!экономика организации Нехорошева 2008. Ббк 65. 290 Э
 Скачать 7.91 Mb.
|
|
4.1. Формы и системы заработной платы В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Форма оплаты труда определяет принцип установления зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда это способ реализации этой зависимости. Через систему оплаты труда устанавливается денежная оценка каждой единицы количественного измерения нормы труда. Таким образом, система оплаты труда определяет взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой рабочей силы. Системы оплаты подразделяются по количеству показателей учета результатов труда, при этом различают простые и сложные системы оплаты по степени воздействия на поведение работника — поощрительные, принудительные и гарантирующие по характеру оплаты за перевыполнение норм труда прямые, прогрессивные и регрессивные по характеру воздействия индивидуальные и коллективные и т.д. Сгруппированные поп риз на ку основного показателя учета результатов труда, используемого для оценки выполненной работниками работы с целью их оплаты, системы оплаты труда образуют формы заработной платы Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, оказанных услуг, то форма заработной платы называется сдельной если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени — нов ременной. В сдельных и повременных системах оплаты при одном и том же тарифном нормировании используются различные подходы к организационно-техническому нормированию труда. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени исходя из сложившегося в рамках организации принципа разделения труда между работниками. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты тарифная ставка (оклад. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислена оплата меньше его тарифной ставки (оклада. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это нанимателя и работника, то оплата его труда превысит тарифную ставку оклад. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы, которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности) работник получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки. 312 В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности. По своему экономическому содержанию такие премии представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Премия затек у щи е результаты как бы продолжает тарифную оплату, дополняет ее, а показатели и условия премирования дополняют основную норму труда. Сточки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты учитывается и результат труда, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает вскрытой форме (отмеченный в должностных инструкциях и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата, а рабочее время неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой, при сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно. С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными Простые устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника объемом изготовленной продукции или количеством отработанного времени Сложные системы определяют зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства. Наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников. Воздействие систем оплаты су чет ом результатов труда каждого работника либо результатов коллективного трудам о же т быть рассчитано как на каждого работника отдельно, таки на группу (группы) работников. Соответственно и системы оплаты делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий отдельных работников, ад р у г и е — коллективных. Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых затрат по основными дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника соответственно может изменяться пропорционально, прогрессивно и регрессивно относительно норм труда. В сложных системах оплаты возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов измерения оплаты. Простая повременная система формирует заработную плату работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются почасовые, поденные и месячные тарифные ставки. При простой повременной оплате связь между количеством отработанного времени и заработной платой прежде всего носит пропорциональный характер. Иных форм связи простая повременная оплата не имеет. При простой сдельной оплате заработная плата рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы, и от количества этой продукции. Напр акт и к е могут применяться прямая индивидуальная, коллективная (бригадная, аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрес- сивная системы оплаты труда. По индивидуальной прямой сдельной системе заработная плата каждого работника определяется в соответствии с результатами его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных им изделий (деталей) или выполненных операций за какой-то период времени. В этом случае существует прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда работника и его заработной платой — зак аж дую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка. Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста для понимания работника. При определении сдельных расценок необходимо учитывать единицы времени, за которые рассчитываются тарифные ставки, и те, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется часовая тарифная ставка. 314 Размер сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени ив обратной зависимости от нормы выработки и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции, выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы работников для выполнения производственных заданий, те. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается нарезу ль татах работы. Расчет заработной платы работников при коллективной сдельной системе оплаты труда выполняется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда, либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников в бригадах строго разделен. В первом случае на основании общей коллективной расценки за единицу продукции и объема работ, выполненных бригадой, определяют заработную плату бригады в целом, затем она распределяется между членами бригады. Во втором случает руд каждого работника оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом. Основная проблема, возникающая при распределении коллективной заработной платы между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты работы бригады. Это приводит к необходимости вводить различные способы распределения бригадной заработной платы. Одним из таких методов является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Средний коэффициенту части я принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины и правил техники безопасности и другими причинами. Повышение коэффициента участия практикуется в тех случаях, когда работники добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, когда они осваивают смежные специальности (операции, проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, применяемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0 , 8 — 1 , 5 . Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а размер сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия. В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый работник выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация находится в полном соответствии со сложностью выполняемой работы, заработная плата начисляется пои н диви дуальным расценкам для каждого члена бригады. В этом случае нет необходимости распределять общую сумму коллективной заработной платы. Заработная плата каждого работника исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактическая заработная плата бригады составляет сумму заработной платы всех ее участников. Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ее использовании оплачивается выполнение не отдельных операций или видов работа комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработной платы по аккордному наряду определяется на основании калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Данная система оплаты используется, как правило, для коллектива работников (бригады, звена) и фактически представляет собой вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. Ее отличие от прочих разновидностей сдельной оплаты в том, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам заранее, до начала работы. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, работники наглядно представляют себе объем работы и сумму возможной заработной платы за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работы. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом, атак же в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ. Например, в строительстве, где, с одной стороны, применяется коллективная форма организации труда, ас другой — имеет место необходимость ускоренного ведения завершения работ в наиболее благоприятный для этого период времени. Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то работникам выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в расчетном периоде. Окончательный расчет при аккордной системе производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании. Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта система оплаты применяется, например, для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затрудненно от результатов их труда зависит выработка основных работников. Заработная плата каждого обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество единиц работы, выполненной всеми обслуживающими работниками. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки пока ж дому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих места затем полученная часть тарифной ставки — на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм, те. чем выше выполнение норм, тем выше будет расценка зак аж дую единицу выполняемой работы. Специфическими элементами сдельно-прогрессивной оплаты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база, и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Размер исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм в последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты. 317 При сдельно-прогрессивной оплате заработная плата рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения такой системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки ( 3 — 6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана, поэтому необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм. Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Эта система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессив- ной системе чем выше перевыполнение норм, темни же расценка зак аж дую единицу работы сверх нормы. Такая система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе. При сдельно-регрессивной системе заработная плата растет медленнее, чем выработка, это ограничивает материальную заинтересованность работника в увеличении выработки. Поэтому ее нужно вводить в тех случаях, когда по какой-либо причине происходит падение объема производственной деятельности, однако существует необходимость сохранить численность занятых работников, особенно в сфере основного производства. Такую систему оплаты следует применять и для того, чтобы при ограниченном объеме работ наиболее опытные работники не " перехватывали" работу у молодых, атак же во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост производимой продукции. Различают также поощрительные, принудительные ига- рантирующие системы оплаты. Поощрительная система позволяет работнику выбирать степень своего участия в улучшении показателей, обеспечивающих получение необходимого производственного результата выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Поощрительные системы оплаты прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, таки содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основной заработной платой. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем. Прежде всего это поощрительные системы, в которых основная оплата увязывается с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Данную функцию выполняют различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, таки по удельному весу в заработной плате. Их особенность в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы работнику. Более того, они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработной платы, которая его устраивает. Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, таки коллективным. Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.д. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работа премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, таки при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его —- создать у работников заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха, отделав целом субъекта хозяйствования. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого члена бригады исходя из основной заработной платы, отработанного времени и (или) коэффициента трудового участия (нередко в долях на основе балльной оценки. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Например, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на конкретном рабочем месте. Методика премирования работников за текущие результаты деятельности является составной частью коллективного договора и обязательно включает показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения, как правило, согласуются с профсоюзами. Далее следуют поощрительные системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе. Данная задача решается посредством доплат и надбавок стимулирующего характера за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей, за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а неточного количественного соизмерения. Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % тарифной ставки по совмещаемой работе, остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех, кто совмещает профессии. И наконец, поощрительные системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с ка- кими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода времени (полугодия, года. Это различные единовременные премии и вознаграждения единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.д. Отличительная особенность данного вида поощрений — их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую |