лекция мдк. Цели, задачи и сущность управленческой деятельности. Менеджмент
 Скачать 0.58 Mb.
|
|
ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Термин "менеджмент" по своей сути является аналогом термина "управление", это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях). Менеджмент как организация управления фирмой, осуществляющей любые виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли (предпринимательского дохода). Содержание менеджмента, таким образом, состоит в достижении фирмой определенных результатов в предпринимательской деятельности. В задачи менеджмента входит: Обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией; Стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы; Постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы; Постоянный поиск и освоение новых рынков. К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также Определение конкретных целей развития фирмы; Выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения; Разработка стратегии развития фирмы – хозяйственных задач и путей их решения; Выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды; Определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения; Установление контроля за выполнением поставленных задач. Выполнение задач менеджмента по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке. Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др. Эффективно функционирующий менеджмент призван обеспечить единство всех форм и стадий процесса управления в качестве целостной системы экономического, организационно-технического и социально-психологического управления. Отсюда следует, что главный принцип менеджмента — это эффективная деятельность предприятия на рынке. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется в своей основе с учетом оценки потенциальных возможностей организации, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, а также условий конкурентной борьбы. Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфические социальные объекты, каковыми являются сотрудники организации. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯОтдел кадров имеется не на каждом предприятии общественного питания. На небольших предприятиях в нем нет необходимости, достаточно специалиста (менеджера) по работе с персоналом. Персонал предприятия общественного питания – это все работники, учитываемые в списочном составе предприятия общественного питания. Важно, чтобы кадровая служба приносила пользу в отборе и найме рабочей силы для предприятия. Эффективность работы кадровых служб зависит от взаимодействия с другими менеджерами всех уровней управления предприятием. Качество таких взаимоотношений определяется тем, насколько четко установлены объемы прав и обязанностей менеджеров по кадрам. Управление персоналом на предприятиях общественного питания включает в себя планирование, поиск персонала и прием на работу, развитие и обеспечение персонала, управление им – от оформления на работу до окончания отношений, вытекающих из трудового договора. Отдел кадров оказывает содействие руководящим работникам предприятия при решении этих задач. Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением предприятия общественного питания так как ее сотрудники косвенно участвуют в создании услуг. Как правило, работники отдела кадров выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п. По мере ослабления централизованной системы управления стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны в недалеком прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Поэтому появилась новая профессия «персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом. Управляющий персоналом на предприятии общественного питания – это профессиональный менеджер, главная цель которого – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров предприятия общественного питания. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии трудовых отношений на предприятии. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от других управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Функция управления персоналом изменяется: от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях. Основными задачами кадровых служб являются: - формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.); - развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация и продвижения по службе); - совершенствование организации труда и его стимулирование. При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом. В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации всех структур предприятия, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы. Планирование персонала – это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы предприятие общественного питания в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества. Планирование персонала не может происходить изолировано от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на его потребности в целом и отдельных подразделений в частности. Постоянное развитие предприятий общественного питания, сочетаемое с неизбежными структурными изменениями, обострение конкуренции, введение новых технологий, влекут за собой снижение доли неквалифицированного труда. На уровне работы с коллективом эти изменения проявляются в усилении значения одних служб, ослаблении других, высвобождаются работающие и т.д. Планирование состава персонала напрямую связано с происходящими на предприятии структурными изменениями. При этом в первую очередь необходимо определить потребности в персонале, на которую влияют внешние изменения, приводящие к: - закрытию или ликвидации целых подразделений предприятия, например, не оправдывающая финансовых вложений летняя площадка; - изменению характеру деятельности неэффективных подразделений (например, вместо кондитерского цеха, производящего выпечку на вынос, запускается производство мясных полуфабрикатов, как менее трудоемких и более рентабельных); - изменению числа постоянных корпоративных клиентов (и как следствие, например, уменьшение числа выездных банкетов); - уменьшению доли привлечения рекрутинговых фирм для найма постоянных или временных работников. Система планирования персонала на предприятиях общественного питания должна обеспечивать решение следующих вопросов: - сколько работников необходимо предприятию; - какова должна быть их квалификация; - когда и где они будут необходимы; - каким образом, привлекая требующийся персонал, сохранить лишний; - как должно обеспечиваться профильное развитие сотрудников; - какие затраты требуются для решения этих задач. Планирование персонала должно базироваться на анализе информации, характеризуемой с одной стороны, сложившееся кадровое обеспечение на предприятии (численность постоянных, основных и вспомогательных работников, текучесть кадров, количество больничных листов за отчетный период и т.п.), а с другой, - предстоящие структурные и функциональные изменения. Полезную информацию менеджер по персоналу получает от высшего руководства и руководителей подразделений, в которых предполагаются соответствующие изменения. В систему планирования персонала входит: - планирование потребности в персонале; - планирование привлечения дополнительных работников; - планирование адаптации и высвобождение персонала; - планирование занятости персонала; - текущее планирование; - обучение и повышение квалификации сотрудников; - планирование деловой карьеры сотрудников, формирование резерва; - планирование материальных затрат. Планирование потребности в персонале – первая ступень в кадровом планировании. Оно начинается с анализа количества рабочих мест, предварительного расчета численности и квалификационного состава персонала и заканчивается составлением штатного расписания. В процессе открытия нового предприятия общественного питания или его капитальной реорганизации это направление кадрового планирования является приоритетным. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ. Под функцией управления понимают обособленный вид управленческого труда, что возникает на основе ее деления внутри процесса управления. Функция управления - это любое действие, что осуществляется в системе управления и направленная на смену состояния объекта управления в соответствии с поставленной целью. Основными общими функциями управления предприятием являются планирование, организация, координирование, регулирование, мотивирование и контроль. Планирование — определение цели развития субъекта ведения хозяйства и средств ее достижения, предвидение плана действий трудового коллектива на определенный период. В управленческой деятельности планирования служит основой для принятия управленческих решений. Прогнозирование в управленческом цикле предшествует планированию, потому его можно рассматривать как подфункцию. Задание прогнозирования заключается в научном предвидении развития производства и поиска решений, которые обеспечат его развитие в оптимальном режиме. Организация — это деятельность, что направлена на создание и развитие объекта управления, включает регламентацию отдельных элементов процесса управления и в зависимости от объекта разделяется на организацию производства, организацию труда и организацию управления. Заданием координирования является обеспечение необходимой согласованности действий работников предприятия, то есть координация их действий в соответствии с планом. Функция регуляции заключается в сохранении режима функционирования объекта управления, обеспечении нормального прохождения производственных процессов на предприятии. Мотивирование — процесс стимулирования трудового коллектива или отдельного работника к деятельности, что обеспечивает достижение наилучших ее результатов. Контроль — процесс проверки выполнения принятых решений и оценки достигнутых за определенный период результатов, сравнения достигнутого с ожидаемым и текущая коррекция деятельности, что в совокупности обеспечивает выполнение заданий на надлежащем уровне. К процессам контроля принадлежат: определение результатов деятельности на основе сопоставления результатов осуществления решений с запланированными; сравнение показателей ожидаемого и фактического выполнения планов; анализ вероятных отклонений от запланированных показателей; проверка предположений; проверка методической и смысловой согласованности планового процесса. Таким образом, управление — это совокупность взаимоувязанных процессов планирования, организации, координации, регуляции, мотивации и контроля, которые обеспечивают практическую реализацию целей предприятия. |