Блок б оценочные средства для диагностирования сформированности уровня компетенций уметь
 Скачать 1.72 Mb.
|
|
Трудовой договор с работником государственного казенного учреждения Пермского края социального обслуживания населения «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» г. Перми №187 г.Пермь «12» июня 2021 г. Государственное казенное учреждение Пермского края социального обслуживания населения «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» г. Перми в лице директора Петрушенко Андрея Сергеевича, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и Васильенко Петр Геннадьевич, именуемый(ая) в дальнейшем «работник», с другой стороны (далее - стороны)заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: I. Общие положения По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по профессии (должности) «Заведующий отделением» в отделение «Хирургия». Работник принимается на работу: Государственное казенное учреждение Пермского края социального обслуживания населения «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» г. Перми в филиале «Милосердие»г. Пермь, ул. Д. Давыдова д.10 Работник осуществляет работу в Отделение Хирургия. Работа у работодателя является для работника: основной постоянной, на 1 ставку, по основному месту работы. Настоящий трудовой договор заключается на: неопределенный срок Настоящий трудовой договор вступает в силу с «13» июня 2021 г. Дата начала работы «13» июня 2021г. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 1 месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствии работника поручаемой работе. II. Права и обязанности работника Работник имеет право на: а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором; б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда; в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы; г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором. Работник обязан: - добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; - соблюдать трудовую дисциплину; - бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников; - незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников; - выполнять установленные нормы труда; - проходить медицинские обследования, в соответствии с установленными требованиями для сотрудников детских учреждений; - соблюдать конфиденциальность информации, ставшей известной в процессе исполнения им трудовой функции, о несовершеннолетних, находящихся в учреждении, и их родственниках, социальных связях; III. Права и обязанности работодателя Работодатель имеет право: а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору; б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд; д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором. Работодатель обязан: а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки; д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации; е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. IV. Оплата труда За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: 1) должностной оклад, ставка заработной платы 15000 2) работнику производятся выплаты компенсационного характера:
3) работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда (при наличии средств экономии фонда заработной платы)., в соответствии с положением об оплате труда работников учреждения: а) за качественные показатели деятельности учреждения до 200 % к окладу:
б) за ученую степень (% к окладу), (указать вид ученой степени) в) за почетное звание (% к окладу), (указать вид почетного звания) г) за продолжительность непрерывной работы (% к окладу). Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 10 и 25 числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным, нерабочим или праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами. V. Рабочее время и время отдыха Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени. Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (статья 91 Трудового кодекса РФ).. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы : Работнику в течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут, который в рабочее время не включается (статья 108 Трудового кодекса Российской Федерации). Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 Трудового кодекса Российской Федерации). Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней (статья 116 Трудового кодекса Российской Федерации). Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков. VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, Положением об оплате труда и стимулировании работников государственного казенного учреждения Пермского края социального обслуживания населения «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» г. Перми от 12.02.2015, настоящим трудовым договором (указать): Единовременная материальная помощь может быть выплачена один раз в течение календарного года в размере должностного оклада при наличии экономии фонда оплаты труда в случаях: - рождения ребенка у работника (на основании копии свидетельства о рождения); - регистрации брака работника (на основании свидетельства о регистрации брака); - в связи с юбилейными датами (50 лет, 55 лет-для женщин, 50 лет, 60 лет - для мужчин); - в случаях особой нуждаемости - существенных расходов на лечение работника или его несовершеннолетних детей (при предъявлении копий рецептов и чеков или выписки врача). Единовременная материальная помощь может быть выплачена работнику дополнительно в размере до двух должностных окладов работника по решению руководителя Учреждения, при наличии экономии фонда оплаты труда в случаях: - тяжелого материального положения работника; - смерти супруга (супруги), родителей, детей; - иных уважительных причин по усмотрению руководителя Учреждения. VII. Иные условия трудового договора Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись. -В отношении условий труда, не урегулированных Настоящим трудовым договором, применяется трудовое законодательство Российской Федерации. Дополнительными условиями прекращения трудового договора являются: - повторное в течение одного года грубое нарушение устава Центра; - применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанника Центра. VIII. Ответственность сторон трудового договора Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. IX. Изменение и прекращение трудового договора 28. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. X. Заключительные положения Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.
Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора __________________________2021 ______________________ (дата и подпись работника) Задание 5. Составьте приказ о приеме на работу менеджера по персоналу. Оформите трудовую книжку, подготовьте примерную должностную инструкцию. Унифицированная форма № Т-1 Утверждена Постановлением ГоскомстатаРоссии от 05.01.2004 № 1
(наименование организации)
(распоряжение) о приеме менеджера по персоналу
(фамилия, имя, отчество)
Основание:
Утверждена постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225
Сведения о работе
Задание 6. Напишите приказ о наложении дисциплинарного взыскания в отношении нарушителя трудовой дисциплины. Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации. После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения: фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание; описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; вид налагаемого дисциплинарного взыскания. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Напомним, что наложенное дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически по истечении года. Досрочно оно может быть снято по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания, мы рассказывали в этом материале.  Задание 7. Кейс-ситуация «Оплата временной работы» Описание ситуации Выпускник вуза временно устроился на работу в ресторан на должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внима- 107 ние на то, что другой молодой человек, примерно такого же возраста, выполняющий ту же работу на аналогичной должности, получает за те же часы работы зарплату почти в 1,5 раза больше. Когда он обратился за разъяснениями к руководству, то ему объяснили, что это естественно, поскольку тот работник, несмотря на возраст, работает дольше и имеет больший опыт работы. Кроме того, он является постоянным, т.е. штатным работником. Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо. Постановка задачи Оценить правомерность решения администрации ресторана об установлении величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу. Предложить решение ситуации. Методические указания При анализе данной ситуации следует исходить из того, что, во-первых, небольшая величина оплаты труда сама по себе не является основанием для предъявления претензий работника к администрации, во-вторых, величина оплаты труда на каждой должности определяется штатным расписанием и не зависит от продолжительности (стажа) работы в данной должности. Другими словами, в соответствии с законодательством в течение испытательного срока организация обязана платить работнику, зачисленному на ту или иную должность, столько, сколько предусмотрено для соответствующей должности штатным расписанием, являющимся обязательным документом для любой организации. Решение: Осуществляя моделирование системы оплаты труда, менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам: 1. Система оплаты труда должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника. 2. Система оплаты труда должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. оплата труда должна выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. 3. Новая система оплаты труда, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, но, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность. 4. Внедрение системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы оплаты труда. Базовая (тарифная) заработная плата есть вознаграждение работнику за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Разработка базовой (тарифной) заработной платы включает несколько этапов: • выделение категорий персонала организации по отношению к основному продукту; • описание и анализ рабочих мест (должностей); • классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности; • тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате; • установление базовых окладов, надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости. Категоризация персонала организации На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение по категориям проводится по отношению к конечному продукту. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является «зарабатывающим», т.е. приносящим выручку предприятию. Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д. К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия. Структура и содержание заработной платы и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный и должны быть отличия в системе вознаграждения. На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия, которые могут осуществляться как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда. Простой способ - ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности: • провести иерархическое ранжирование должностей (от генерального директора до курьера); • сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал и т.д.); • осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом «вилки» на каждую должность. Сложный способ - балльная оценка должностей на основе выделенных факторов: • с группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.); • определить веса факторов оценки; • разработать матрицу баллов для каждого фактора; • провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки; • провести ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов; • определить «вилки» для каждой должности; • провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||