!экономика организации Нехорошева 2008. Ббк 65. 290 Э
 Скачать 7.91 Mb.
|
|
301 труда и окружающей среды охрана здоровья и социальное обеспечение. Общий принцип согласования состоит в том, что соглашения более высокого уровня иерархии имеют приоритет при заключении соглашений и договоров на более низких ступенях. Поэтому заключение Генерального (национального) соглашения предшествует заключению отраслевых и местных соглашений, а заключение последних — заключению коллективных договоров организаций. При этом отраслевые соглашения нед о л ж н ы снижать уровня социально-трудовых обязательств, определяемых Генеральным соглашением, а региональные — обязательств отраслевых соглашений. Коллективные договоры организаций нед о л ж н ы ухудшать положение работников по сравнению с обязательствами, принятыми в рамках соглашений вышестоящих уровней, действие которых распространяется на организацию. Основным инструментом осуществления социального партнерства на всех уровнях являются трехсторонние (двусторонние) согласительные советы и комиссии, которые готовят соответствующие соглашения (договоры, осуществляют контроль за их выполнением, взаимодействуют с аналогичными комиссиями над р у г их уровнях, регулируют разногласия, возникающие при заключении и выполнении соглашений (договоров. Генеральное соглашение — нормативный акт, определяющий на государственном уровне обязательства сторон социального партнерства по вопросам оплаты труда, занятости и социальным гарантиям. Сторонами, заключающими Генеральное соглашение, в республике являются Совет Министров Республики Беларусь и наиболее крупные республиканские объединения нанимателей и профессиональных союзов. Отраслевые соглашения — нормативно-правовые акты, определяющие взаимные обязательства сторон по направлениям социально-экономического развития в отраслях, условия и оплату труда, социальные гарантии работников и другие вопросы регулирования трудовых отношений на отраслевом уровне. Спектр вопросов, охватываемых в отраслевых соглашениях, достаточно широких решение обязательно основывается на положениях Генерального соглашения и действующего в Беларуси законодательства. Сторонами — участниками отраслевых соглашений являются отраслевые министерства, отраслевые профессиональные союзы и отраслевые объединения нанимателей. Местные соглашения — нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения на конкретной территории и содержащие обязательства сторон социального партнерства по оплате труда, занятости и другим вопросам социально-трудовых отношений в регионе. Объективная необходимость местных соглашений, например по вопросам регулирования оплаты труда, состоит в предотвращении различий в оплате труда работников равной квалификации в пределах одного региона, так как это негативно сказывается на эффективности работы субъектов хозяйствования региона из-за переманивания кадров другу друга. Местные соглашения заключаются между региональными координационными советами профессиональных союзов и нанимателей и местными органами исполнительной власти. Коллективные договоры — локальные правовые акты, регулирующие трудовые и социально-экономические отношениям еж д у нанимателями и работниками субъектов хозяйствования независимо от их форм собственности. В качестве представителей работников выступают профессиональные союзы или иной орган, представляющий интересы работников субъекта хозяйствования. Нанимателя может представлять уполномоченный им представитель. Общие требования к содержанию коллективного договора заключаются в том, что его положения должны основываться на обязательствах Генерального, отраслевых, местных соглашений и нормах действующего законодательства, ноне дублируя их, а расширяя. При этом дополнительные гарантии, предусматриваемые коллективными договорами, должны обеспечиваться за счет собственных средств субъектов хозяйствования. Основной функцией социального партнерства является упорядочение соотношений в размерах трудовых доходов между отраслями, регионами, субъектами хозяйствования и отдельными профессионально-квалификационными группами работников, обеспечение необходимого единства в предоставляемых гарантиях и компенсациях. В этой связи важнейшей задачей переговорных процессов на разных уровнях социального партнерства является определение содержательной стороны переговоров при оптимальном сочетании интересов государства, нанимателей и работников. 3.4. Тарифная система сущность, элементы, область применения Под тарифной системой понимается совокупность нормативных документов, позволяющих количественно соизмерять объективно существующие различия в условиях исполнения работы, которые применяются для определения уровня оплаты за единицу произведенного труда. Таким образом, основное 303 назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях выполнения работы, а не от индивидуальных результатов труда. Поэтому тарифная система отражает отношениям еж д у нанимателем и работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты заразный труд. Если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации объективно предопределяются, с одной стороны, экономическими возможностями той хозяйственной единицы, в рамках которой действует тарифная система, ас другой — ее местом в механизме организации заработной платы. На основе тарифной системы формируется так называемая тарифная оплата работника, те. оплата за выполнение работником его трудовых обязанностей, или нормы труда. Фактическая заработная плата работникам о же т быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости оттого, насколько работник выполняет установленные для него трудовые обязанности, нормы труда. Тарифная оплата должна способствовать выполнению заработной платой ее основных функций воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Воспроизводственная функция тарифной оплаты состоит в том, что, базируясь на объективно необходимом уровне минимальной заработной платы и отражая общественно значимые факторы дифференциации заработной платы, она должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы с учетом реально складывающихся в экономике условий для трудовой деятельности работников. Выполнение тарифной оплатой воспроизводственной функции делает ее важнейшим инструментом взаимодействиям еж д у стоимостью рабочей силы и ее ценой на рынке труда. Тенденции в изменении размеров тарифных выплат наиболее полно отражают устойчивые изменения в цене рабочей силы. Стимулирующая функция тарифной оплаты состоит в том, что она, с одной стороны, увязывает оплату за выполнение норм труда сценой рабочей силы, ас другой — оплату за перевыполнение или недовыполнение норм труда сценой труда. При этом цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых затратна воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношениям еж д у спросом и предложением на рынке труда. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные объемы труда, соизмерять предоставляемое работником ежедневное количество труда сего оплатой. Единицей измерения цены трудам о же т быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, поскольку определяет условие оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях субъекта хозяйствования. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок, которые являются мерой цены труда определенной сложности. Регулирующая функция тарифной оплаты зависит от ее долив общей заработной плате чем она выше, тем сильнее регулирующее влияние тарифной оплаты в составе заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой доля тарифной оплаты в заработке работников очень высока — 9 0 — 9 5 % . Поэтому именно тарифные условия оплаты труда определяют фактические различия в заработной плате различных профес- сионально-должностных групп работников. Эти различия регулируются в рамках системы социального партнерства, через коллективные соглашения и договоры между союзами нанимателей и наемных работников. Тарифная система оплаты труда в любых условиях экономического развития прежде всего должна решать задачу редукции труда, те. сведения всех качественных различий в труде к его количественным различиям. Только на этой основе может быть решена задача дифференциации заработной платы. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, условия отнесения организаций к группам по оплате труда руководителей и порядок дифференциации оплаты по условиям труда определенным образом классифицируют различные виды работ. Выделение тех или иных тарифных групп и их описание — основа редукции труда. Редукция труда является общественно необходимой и требует определенных общественных регуляторов. Если вопросы редукции труда решаются на уровне субъектов хозяйствования, это свидетельствует о неразвитости прежде всего экономической системы и рынка труда в части объективной оценки трудового вклада работников. По мере укрепления экономической системы, становления рынка труда и системы государственного управления вопросами оплаты труда в рыночных условиях уровень иерархии, на котором решается вопрос редукции труда, повышается. 305 При установлении коэффициентов редукции предусматривается дифференциация тарифной оплаты в зависимости от сложности труда. Степень сложности выполняемых работ и соответственно умение работников выполнять эти работы, те. их квалификация один из главных тарифообразующих факторов. Квалифицированный работник при прочих равных условиях создает за одинаковое время большие материальные ценности, чем малоквалифицированный. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты за более квалифицированную работу по сравнению с менее квалифицированной, ас другой — создает возможности для более высокой оплаты. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению. Кроме накопленного производственного опыта, показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы. Другим важным тарифообразующим фактором является дифференциация по условиям труда. Заработная плата через тарифную систему должна отражать различия в производствен- но-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто работает на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата как с целью компенсации работникам повышенного расхода их жизненной энергии, таки с целью привлечения работников на такие участки. Редукция труда, те. выделение тарифных групп работников и присвоение им коэффициентов редукции, требует серьезной научной проработки. Результатом этой работы является, с одной стороны, научно обоснованное, ас другой — учитывающее национальные особенности выявление относительной ценности каждого рабочего места. Это позволяет выйти на действительно обоснованную дифференциацию тарифной оплаты труда работников. Для классификации работ с целью редукции труда за рубежом используются специальные схемы оценочных показателей. Одной из самых распространенных схем оценочных показателей является Женевская схема, которая включает следующие шесть базовых показателей 1) квалификация, требуемая для выполнения работы на данном рабочем месте, определяемая уровнем образования, опытом работы и умственными и физическими способностями, необходимыми для выполнения работы 2) умственные и нервно-психические нагрузки, включающие два признака нагрузку умственных (мыслительных) способностей и нагрузку на функциональные способности по концентрации и переключению внимания 3) физические нагрузки, определяемые тяжестью и интенсивностью труда, удельным весом ручной работы, уровнем напряженности труда 4) ответственность за свою работу, предусматривающая ответственность за средства и предметы труда, процесс труда и его безопасность 5) ответственность за управление персоналом, определяемая количеством работников, находящихся в подчинении 6) факторы влияния окружающей среды, включающие показатели запыленности, загазованности, шума, вибрации, влажности, высокой температуры и др. Пока ж дому из показателей предусмотрена балльная оценка. Так, умственные способности оцениваются от 4 до 105 баллов. Минимальное число баллов, равное 4, начисляется, если для выполнения работы достаточно иметь производственное обучение продолжительностью до 3 месяцев, получаемое непосредственно в организации, которая предоставляет работу. Если требуется образование, получаемое в высшем учебном заведении, то начисляется 105 баллов. По другим показателям максимальные числовые значения составляют от 19 до 77 баллов. Например, производственный опыт при стаже работы по специальности до 6 месяцев оценивается баллами, до 1,5 лет — 12 баллами, до 3 лет — 20 баллами, свыше 5 лет — 30 баллами. Организация тарифной оплаты труда предполагает построение тарифных сеток и (или) схем должностных окладов. В первом случае редукция труда задается путем присвоения каждой относительно обособленной группе работников тарифных коэффициентов сложности их труда, те. коэффициентов 307 редукции, показывающих, сколько единиц труда, принимаемого за эталон, содержится в труде, предусматриваемом в рамках той или иной тарифной группы. Во втором случае по каждой должности устанавливаются абсолютные суммы должностных окладов, дифференцированные с учетом сложности труда работников в должности. Поскольку редукция труда не всегда может быть правильно осуществлена с помощью фиксированных (точечных) значений тарифных коэффициентов или сумм должностных окладов, коэффициенты редукции нередко устанавливаются в виде интервалов или ступенями прироста. Такая редукция называется вилочной. Анализ зарубежной практики организации тарифных условий оплаты труда показывает, что имеют место случаи применения единой, отраслевых и индивидуальных, разрабатываемых для каждой организации, тарифных сеток и схем должностных окладов. В 1992 г. в Республике Беларусь с целью создания национальной системы тарифной оплаты труда работников организаций, финансируемых и получающих дотации из бюджета, впервые была разработана Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ETC). В х годах в ETC неоднократно вносились изменения. Действующая в настоящее время ETC была введена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 февраля 2 0 0 1 г, № 2 7 7 "О совершенствовании оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Однако тарифная оплата труда работников органов государственного управления, военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава в Республике Беларусь производится в соответствии со схемой должностных окладов) В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2 0 0 2 г, № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников, ETC стала также обязательной для применения субъектами хозяйствования реального сектора экономики. Определение тарифных групп работников в отраслях экономики и распределение их по разрядам действующей ETC осуществляется на основании Единого тарифно-квалификацион- ного справочника профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г, № 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями" и Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Бела- русь от 20 сентября 2002 г, № 123. Постановление № 6 содержит 31 отраслевое приложение, в которых приводятся особенности применения ETC в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. В Инструкции ив приложениях к ней оговаривается порядок организации тарифной части заработной платы на основе ETC в коммерческих организациях реального сектора экономики. Действующая в республике ETC состоит из 27 разрядов, диапазон ее тарифных коэффициентов — 1,0—7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ETC по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах с го пой разряд — 16 %, с го пой, с го пой разряд — 7 %. Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ETC может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивными регрессивным. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент сетки. Рабочие на ETC распределены с го пой разряд включительно, служащие с го пой разряд включительно с выделением следующих групп руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и производственных) — с го пой разряд включительно руководители подразделений административно-хозяй- ственного обслуживания — с го пой разряд включительно специалисты — с го пой разряд включительно другие служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем с го пой разряд включительно. Таким образом, работники коммерческих организаций реального сектора экономики распределены по первым 23 разрядам. Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих Тарификацией называется отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностями присвоение работникам соответствующей квалификации. При тарификации учитывается следующая классификация труда неквалифицированный труд — й, й разряды квалифицированный начиная с го разряда. Тарификация труда рабочих производится в Республике Бе- ларусь в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, труда руководителей, специалистов и других служащих в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих. Оба нормативных документа являются обязательными для применения в организациях любых организационно-право- вых форм. Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, другими словами, минимальной тарифной ставки, которая, по существу, представляет собой норму оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, те. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (например, сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйствования. Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанностей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого разряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее. В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти- руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанавливается правительством. Коммерческие организации реального сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повышение тарифной ставки первого разряда производится в соответствии с результатами производственно-хозяйственной деятельности. Конкретный механизм повышения тарифной ставки первого разряда предусмотрен Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденный Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2 0 0 5 г, № 1 8 / 2 3 / 3 4 . При этом повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2 0 0 4 г, № 1 6 5 1 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе. Он установлен в размере бюджета прожиточного минимума с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов, которые установлены в диапазоне 1 , 0 — 1 , 5 . Тарифную часть заработной платы принято называть основной заработной платой а доплаты, надбавки к тарифной оплате и премии — дополнительной поскольку это часть заработной платы нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей или превышающих норму труда ш ого- -А ' •leWkwjAeiido щкивд-' г i • hhv* Глава 4. Формы и системы оплаты труда : |