мен стратегияларына сәйкестігін тексеру. («мақсаттар-стратегия» кешенінің өзі жүйелілікке тексеріледі). 2.Алдын ала диагностика. Гипотезаларды тұжырымдау. 3.Терең диагноз. Жаңа схемалар мен әдістерді әзірлеу. 4.Енгізу: жұмыста жаңа технологияларды тексеру және кейіннен түзету. Зерттеуді консультант жалпыдан нақтыға дейін жүргізеді: алдымен кәсіпорын тұтастай қарастырылады, оның нарықпен өзара әрекеттесуі, содан кейін ішкі өзара әрекеттесулер және құрылымның жеке әлементтері. Сонымен қатар, кәсіпорынның кейбір функционалды бағыттары оңтайландыруға әсер етпейді, өйткені олардың жалпы тиімділікке әсері шамалы. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымын оңтайландыру бірқатар маңызды белгілерге сәйкес ұйымдық құрылымның деңгейлерін функционалды бөлуді және құруды ғана емес, сонымен қатар нарықтағы қызметтен максималды пайда алу кезінде шығындарды азайтуды да қамтиды. Айтарлықтай үлесті шығындардың кез келген ұйымның құрайды, қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу. 1995 жылдан бастап 2007 жылға дейін жұмыс күшіне жұмсалатын шығындардың түрленуін 1-қосымшада көруге болады. Жағдайға байланысты кәсіпорынның ұйымдық құрылымын оңтайландырудың әсері, мысалы, келесідей болуы мүмкін: - өнімсіз шығындарды қысқарту және кәсіпорында ұрлықтың жолын кесу; - қызметкерлерді қайта топтастыру, балласттан арылу; - жаңа клиенттермен жұмыс істеу тиімділігін арттыру, жалпы түсімдердің өсуі; - нақты стратегиялық міндеттерді шешу үшін басшылықтан босату; - капиталды тиімді бөлу, қаражат айналымын жеделдету.  Сурет 3.2 - Ұйымдастырушылық мәдениеттің құндылықтары Әсер ету факторлары. Ұйымның қызметкерлері дербес жұмыс істейтін санат емес, өйткені ол ұйыммен де, оның сыртқы ортасымен де тікелей өзара әрекеттеседі. Осыған байланысты ұйым персоналына әсер ететін факторларға назар аудару маңызды болып табылады. Персоналды басқарудың негізгі мақсаты ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне қол жеткізу үшін персоналды тиімді пайдалану болып табылады. Қызметкерлерге әсер ететін факторларды білу өте маңызды болуы мүмкін. Персоналды басқару теориясында және менеджмент теориясында әртүрлі тәсілдер негізінде құрылған қызметкерлерге әсер ететін факторлардың бірқатар жіктелуі бар. 1. Ұйымға деген көзқарастың сипаты бойынша ішкі және сыртқы факторлар ерекшеленеді. Ішкі факторларға мыналар жатады: - еңбекақы деңгейі (жалақы, кесімді төлем); - ұйым құрылымы; - басқару құрылымы; - еңбек жағдайлары(жұмыс кестесі); - жарықтандыру деңгейі; - түскі үзіліс. Ішкі факторлардың басты белгісі-оларды ұйымның мақсаттарына сәйкес өзгертуге болады. Сыртқы факторларға мыналар жатады: - еңбек нарығындағы ұсыныс; - еңбек нарығындағы сұраныс; - персоналдың тұрғылықты жерінің әкологиясы. Сыртқы факторларға ұйым аз әсер етеді, бұл оларды басқарудың қиындықтарына әкеледі. 2. Қызметкерлерге әсер ету дәрежесі бойынша тікелей және жанама әсер ету факторлары бөлінеді. Факторларға тікелей әсерін жатқызуға болады: - еңбекақы деңгейі; - ұйымдағы ынталандыру жүйесі; - қолданыстағы бейімделу жүйесі. Бұл әсер ету факторлары қызметкерлерге тікелей әсер етеді. Әр ұйым әрдайым белгілі бір рөл атқаратын және тапсырмаларды орындауға ынталандыратын қызметкерлерді ынталандыру жүйесі туралы сұрақ туындайды. Факторларға жанама әсерін жатқызуға болады: - тұрғылықты жерінің әкологиясы; - тікелей жұмыс орнынан қашықтығы; - ТКШ саласы. Жалпы алғанда, қызметкерлерге әсер ететін факторлардың жиынтығын ескеру қажет. Басқару теориясында бұл процесті "факторлық талдау"терминімен жалпылау әдетке айналған. Қарастырылып отырған факторларды ескерудің өмірлік маңыздылығы олардың персоналды басқару саласындағы мақсаттар мен міндеттерді іске асырудың сипаты мен динамикасына тікелей әсер ететіндігіне негізделген. Демек, оларды мақсатты есепке алу және өзгерту персоналды және тұтастай алғанда ұйымды басқарудың тиімділігін арттырады. Адамдарға әсер ету факторларын да бөлуге болады: 1) әкономикалық; 2) психологиялық; 3) әлеуметтік; 4) әрине-мақсатты.  Сурет 3.3 - Дамуды басқарудың тиімділігіне әсер ететін факторлар Тақырып 4. Кәсіпорынды басқару әдістерінің жүйесі. 1. Ұйымдастырушылық-өкімдік әдістер (ұйымдастырушылық-әкімшілік) 2. Басқарудың әкономикалық әдістері 3. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері Ұйымдастырушылық-өкімдік әдістер (ұйымдастырушылық-әкімшілік). Бұл тәртіпке, жауапкершілікке, билікке, мәжбүрлеуге негізделген директивалық, міндетті сипатқа ие тікелей әсер ету әдістері. Ұйымдастырушылық әдістердің қатарына мыналар жатады: - ұйымдастырушылық жобалау, - регламенттеу, - нормалау. Бұл ретте нақты тұлғалар мен нақты орындау күндері көрсетілмейді. Өкімдік әдістерде (бұйрық, өкім, нұсқама) нақты орындаушылар мен орындау мерзімдері көрсетіледі. Ұйымдастырушылық әдістер типтік жағдайларға негізделген, ал әкімшілік әдістер көбінесе нақты жағдайларға жатады. Әдетте әкімшілік әдістер ұйымдастырушылық әдістерге негізделген. Ұйымдастырушылық реттеудің мәні міндетті ережелерді белгілеуден және ұйымдастырушылық қызметтің мазмұны мен тәртібін анықтаудан тұрады (кәсіпорын туралы ереже, фирма жарғысы, компания ішіндегі стандарттар, ережелер, нұсқаулықтар, жоспарлау, есепке алу ережелері және т.б.). Ұйымдастырушылық нормалау компания қызметіндегі ресурстар шығындарының нормалары мен стандарттарын қамтиды. Реттеу және стандарттау жаңа және жұмыс істейтін фирмаларды ұйымдастырушылық жобалаудың негізі болып табылады. Әкімшілік әдістер келесі түрде жүзеге асырылады: - бұйрық, - қаулылар, - өкімдер, - нұсқау, - командалар, - ұсыныстар. Өндірісті басқару өндіріс процесінде ұйымдастырушылық, мүліктік, еңбек және басқа қатынастарға қатысты құқықтық нормалар негізінде жүзеге асырылады.  Сурет 4.1 - Басқарудың ұйымдастырушылық-өкімдік әдістері Басқарудың әкономикалық әдістері. Басқарудың әкономикалық әдістері халықаралық басқару құралдарында маңызды рөл атқарады. Басқару қатынастары, ең алдымен, әкономикалық қатынастар ретінде анықталады және олардың негізінде адамдардың объективті қажеттіліктері мен мүдделері жатыр. Осыған байланысты, бұл әдістер негізінен басқарудың табиғатына сәйкес келеді. Менеджменттің мақсаты басқарылатын кәсіпорынның әкономикалық мүдделеріне әсер ету арқылы қол жеткізуге болады. Менеджменттің әкономикалық әдістерінің нақты тиімділігі үшін, кем дегенде, компанияның еңбек ұжымына қатысушылардың тәуелсіздік құбылысының таралуын көздейтін әкономикалық тұтқаларға «жауап беруіне» кепілдік беру керек. Өз кезегінде, тәуелсіздік құбылысының таралуы әкономикалық қызметтегі қызметкерлер бірлестіктерінің мүмкіндіктерін кеңейтуге және кәсіпорынның жұмыс өміріне басқарудың әкономикалық әдістерін енгізуге әкеледі. Негізделген тәуелсіздік аясында ғана басқарудың әкономикалық әдістеріне нақты көшу мүмкін болады: адамдар материалдық қорларды, қалыптасқан кірісті, жалақыны басқара алады және өздерінің әкономикалық мүдделерін жүзеге асыра алады.  Сурет 4.2 – Басқару әдістері Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері Бұл әдістер HR менеджментінде шешуші рөл атқаратын әлеуметтану мен психология заңдарына негізделген. Әлеуметтік-психологиялық әдістерге мыналар жатады: қызметкерлерге психологиялық әсер ету (топтарды қалыптастыру, ұжымда қалыпты психологиялық ахуал құру), моральдық ынталандыру, қызметкерлердің бастамасы мен жауапкершілігін дамыту. Социологиялық әдістердің көмегімен сіз ұжымдағы қызметкерлердің орны мен мақсатын бағалай аласыз, бейресми көшбасшыларды анықтап, оларға қолдау көрсете аласыз, мақсаттарға жету үшін қызметкерлердің уәждерін қолдана аласыз және компанияда тиімді байланыс орната алады. Социологиялық әдістерге мыналар жатады: әлеуметтанулық зерттеулер, жеке қасиеттерді бағалау, серіктестік, бәсекелестік, жанжал жағдайларын басқару. Психологиялық әдістер қызметкердің ішкі әлеуетін компанияның нақты мәселелерін шешуге бағыттауға мүмкіндік береді. Психологиялық әдістерге мыналар жатады: - қызметкерлердің психологиялық үйлесімділігін ескере отырып, бөлімшелерді қалыптастыру; - ұжымда жайлы климат құру; - компания философиясына негізделген қызметкерлердің жеке ынтасын талдау; - тұлғааралық қақтығыстарды шешу; - қызметкерлердің кәсіби даму модельдерін әзірлеу; - қызметкерлердің дағдылары мен біліктілік деңгейін дамыту; корпоративтік мәдениетті қалыптастыру. Қызметкерлерге психологиялық әсер ету әдістері ретінде тарту, ынталандыру, айыптау, сендіру, еліктеу, мәжбүрлеу, айыптау, мадақтау сияқты қарастыруға болады.  Сурет 4.3 - Әлеуметтік-психологиялық әдістер |