социальное управление. Социальное управление. Департамент социальной защиты населения города Москвы Государственное учреждение города Москвы
 Скачать 2.69 Mb.
|
|
Тематическая инспекция имеет узкую направленность. Пример – проверка качества медицинского обслуживания. Также тематическая инспекция может проводиться на ограниченной территории с целью выявления основных особенностей социального обслуживания, характерных для данной области или региона. Комиссия по инспекции социальных служб занимается подготовкой отчетов для правительства и общественности. В отчетах анализируются результаты проверок, а также описывается общее положение социальных служб в Англии. Инспекторы при проверках обязательно учитывают ожидания клиентов социальных служб и их мнения. Существует 8 основных позиций-ожиданий потребителей социальных услуг, которые учитываются при инспектировании и определении качества предоставляемых услуг. Среди них: 462 1. Свобода выбора: социальные службы должны предлагать клиенту несколько реальных вариантов социальной помощи, из которых клиент может самостоятельно выбрать оптимальный вариант. 2. Гибкость: социальные службы должны творчески подходить к решению проблем клиента, а тип и объем помощи должен соответствовать специфике ситуации, в которой находится конкретный клиент. 3. Информация: доступность необходимой информации и ее оперативное распространение. 4. Предоставление клиенту тех же прав и возможностей, что имеются у окружающих: каждый человек хочет быть полноценным членом общества. Задача социального работника – компенсация ограниченных возможностей клиента. 5. Уважение и понимание 6. Справедливость, непредвзятое отношение, отсутствие дискриминации. 7. Справедливые цены на социальное обслуживание: стоимость социальной услуги должна соответствовать ее реальной ценности. 8. Чувство защищенности: клиент не должен чувствовать страх и неуверенность. Социальный работник не должен допускать оскорбительного, унизительного и пренебрежительного отношения к клиенту. ИНСПЕКЦИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ ДЕПАРТАМЕНТОВ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПО РАБОТЕ СО ВЗРОСЛЫМ НАСЕЛЕНИЕМ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ КОНТРОЛЬ И РУКОВОДСТВО. В каждом региональном департаменте социальной защиты имеется координатор, ответственный за установление и поддержание деловых контактов. Как минимум раз в квартал координаторы встречаются и обсуждают региональные проблемы социального обслуживания. Все социальные службы, официально зарегистрированные в региональном департаменте социальной защиты, регулярно подвергаются плановым и внеплановым проверкам. Региональный департамент социальной 463 защиты обязан дважды в год составлять подробный отчет о работе вверенных ему центров социального обслуживания. По итогам этих документов Комиссия по инспекции социальных служб составляет общий отчет, содержащий наиболее важные показатели качества социального обслуживания за год. Инспекция работы региональных департаментов социальной защиты проводится, как правило, ежегодно. Каждый год (летом) проходит анализ и обсуждение отчетов о работе социальных служб. По итогам анализа и обсуждения в ноябре публикуется ежегодный рейтинг лучших центров социального обслуживания. ОСНОВНЫЕ ПОЗИЦИИ, ПО КОТОРЫМ ПРОХОДИТ ИНСПЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ, РАБОТАЮЩИХ СО ВЗРОСЛЫМ НАСЕЛЕНИЕМ. Инспекция социальных служб основана на шести основных позициях: 1. Практическая деятельность социальных служб и концепция стратегического планирования должны соответствовать приоритетным направлениям развития национальной социальной политики. Региональные департаменты социальной защиты совместно с социальными службами конкретного региона обязаны согласовывать свою деятельность с основными целями и задачами национальной социальной политики. Приоритеты национальной социальной политики необходимо адаптировать к каждому конкретному региону для того, чтобы максимально полно удовлетворить нужды разнообразных культурных, этнических, профессиональных сообществ. 2. Справедливая стоимость социальных услуг и их эффективность. Стоимость социальных услуг должна соответствовать их реальной ценности. Стоимость и эффективность социальных услуг, предоставляемых взрослому населению, должны соответствовать национальным и региональным стандартам. Социальные услуги должны приносить реальную пользу и должны предоставляться по доступной цене. 464 3. Оперативное предоставление социальных услуг и улучшение социального благополучия клиентов за счет оказанных услуг. Задача социальных служб – помогать клиенту жить полноценной самостоятельной жизнью, защищать клиента, удовлетворять потребности клиента и развивать его способности, стимулировать самореализацию и личностное развитие клиента, максимально улучшить его качество жизни. 4. Высокое качество социальных услуг, предоставляемых клиентам и тем, кто защищает их интересы. Клиенты, их родственники и те, кто защищает интересы клиентов, должны оперативно получать доступные и качественные социальные услуги, соответствующие индивидуальным потребностям и предпочтениям каждого конкретного клиента. 5. Честность и справедливость в предоставлении социальных услуг. Социальные службы по работе со взрослым населением должны действовать справедливо. Социальные услуги должны быть в равной степени доступны всем клиентам, вне зависимости от их ограниченных возможностей. Стоимость социальных услуг должна быть такой, чтобы каждый клиент, вне зависимости от уровня своего достатка, мог позволить себе приобретение конкретной услуги. 6. Постоянное развитие и перспективы. Региональный департамент социальной защиты обязан предоставить социальным службам все необходимые условия для интенсивного профессионального развития. Процесс непрерывного профессионального развития влечет за собой улучшение качества, результативности, доступности и оперативности предоставляемых социальных услуг. ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ, ПО КОТОРЫМ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ: 1. Качество и оперативность предоставления социальных услуг населению 2. Система управления и стратегического планирования 3. Организационная структура социальной службы 4. Участие в работе с детьми и молодежью 465 5. Развитие делового партнерства с другими организациями 6. Эффективность сверхурочной работы 7. Соответствие социальных служб различным группам взрослой и детской целевой аудитории 8. Мнение клиентов о работе социальной службы 9. Распределение ролей и обязанностей среди персонала, уровень профессиональной подготовки и социальной защищенности персонала и влияние этих аспектов на качество социального обслуживания. 10. Эффективность деятельности социальных работников и технического персонала, не имеющего квалификации. В ходе инспекционной проверки обязательно учитываются следующие позиции: - Результаты проверок и нормативно-правовое обеспечение работы социальной службы - Составление отчетности на региональном и федеральном уровнях - Мнение властей и общественности о работе социальной службы в тех случаях, когда к организации по каким-либо причинам было привлечено особое внимание. - Мнения персонала, клиентов и партнерских организаций, полученные путем проведения трех отдельных социологических опросов для каждой целевой аудитории. - Наличие или отсутствие случаев скандального ажиотажа вокруг деятельности социальной службы. - Наличие жалоб на некачественное социальное обслуживание и плохую работу с детьми, поступающих в региональный департамент социальной защиты. По итогам инспекции проверяющий составляет протокол. В нем отражаются следующие аспекты: - Соответствие работы социальной службы административным законам. 466 - Уровень качества предоставляемых социальных услуг. - Уровень качества практической деятельности социальной службы. - Мнение региональных властей и партнерских организаций. - Мнение клиентов, наличие или отсутствие претензий. - Степень развития делового партнерства с другими ведомствами. КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ В СТАЦИОНАРНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ. Социальное обслуживание в стационарных учреждениях целиком и полностью ориентировано на клиента, его нужды, потребности, предпочтения. Во всех стационарных социальных учреждениях, работающих с различными группами клиентов, принята система проверки, анализа и оценки качества предоставляемых социальных услуг. Также эта система может быть использована в центрах дневного пребывания и, возможно, в сфере социального обслуживания на дому. Существует принятый алгоритм сбора, классификации и анализа информации о качестве социального обслуживания. Этот алгоритм позволяет выработать наиболее перспективные способы развития социального обслуживания в конкретном учреждении и повысить эффективность работы социальной службы. При разработке плана дальнейшего развития социального обслуживания принимаются во внимание персональные мнения клиентов и персонала о качестве работы. Менеджеры высшего и среднего звена должны согласовывать свои действия с потребностями клиентов, проживающих в стационарном социальном учреждении. В том случае, если мнения управленцев и клиентов расходятся, нельзя допускать конфликта. Необходимо обсудить ситуацию, провести переговоры, иногда одной из сторон нужно пойти на компромисс. Для принятия конструктивных решений руководители стационарных социальных учреждений должны учитывать ситуацию, в которой находятся другие социальные службы, советоваться с деловыми партнерами. Только в этом случае можно адаптировать работу стационарного социального учреждения к потребностям и предпочтениям проживающих в нем клиентов. 467 Контроль качества социального обслуживания в стационарных учреждениях основан на двух принципах: 1) Качество социального обслуживания прежде всего влияет на клиента (в данном случае клиент – пожилой человек). В связи с этим именно мнение клиента о социальном обслуживании должно учитываться в первую очередь. Заведующие отделениями – те, кто непосредственно отвечает за доставку социальных услуг – также обладают ценной информацией о качестве социального обслуживаний и повседневной работе персонала. Руководители высшего звена четко представляют общую картину работы учреждения, они смотрят на ситуацию в более широком контексте, и это тоже должно приниматься во внимание. 2). Очень важно, чтобы собранная информация, используемая при оценке качества социального обслуживания, была ценной и достоверной. Кроме того, следует помнить о том, что лучше иметь хоть какую-то информацию, чем не иметь вообще никакой. Чем больше информации, тем больше возможностей устранить существующие недостатки и повысить эффективность работы социального учреждения. Инспектор – это прежде всего исследователь информации, а в любом исследовании количественных данных допустима определенная погрешность. Несмотря на это, при составлении отчетности нужно использовать максимально достоверную информацию. В противном случае очень трудно внести конструктивные изменения в деятельность социального учреждения. Контроль качества социального обслуживания в стационарных учреждениях предполагает сбор всей информации, которая в дальнейшем может понадобиться для проведения судебных расследований. К этой категории относятся следующие документы: Подробная инструкция о том, как следует проводить сбор, классификацию и анализ информации о качестве социального обслуживания. Инструкция должна быть написана доступным языком и не должна содержать специализированных терминов. 468 Фотографии, аудио и видео материалы, которые могут быть скопированы и которые рассказывают о повседневной работе стационарного учреждения (планы, записи бесед с пожилыми людьми, расписание занятий с клиентами, фотографии персонала, клиентов и их родственников, рекламно- информационные материалы). Британские стандарты социального обслуживания не могут применяться в других государствах без предварительной адаптации к условиям конкретной страны. Британская общественность не сразу приняла существующие стандарты. Специфика российских стандартов социального обслуживания совершенно другая, потому что Россия и Великобритания имеют разные ресурсы и различный практический опыт социальной работы. Любые стандарты должны быть справедливыми, адекватными и достижимыми. Иногда трудно привести работу в соответствие со стандартами за какой-то определенный период времени. Тем не менее практический опыт показал, что без стандартов вряд ли произойдет улучшение качества социальных услуг и повышение эффективности практики социальной работы. Для того, чтобы стандарты работали эффективно, в их разработке и принятии обязательно должны участвовать потребители социальных услуг. Стандарты предполагают не только количественные, но и качественные показатели. Остановимся на нескольких из качественных показателей . Частная жизнь – право человека на то, чтобы его не беспокоили, не вмешивались в его личные дела. Проживающие в стационарных учреждениях сохраняют эти права. Любая информации личных дел клиентов строго конфиденциальна. Они сохраняют контакты с родственниками, друзьями, сослуживцами, имеют возможность выйти или выехать за пределы территории. Достоинство – признание ценности человека посредством уважения его уникальности и личных потребностей. Уважительное обращение к 469 проживающим, проявление чуткости и внимания – главный критерий оценки работы каждого работника стационара. Грубость, резкость по отношению к пожилым людям являются проявлением непрофессионализма и приводят к увольнению сотрудника. Независимость – возможность действовать и думать без обращения к другому лицу, желание нести ответственность за свои действия. Пожилые люди независимы в плане свободного выражения своего мнения по любым вопросам. Регулярно не менее одного раза в месяц в Учреждении проводятся собрания, встречи с администрацией, где пожилые люди могут высказать свои замечания, пожелания, задать интересующие их вопросы, касающиеся быта, обслуживания и т.п. Выбор – возможность независимого выбора из ряда вариантов. Пожилые люди, проживающие в Учреждении, свободны в выборе дополнительных социальных услуг, в вероисповедании, в проведении досуга. Специалисты- геронтологи стараются учитывать мнение клиентов в вопросах организации быта, расселения, и др. Права – сохранение гражданских прав. К услугам клиентов консультации опытных специалистов по социально- правовым вопросам, помощь в оформлении документов, в вопросах, связанных с пенсионным обеспечением и предоставлением других социальных выплат, содействие в получении льгот. Реализация – реализация личных стремлений и способностей во всех аспектах повседневной жизни. Проживающим Учреждения предоставляется широкая возможность реализовать свои способности в творчестве, в трудовой деятельности. Пожилые люди с удовольствием принимают участие в работе клубов по интересам, занимаются рукоделием, обучаются игре на музыкальных инструментах, сочиняют стихи, ухаживают за растениями, занимаются цветоводством, посещают мастерские. 470 Следует отметить, что фиксация в стандарте требований реализации прав клиента на участие, свободу выбора, информированность, апелляцию и отказ от услуги является обязательным. Текст стандарта, как правило, готовится экспертами, что позволяет обеспечивать объективность в формулировании требований и показателей и исключить возможность жесткой привязки стандарта к традиционной практике оказания услуги или интересам специалистов. Стандарты направляются во все учреждения, предоставляющие социальные услуги для оценки исполнимости его требований. Экспертиза стандарта является обязательной и проводится с целью определения функциональности стандарта, его понятности для потребителей услуги и однозначного понимания специалистами. Функциональность стандарта оценивается руководителями и специалистами учреждений и определяется как степень соответствия стандарта целевой направленности учреждения и как степень выполнимости требований при существующем ресурсном обеспечении учреждения. Стандарты определяют качество услуг, внедрение стандартов неизбежно привлекает внимание к качеству работы учреждений, при этом обеспечение качества является частью повседневной работы на уровне каждого учреждения. Приведем примеры нескольких стандартов . Описание Стандарта 1 содержит развернутую характеристику критериев оценки качества; остальные пять стандартов представлены лишь в краткой форме. Стандарт 1: Приоритеты и стратегические цели государственной политики Местный совет взаимодействует с организациями и учреждениями, предоставляющими медицинские и другие социальные услуги в соответствии с приоритетами государственной политики в области социального, медицинского и бытового обслуживания, а также в соответствии со стратегическими целями местного значения. 471 Критерии 1.1 Социальная служба имеет четкую структуру, ориентированную на эффективное взаимодействие с организациями и учреждениями, оказывающими услуги для людей с ограниченными возможностями в соответствии с действующим нормативным правовым регулированием и с целями национальной социальной политики. 1.2 Социальная служба способствует расширению самостоятельности людей, нуждающихся в социальной помощи, созданию возможностей для их максимального участия в жизни общества и экономической деятельности, и услуги оказываются в соответствии с принципами уважения достоинства и права выбора потребителей. 1.3 Социальная служба при содействии других организаций и учреждений предоставляет технические средства и оказывает услуги по переоборудованию жилых помещений в соответствии с установленными потребностями клиентов в целях максимально возможного обеспечения им безопасной и полноценной жизни в домашних условиях. 1.4 Социальная служба взаимодействует с поставщиками и потребителями услуг с целью обеспечения соответствия оказываемых услуг действующему законодательству и национальной политике в области социальной защиты инвалидов. 1.5 Социальная служба предоставляет поддержку членам семей инвалидов, а также другим людям, помогающим инвалидам на неформальной добровольной основе. 1.6 Социальная служба способствует усилению роли потребителей социальных услуг в стратегическом планировании и развитии системы услуг. 1.7 Социальная служба содействует дальнейшему укреплению социально- ориентированной модели инвалидности, а также развитию услуг, способствующих эффективной интеграции людей с ограниченными возможностями в жизнь общества. 472 Стандарт 2: Эффективность социальных услуг для инвалидов и членов их семей Социальные услуги должны соответствовать потребностям клиентов, способствовать интеграции людей с ограниченными возможностями в жизнь общества и расширению их самостоятельности и экономической независимости. Данный стандарт описывается с помощью восьми критериев оценки качества услуг и методологии их оказания. Стандарт 3: Качество услуг, оказываемых инвалидам и их родственникам, осуществляющим уход Социальная служба соблюдает установленный порядок принятия запросов от граждан, оценки их потребностей в реабилитационных и социальных услугах, а также планирования и пересмотра реабилитационных программ и других процедур, проводимых при участии специалистов в области реабилитации, потребителей услуг и членов их семей. Данный стандарт включает девять критериев оценки реабилитационных программ, качества и способов их реализации, а также уровня предусматриваемой ими защиты потребителей услуг от дискриминации и насилия. Стандарт 4: Обеспечение равного доступа Местный совет и социальные службы проводят последовательную политику, направленную на обеспечение равного доступа всех людей с инвалидностью к социальной поддержке. Стандарт содержит десять критериев оценки взаимодействия местных органов власти с потребителями услуг, в том числе критерии доступности услуг для клиентов различного вероисповедания, расовой и этнической принадлежности. Стандарт 5: Затраты и экономическая эффективность Социальная служба оказывает социальные услуги, а также размещает заказы на их оказание, в строгом соответствии с действующими стандартами качества и принципами экономической эффективности. Стандарт включает девять критериев эффективности и оптимизации использования ресурсов. Стандарт 6: Управление и ресурсы 473 Социальное обслуживание инвалидов осуществляется на основе надежной системы планирования и размещения заказов и опирается на соответствующее нормативное регулирование и организационные структуры. Данный стандарт включает девять критериев оценки эффективности управления в сфере оказания социальных услуг, стратегических планов, руководства персоналом и контроля за выполнением установленных задач. Британские стандарты социального обслуживания соответствуют Принципам ООН в отношении пожилых людей, которые направлены на то, чтобы сделать полнокровной жизнь лиц преклонного возраста. Генеральная Ассамблея ООН, высоко оценивая вклад, который вносят пожилые люди в жизнь своего общества и принимая во внимание стандарты, уже определенные в Международном плане действий по проблемам старения, в конвенциях, рекомендациях и резолюциях Международной организации труда, Всемирной организации здравоохранения и других учреждений Организации Объединенных Наций, призывает правительства всех стран включить — когда это представляется возможным — в свои национальные программы следующие принципы: Независимость 1. Пожилые люди должны иметь доступ к соответствующим требованиям продовольствию, воде, жилью, одежде и медицинскому обслуживанию через посредство обеспечения им дохода, поддержки со стороны семьи, общины и самопомощи. 2. Пожилые люди должны иметь возможность работать или заниматься другими видами приносящей доход деятельности. 3. Пожилые люди должны иметь возможность участвовать в определении сроков и форм прекращения трудовой деятельности. 4. Пожилые люди должны иметь возможность участвовать в соответствующих программах образования и профессиональной подготовки. 474 5. Пожилые люди должны иметь возможность жить в условиях, которые являются безопасными и могут быть адаптированы с учетом личных наклонностей и изменяющихся возможностей. 6. Пожилые люди должны проживать дома до тех пор, пока это возможно. Участие 7. Пожилые люди должны быть по-прежнему вовлечены в жизнь общества, активно участвовать в разработке и осуществлении политики, непосредственно затрагивающей их благосостояние, и делиться своими знаниями и опытом с представителями молодого поколения. 8. Пожилые люди должны иметь право искать и расширять возможности для деятельности в интересах общины и выполнять на добровольной основе работу, отвечающую их интересам и возможностям. 9. Пожилые люди должны иметь возможность создавать движения или ассоциации лиц пожилого возраста. Уход 10. Пожилым людям должны быть, обеспечены уход и защита со стороны семьи и общины в соответствии с системой культурных ценностей данного общества. 11. Пожилые люди должны иметь доступ к медицинскому обслуживанию, позволяющему им поддерживать или восстанавливать оптимальный уровень физического, психического и эмоционального благополучия и предотвращать или сдерживать начало периода недугов. 12. Пожилые люди должны иметь доступ к социальным и правовым услугам в целях повышения их независимости, усиления защиты и улучшения ухода. 13. Пожилые люди должны иметь возможность на соответствующем уровне пользоваться услугами попечительских учреждений, обеспечивающих защиту, реабилитацию, а также социальное и психологическое стимулирование в гуманных и безопасных условиях. 14. Пожилые люди должны иметь возможность пользоваться правами человека и основными свободами, находясь в любом учреждении, 475 обеспечивающем кров, уход или лечение, включая полное уважение их достоинства, убеждений, нужд и личной жизни, а также права принимать решения в отношении ухода за ними и качества их жизни. Реализация внутреннего потенциала 15. Пожилые люди должны иметь возможности для всесторонней реализации своего потенциала. 16. Пожилые люди должны иметь доступ к возможностям общества в области образования, культуры, духовной жизни и отдыха. Достоинство 17. Пожилые люди должны иметь возможность вести достойный и безопасный образ жизни и не подвергаться эксплуатации и физическому или психологическому насилию. 18. Пожилые люди имеют право на справедливое обращение независимо от возраста, пола, расовой или этнической принадлежности, инвалидности или иного статуса, и их роль должна оцениваться независимо от их экономического вклада. Список рекомендуемой литературы 1.Осколкова О.Б. Старение населения в странах Европейского Союза: проблемы и суждения. М., 2003. 2. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ В ОТНОШЕНИИ ПОЖИЛЫХ ЛЮДЕЙ, РУКОВОДЯЩИЙ ДОКУМЕНТ, ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ, 16 декабря 1991 г. 3. Мадридский международный план действий по проблемам старения 2002 года Принят второй Всемирной ассамблеей по проблемам старения, Мадрид, 8–12 апреля 2002 года. 4. Первый доклад межучережденческой группы Комитета группы высокого уровня о состоянии дел с правами инвалидов «Об осуществлении Конвенции ООН о правах инвалидов». 476 5. К.Чагин «От намерений к стандартам», журнал «Социальная защита», 15 августа, 2006. Вопросы для самоконтроля 1. Какие типы инспекций действуют в Великобритании? 2. Приведите пример стандарта с развернутой характеристикой критериев оценки качества 3. Дайте примеры количественных и качественных показателей определения эффективности социальных услуг. 4. Каковы принципы контроля качества социального обслуживания в стационарных учреждениях Великобритании? 5. Какие принципы должны быть включены в национальные программы работы с пожилыми на основании рекомендаций Генеральной Ассамблеи ООН? Дайте примеры на основе своего практического опыта. Заключение Самая незаметная и коварная болезнь в профессиональной деятельности – устаревание знаний, навыков и умений. Поэтому самомнение практика, - руководителя или специалиста - выражаемое фразой “Я всё знаю и всё умею”, - это своеобразный звонок о “застывании”, “замерзании” или “окостенении”. В древние времена раба приковывали на галёрах к веслу цепями и он грёб, пока были силы. Современный человек, получивший, например, диплом о высшем образовании, напоминает этого раба – чтобы не устареть в своей профессии, ему приходится всю жизнь пополнять и обновлять свои знания, навыки и умения, потому что скорость их устаревания увеличивается. Откликом на эту закономерность стало появление и развитие концепции самообучаемой организации, которая приобрела много сторонников среди руководителей-практиков. 477 В конце 80-х годов ХХ века специалисты предсказывали, что в будущем наибольший успех будет сопутствовать тем структурам, - как коммерческим, так и некоммерческим, - которые проявят себя как "самообучающиеся организации". Последующая зарубежная и отечественная практика подтвердила данное утверждение. Каковы же признаки такой организации? Во-первых, самообучающаяся организация определенным образом организует процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходимые условия, такая организация неизменно совершенствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в нахождении и использовании более эффективных систем и технологий развития своего персонала. Во-вторых, самообучающаяся организация постоянно вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал организаций рассматривается как человеческий капитал, требующий непрерывного обновления по составляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива. И, наконец, в третьих, самообучающаяся организация за счёт обучения и самообучения персонала сохраняет, и усиливает свой профессиональный потенциал. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организации позволяет развивать индивидуально-личностный, групповой и коллективный профессионализм. Целый ряд экономически развитых стран, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. То есть, налицо стремление поддерживать и укреплять профессионализм и в этой связи конкурентоспособность не только на первичном, региональном, но и на 478 общенациональном уровне за счет непрерывного образовательного процесса в трудовой сфере. Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями: Первый – количество (доля) работников, осознающих необходимость продолжения образования и самообразования; Второй – количество (доля) работников, практически продолжающих обучение и занимающихся самообразованием. Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации (предприятия, учреждения). Учитывая значимость самообучающейся (самообучаемой) организации и самообучаемого работника, авторский коллектив данного учебника надеется, что он сыграет свою положительную роль в этих современных процесс 479 Приложение 1 Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей 48 Р. Мередит Белбин Команды представляют собой более сложный объект для исследования, чем индивидуумы. Основная цель – развитие концепции роли в группе. Эта концепция определяет способы формирования команд из отдельных личностей с их индивидуальными характерами и способностями. Число полезных ролей ограничено, и успех работы команды зависит от сочетания ролей и от того, насколько хорошо эти роли исполняются. Имея определенную информацию о том, насколько характеры и способности членов команды согласуются с требованиями предназначенных для них ролей в команде, мы можем дать объективный прогноз относительно того, насколько успешно будет действовать команда. Опросник для самооценки Указания Общее число баллов, отводимое каждому разделу, равно 10. Вы можете распределить эти десять баллов между входящими в раздел предложениями, лучше всего описывающими Ваши поведение в группе. Распределения баллов могут быть самыми разными; предельные случаи: баллы распределены между всеми предложениями и все десять баллов приписаны одному предложению. Впишите баллы в таблицу. Таблица баллов самооценки раздел предложение a b c d e f g h I II III IY Y YI 48 Р. Мередит Белбин Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей //Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации: Хрестоматия: Пер. с англ. /Подгот. Джон Билсберри. – 5-е изд., стер. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001, с. 197-205 480 YII Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей I. Какой вклад я надеюсь внести в работу группы: a) Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды. b) Я могу успешно работать с самыми разными людьми. c) Генерация идей – мое врожденное достоинство. d) Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде. e) Моя способность доводить все до конца во многом обеспечила мою персональную эффективность. f) Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты. g) Я быстро выясняю, что сработает в ситуациях, хорошо мне знакомых. h) Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных курсов действий. II. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе, следующие: a) Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за ее соблюдением. b) Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим ее открыто. c) Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи. d) Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег. e) Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то. f) Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе. g) Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и потому плохо слежу за тем, что происходит вокруг. h) Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно. III. Участие в совместном проекте: a) Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления. b) Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности. c) Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения. 481 d) Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений. e) Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам. f) Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие. g) Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признается всеми, кто меня знает. h) На меня можно возложить обязанность следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом. IY. Особенности моего стиля работы в команде следующие: a) Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег. b) Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве. c) Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений. d) Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов. e) Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные. f) Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе. g) Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды. h) Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решений. Y. Я получаю удовлетворение от работы, потому что: a) Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов. b) Мне нравится находить практические решения проблем. c) Мне нравится сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения. d) Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений. e) Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня. f) Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий. g) Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание. h) Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения. YI. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то: a) Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать. 482 b) Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности. c) Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды. d) Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика. e) Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить. f) Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи. g) Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе. h) Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе. YII. Мои недостатки, проявляемые в командной работе, следующие: a) Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы. b) Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям. c) Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов. d) Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы. e) Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей. f) Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях. g) Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам. h) Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями. Анализ результатов самооценки Перепишите результаты в соответствии с таблицей и просуммируйте в последней строке таблицы. Таким образом, Вы получите распределение количественных оценок пригодности испытуемого к исполнению различных ролей в группе. Раздел IM CO SH PL RI ME TW CF I g d F C a h b e II a b E G c d f h III h a C D f g e b IY d h B E g c a f Y b f D H e a c g YI f c G A h e b d YII e g A F d b h c Итого 483 Таблица норм для самооценки (размер выборки = 78) Роль Низкая 0-33% Средняя 33-66% Высокая 66-85% Очень высокая 85-100% Средний балл IM 0-6 7-11 12-16 17-23 10,0 CO 0-6 7-10 11-13 14-18 8,8 SH 0-8 9-13 14-17 18-36 11,6 PL 0-4 5-8 9-12 13-29 7,3 RI 0-6 7-9 10-11 12-21 7,8 ME 0-5 6-9 10-12 13-19 8,2 TW 0-8 9-12 13-16 17-25 10,9 CF 0-3 4-6 7-9 10-17 5,5 (Используйте эту таблицу для определения двух наиболее подходящих для Вас ролей в команде.) Интерпретация суммарных оценок и дополнительные замечания Наивысший балл определяет роль в управленческой или проектной команде, которую респондент может исполнять с наибольшим успехом. Вторая по величине оценка указывает резервную роль, к исполнению которой респондент может перейти, если по каким-либо причинам исполнение им первой роли станет ненужным группе. Две роли с низшими оценками указывают на слабые стороны респодента. Однако вместо того чтобы посоветовать ему попытаться развить свои способности в этих областях, следует, по-видимому, предложить поискать партнеров, сильных именно в этих ролях. Таблица с нормативами получена в результате обработки результатов опросов менеджеров разной специализации из различных отраслей экономики. Опыт использования приведенной анкеты для самооценки показал, что наиболее предпочтительная роль для администраторов – роль приводящего в действие, а наименее предпочтительная – роль доводящего до конца. Мы можем, таким образом, нарисовать следующий образ типичного менеджера: он инициативен, энергичен, состязателен и реактивен, но слаб в доведении дела до конца. Однако к такого рода выводам следует относиться с осторожностью, так как отдельные опросы дали результаты, заметно отличающиеся от средних значений, указанных в последнем столбце таблицы. Следовательно, полезно сравнивать ответы отдельных респондентов с осредненными оценками. Заключение Предложен исчерпывающий перечень из восьми типов людей, которых полезно иметь в команде. Это не означает, что не следует привлекать в команды людей, обладающих такими индивидуальными качествами, как чувство юмора или эрудиция в специальных областях. Просто многие 484 положительные качества людей не связаны непосредственно со способностью исполнять обобщенные командные роли, необходимые для успешной коллективной работы. Удачное сочетание представителей всех указанных восьми типов менеджеров позволит команде справиться с любыми вызовами. Вместе с тем наличие в команде представителей всех восьми типов не всегда является необходимым. Можно предложить следующую процедуру оценки индивидуумов с точки зрения их пригодности к работе в команде. С помощью психометрических тестов можно определить две наиболее подходящие для данного индивидуума командные роли – первая будет основной для него, а вторая – резервной. Так, например, роли ME/CF подходят для человека, отличающегося умом, способностью к независимым суждениям, но чувствующего себя неуютно, когда отсутствует четкая постановка задачи. Роли RI/TW подходят для экстравертной личности, любящей выдвигать новые идеи и легко устанавливающей контакты с окружающими. Важность каждой указанной командной роли доказана опытом работы команд, в которых отдельные роли остались вакантными. Такие группы могут добиваться успеха благодаря аккумуляции индивидуальных усилий, но в их работе всегда можно заметить недостатки, связанные с неполнотой их состава. Люди, которых полезно иметь в команде, по своим необходимым для командной работы характеристикам взаимно дополняют, но не дублируют друг друга. Успех командной работы зависит от сбалансированности состава команды. Необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон. Люди, которых полезно иметь в команде Командная роль Обозна- чение Типичные черты Положительные качества Допустимые недостатки Исполнитель IM Консервативен, обязателен, предсказуем Организаторские способности, практический здравый смысл, трудолюбие, самодисциплина Недостаток гибкости, невосприимчивость к новым идеям Координатор CO Спокоен, уверен в себе, контролирует себя Способность понять и использовать любые здравые предложения без предубеждений, целеустремленность Не выше чем средний уровень интеллекта и творческих способностей Приводящий в действие SH Взвинчен, состязателен, динамичен Энергия и готовность бросить вызов инерции, неэффективности, Легко провоцируем, раздражителен, беспокоен 485 благодушию и самообману Мыслитель PL Серьезно и неортодоксально мыслящий индивидуалист Одаренность, воображение, интеллект, знания Витает в облаках, склонен не обращать внимания на практические детали и формальности Исследователь ресурсов RI Экстравертный, веселый, коммуникабельный энтузиаст Способность контактировать с людьми и узнавать новое, способность отвечать на вызовы Склонен терять интерес сразу после того, как проходит начальная увлеченность Оценивающий ME Здравомыслящий, спокойный, осторожный Рассудительность, вдумчивость, честность Не имеет склонности или способности мотивировать других Коллективист TW Склонный к общению, мягкий, восприимчивый Способность приспосабливаться к людям и ситуациям, способность укреплять командный дух Нерешительность в кризисных ситуациях Доводящий до конца CF Старательный, организованный, добросовестный, осмотрительный Способность контролировать исполнение и доводить дело до конца, стремление к совершенству Склонность уделять чрезмерное внимание мелочам, нежелание ограничиться удовлетворительным вместо лучшего 486 Приложение № 2 __________________________________ _______________________________________ (название аттестационной комиссии) _____________________________________________ ФИО _________________________________ (должность) ____________________________________________ (место работы) ЗАЯВЛЕНИЕ П рошу аттестовать меня в _________ году на __________________________ (указать должностной оклад, квалификационную категорию) ____________________________________ по должности С положением о порядке проведения аттестации работников государственных учреждений социальной защиты, подведомственных Департаменту ознакомлен(а) В рамках аттестации готов(а) пройти тестирование __________________________________________________________________ Наличие разряда ЕТС, квалификационной категории ___________________ Основанием для аттестации на указанный в заявлении должностной оклад, квалификационную категорию считаю следующие результаты работы __________________________________________________________________ Образование (какое образовательное учреждение окончил, когда, полученная специальность и квалификация) _____________________________________ Стаж работы по специальности _________________лет, в данной должности __________________лет. Стаж работы в данном учреждении ________________________________ Наличие наград, званий, ученой степени, ученого звания ________________ Сведения о повышении квалификации ____________________________ «_____» _________ 200_г. Подпись ________________________ Телефон служебный ______________ 487 Приложение № 3 АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ 1. Фамилия, имя, отчество __________________________________________________________________ 2. Год, число и месяц рождения _____________________________________________________________ 3. Сведения об образовании и повышении квалификации __________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) 4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения на эту должность ___________________________________________________________________ 5. Стаж работы в должности ________________________________________________________________ 6. Общий трудовой стаж ____________________________________________________________________ 7. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них __________________ 8. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии 9. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым лицом _________________________________________________________ 10. Решение аттестационной комиссии: _____________________________________ 11. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) ______________________________________________________________________ 12. Количественный состав аттестационной комиссии _____________ на заседании присутствовало _____ членов аттестационной комиссии количество голосов "за" _____, "против" _____ 13. Примечания ____________________ Председатель аттестационной комиссии ___________ (подпись) (инициалы, фамилия) Заместитель председателя аттестационной комиссии ___________ (подпись) (инициалы, фамилия) Секретарь аттестационной комиссии ___________ (подпись) (инициалы, фамилия) Члены аттестационной комиссии ___________ (подпись) (инициалы, фамилия) Дата проведения аттестации "___"_________ 200_ года С аттестационным листом ознакомился _________________________________ (подпись аттестуемого лица, дата) Место печати 488 Приложение 4 ТЕСТИРОВАНИЕ Аттестационное тестирование проводится по двум тестам: 1. Методика оценки управленческого потенциала и управленческих способностей Цель: диагностика уровня управленческих компетенций руководящих кадров системы социальной защиты населения г. Москвы Продолжительность тестирования: 40 мин. Проводится по желанию 2. Тест по нормативно-правовой базе Цель: анализ уровня знаний нормативно-правовых актов в социальной сфере Продолжительность тестирования: 30 мин. Обязательное тестирование Методика оценки управленческого потенциала и управленческих способностей включает в себя 5 блоков: 1 блок Объективный ресурс • Возраст и здоровье • Профессиональный и управленческий опыт • Возможности наращивания и использования личностного ресурса 2 блок Мотивационный • Общая мотивация достижения • Профессиональная мотивация • Управленческая мотивация • Сила личности 3 блок Возможности наращивания ресурсов • Обучаемость • Готовность к восприятию нового и самосовершенствованию • Самопринятие 4 блок Управленческие ориентации • Ориентация на безопасность • Ориентация на поставленную извне организационную задачу • Степень включенности человека в процесс профессиональной деятельности 5 блок Модели поведения Командное взаимодействие • Лидерство и независимость • Способность к подчинению • Способность к командному взаимодействию • Коммуникативная компетентность 489 Приложение № 5 ПРОТОКОЛ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ №______ Заседания___________________________________________________________ (название аттестационной комиссии) от_________200 __г. Присутствовали: Председатель комиссии________________________________________________ Члены комиссии______________________________________________________ Повестка: 1.Аттестация руководящих работников на присвоение, подтверждение квалификационной категории Решение аттестационной комиссии: №№ п.п Ф.И.О. аттестующегося Должность Место работы Заявленная квалификац ионная категория Решение аттестационной комиссии Примечание Председатель комиссии______________________________________________ (Ф.И.О. Полностью) Члены комиссии:____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ Секретарь__________________________________________________________ |