!экономика организации Нехорошева 2008. Ббк 65. 290 Э
 Скачать 7.91 Mb.
|
|
320 прибавку к заработной плате (за исключением, может быть, годового вознаграждения. Таким образом, поощрительная оплата — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнительная оплата. Принудительная система оплаты нацеливает работника на достижение показателей, установленных для него нанимателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает ка- ких-либо отклонений в сторону понижения. Если же это понижение происходит, работник рассматривается как не отвечающий требованиям. Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется требованиями технологического процесса или жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Принудительные системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, ибо- лее высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению их арак тер ист и ка м напоминают поощрительные, но их главная задача — не столько увязать заработную плату работника с какими-либо показателями производ- ственно-хозяйственной деятельности, сколько обеспечить (через систему тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и др) работнику начисление ее суммы (например, гарантируемые выплаты работникам в случае вынужденных простоев. Гарантирующие системы оплаты применяются в условиях экономической нестабильности, сопровождающейся высокой инфляцией, и постоянных неплатежей потребителей за поставленную им продукцию. 4.2. Условия эффективного применения форм и систем заработной платы Право выбора систем оплаты предоставлено нанимателю, который должен согласовать свое решение с представителями профсоюзной организации субъекта хозяйствования (или другими представителями работающих. Это право законодательно закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь и Законе Республики Беларусь "О предприятии. Основной фактор, определяющий выбор формы оплаты труда это допускаемая организацией производства степень 11 Зак. 2737 3 2 1 детализации нормирования труда Если по техническими организационным условиям трудовой деятельности обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, аре з ул ь таты его работы — измерить количеством изготовленной продукции, в этом случае имеют место необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции (или норм выработки продукции) и, следовательно, для применения сдельной формы заработной платы. При этом, наряду с названными нормами, до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм времени выработки. Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки дает положительные результаты лишь тогда, когда наниматель имеет реальную необходимость увеличивать выработку при имеющемся уровне техники и применяемой технологии. Если рост выработки и увеличение выпуска продукции по сравнению с достигнутым уровнем возможны только привнесении в производственный процесс существенных технических и технологических изменений, использование сдельной формы оплаты труда нерационально. Следующий фактор, определяющий выбор формы оплаты труда, — уровень технической оснащенности труда работника Чем ниже этот уровень, тем больше у работника возможностей воздействовать нарост выработки. В связи с этим ручные работы даже с применением сложных орудий производства являются областью самого активного влияния рабочих на увеличение выработки, производительность на таких участках производства зависит в основном от работника, его квалификации, физического здоровья, навыков в работе. Поэтому на одном и том же участке производства колебания в выполнении норм выработки могут достигать 50 % и более. Машинно-ручные работы, несмотря на меньшее влияние рабочих нарост выработки по сравнению с ручными работами, являются областью наиболее эффективного применения сдельной формы оплаты труда. Удельный вес машинного времени, продолжительность которого рабочий, как правило, немо же т изменять, колеблется в довольно значительных пределах, достигая в общей норме времени на выполнение работы. 322 В связи с этим на машинно-ручных работах рабочий может увеличивать выработку только за счет сокращения вспомогательного времени при выполнении им ручных работ, не нарушая машинного времени. Колебания в выполнении норм выработки у рабочих, занятых на машинно-ручных работах, обычно составляют. Сдельная форма оплаты труда может эффективно применяться также ив непрерывных, строго регламентированных технологических процессах, если уровень автоматизации управления этими процессами отсутствует или недостаточно высок. В этом случае соблюдение необходимых технологических режимов и параметров во многом зависит от квалификации, навыков и опыта рабочих, что позволяет им влиять навыпуск продукции. По этой причине рабочие, обслуживающие, например, вращающиеся печи по обжигу цемента, доменные мартеновские печи и другие металлургические агрегаты, оплачиваются сдельно. Имеют место такие производства, когда даже на конвейерных работах более эффективной формой оплаты оказывается сдельная. Так, практика электро- и радиотехнических, автомобильных и приборостроительных предприятий показывает, что сдельная оплата рабочих конвейерных линий позволяет предотвращать значительные колебания (как по сменам, таки по месяцам) в выпуске продукции с конвейерных линий, а значит, посредством стимулирования роста выработки поддерживать ритмичность производственного процесса. Третьим фактором выбора формы оплаты является степень потребности нанимателя в увеличении выработки продукции или увеличении объемов производимых работ Сдельную оплату имеет смысл применять лишь в том случае, когда она стимулирует рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Однако в условиях экономической нестабильности нередко возникают ситуации, когда субъекты хозяйствования не имеют возможности использовать свое технологическое оборудование на полную производственную мощность, если, например, на рынке по тем или иным причинам произошло падение спроса на продукцию, или субъект хозяйствования не располагает достаточными финансовыми средствами для обеспечения полной загрузки производственных мощностей. Рабочие могли бы увеличить выпуск продукции с оборудования, но этого не требуется. В этом случае нет необходимости применения сдельной оплаты труда. Кроме того, не все виды работ требуют всевозрастающих размеров, далеко не всегда имеется необходимость оплатой труда 323 стимулировать увеличение выпуска продукции. Сдельная оплата при этом может быть целесообразна на тех отдельных участках производства, где она способствует росту производительности труда, нов пределах общих неизменных объемов работ. Применение сдельной оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затратна нормирование и учетно это не может быть основанием признания сдельной оплаты менее эффективной формой заработной платы, чем повременная. Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительность труда при сдельной оплате создает экономию, которая, как правило, значительно перекрывает увеличение затратна нормирование и учет выработки. Вопрос о целесообразности применения той или иной формы оплаты труда должен решаться на основе соотношения затрат, необходимых для организации нормирования и учета труда с целью правильного отражения результатов труда рабочих, и той экономии, которая возникает в связи с ростом производительности труда. Нецелесообразно применение сдельной оплаты труда в том случае, когда требуемые затраты на нормирование и учет выполнения работ превышают ожидаемую или действительную экономию от роста производительности труда, обусловленного применением сдельной оплаты. Это характерно для опытных, ремонтных, термических и еще целого ряда других работ, связанных прежде всего с отсутствием установившейся технологии, разнохарактерностью выполняемых работ, большим количеством самых разнообразных деталей, подвергающихся обработке мелкими партиями, атак же в связи с различной новизной оборудования и неодинаковой степенью его изношенности. Таким образом, четвертым фактором, от которого зависит выбор формы оплаты труда, является трудоемкость нормирования и учета результативности труда. Пятый фактор выбора форм оплаты — зависимость от требований к качеству продукции, соблюдению технологических режимов и рациональному использованию ресурсов. На отдельных работах применение сдельной оплаты сопровождается ухудшением качества продукции, нарушением технологических режимов и требований техники безопасности, атак же перерасходом сырья, материалов и энергии. Это происходит, например, когда рабочие выпускают продукцию различного сорта, когда на участке производства вынужденно планируется высокий процент брака, когда ухудшение качества или брак 324 продукции (работы) не обнаруживается или трудно обнаруживается сразу же после изготовления продукции и т.д. В этом случае стремление рабочих при сдельной оплате сделать как можно больше единиц продукции или работы устраняется посредством премирования рабочих за повышение удельного веса продукции первых сортов, понижение процента брака, соблюдение технологических режимов и другие показатели качества. Также при перевыполнении норм труда оплата труда работника может изменяться регрессивно относительно норм труда. Сдельная оплата должна уступать место повременной лишь в том случае, если дополнительное материальное стимулирование качественных показателей и (или) регрессивный характер увеличения приработка не достигают цели. Это может иметь место, например, при регулировке и доводке готовой продукции, техническом контроле, производстве дорогостоящих изделий и еще на многих других работах, к которым предъявляются повышенные требования — строгое соблюдение режимов и параметров, чистоты обработки, качества сборки и др. 4.3. Оценка эффективности системы премирования Оценка эффективности системы премирования предполагает качественную оценку выполнения этой системой своего функционального назначения. Для этого выявляются соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной задачей какого-либо подразделения организации является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не получают необходимого общественного признания в организации правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Если система премирования за выполнение или перевыполнение ка- кого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со среднерегрес- сивным значением. Под среднерегрессивным понимается средний уровень выполнения показателей теми работниками, которые не достигают уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования. В том случае, когда установленный уровень ниже средне регрессивного, можно с высокой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, так как ориентируется на заниженную меру труда. Премия в этом случае превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнение показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним, фактически достигнутым уровнем до ее введения правильность выбора направления воздействия на материальную заинтересованность работников. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном, достигнутом ранее уровне, то необходимо сопоставить средний, фактически достигнутый уровень выполнения в период оценки эффективности, с исходным базовым уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность. Если задачей системы премирования является стимулирование улучшения показателя премирования, то вопрос о ее положительном воздействии на материальную заинтересованность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности ив базисном периоде. Отсутствие фактического улучшения показателей или даже их ухудшение свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения трудовому вкладу работника. Оценка этого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, так как должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий длительность действия системы премирования, ее назначение, количество одновременности мул и р у ю щи х показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившийся на субъекте хозяйствования (или в отрасли) средний уровень поощрения работников данной профессии и др. В случае применения нескольких показателей важно выяснить, насколько распределение премий согласно им соответствует трудовым затратам по улучшению показателей. Если 326 большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованны и нуждаются в уточнении. Сопоставление трудовых усилий при выполнении различных показателей может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости оттого, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде. При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, ас другой — с допустимым размером поощрения или оптимальным размером премии за их перевыполнение. Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии враз- мере, превышающем установленный по положению о премировании предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры премий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу. Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими. При оценке размеров премий необходимо иметь ввиду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7 — 1 0 % тарифной ставки, должностного оклада правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования. Вместе стем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов 327 работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния на показатель премирования. Их исключение позволит более рационально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиями видам работ. На премии как на часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, несвязанные сих основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, атак же для компенсации потерь в заработной плате в связи сиз- менением норм времени (выработки. Глава 5. Издержки и себестоимость продукции. Экономическое содержание, виды и классификация издержек производства и реализации продукции Затраты, издержки, себестоимость являются важнейшими экономическими категориями. Их уровень во многом определяет прибыль и рентабельность предприятия, атак же эффективность его производственно-хозяйственной деятельности. Совокупность затрат оказывает решающее влияние на формирование всех финансовых показателей любого субъекта хозяйствования. Затраты являются объектом деятельности плановых служб и контроля со стороны финансовых служб предприятия. Снижение и оптимизация затрат являются одним из основных направлений совершенствования экономической деятельности каждой организации. В рыночной экономике издержки приобретают все большее значение для управления предприятием, так как информация о затратах лежит в основе принятия многих управленческих решений. В экономической литературе и нормативных документах часто применяются такие термины, как " издержки, "затраты, "расходы. Внимательное ознакомление с сущностью перечисленных выше терминов позволяет сделать вывод о том, что в своей основе все эти понятия означают одно и тоже — затраты предприятия, связанные с выполнением определенных |