вкр. ВКР Чибисова Е. Диагностика и коррекция социальнопсихологического

• Название: Диагностика и коррекция социальнопсихологического
• Дата: 25.03.2023
• Размер: 329.5 Kb.
• Имя файла: ВКР Чибисова Е.docx
• Тип: Документы; #1014337
• страница: 1 из 5

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет электронного обучения

Направление подготовки: Психология - 37.03.01

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: Диагностика и коррекция социально-психологического

климата в трудовом коллективе

Студент	Чибисова Елена Александровна
	(Фамилия, имя, отчество )		(подпись)
Руководитель	Ерёмина Оксана Ивановна
	(Фамилия, имя, отчество)		(подпись)

Москва

2020


Содержание
Введение……………………………………………………………..……..3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ…….6

1.1. Содержание понятий «социально-психологический климат» и «трудовой коллектив», понятие межличностных отношений как психологической категории……………………………………………………..6

1.2. Структура социально-психологического климата коллектива……………………………………………………………………….15

1.3. Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе. Межличностная совместимость и межличностные отношения………………………………………………………………………..19

Выводы по главе 1……………………………………………………..….25

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ…………………….………..26

2.1. Цель и методы исследования межличностных отношений в трудовом коллективе…………………………………………………………….26

2.2. Описание выборки и общая характеристика процедуры исследования……………………………………………………………………..29

2.3. Интерпретация полученных результатов констатирующего эксперимента……………………………………………………………………30

Выводы по главе 2………………………………………………….…….42

Глава 3. ПСИХОКОРРЕКЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ…………………………………………………..46

3.1. Мероприятия по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе…………………………………………………………...46

3.2. Анализ результатов коррекционной работы по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе……………...50

Выводы по главе 3………………………………………………………..66

Заключение………………………………………………………………..70

Список использованной литературы………………………..…………..74

Приложения…………………………………………………………….....78

Введение
Актуальность исследования. Важным показателем состояния организации является социально-психологический климат. Именно он выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия.

Термин «климат» (от греческого слова «наклон») был заимствован в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило нам осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов, как особых условий жизнедеятельности человека в группе.

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее не способствуют поддержанию хорошего социально- психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Целью данной работы является диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе и разработка мероприятий по его совершенствованию.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить структуру социально-психологического климата коллектива;

2) Проанализировать факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе;

3) Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в трудовом коллективе;

4) Разработать мероприятия по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе;

5) Провести анализ результатов коррекционной работы по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объектом исследования является социально-психологический климат.

Предметом исследования является диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе

Гипотеза исследования – процесс коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе будет эффективно, если:

• 
  на основе индивидуальной диагностики выявлены особенности межличностных отношений в коллективе;
  
• 
  с учетом результатов психологической диагностики разработана и реализована программа, направленная на повышение качества социально-психологического климата в трудовом коллективе с использованием тренинговых технологий, корпоративного обучения.
  

Эмпирическая база исследования: ООО «АвтоСпецЦентр».

Выборка исследования составила 40 сотрудников ООО «АвтоСпецЦентр», 20 из которых вошли в состав экспериментальной группы, и 20 из которых вошли в состав контрольной группы.

Методологической основой работы являются труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. 6 Жданова, Дж. Гринберга и других, а так же учредительные документы и отчетность предприятия, документы кадровой службы исследуемого предприятия.

Методы исследования:

- теоретические - анализ правовой, экономической и методической литературы, анализ нормативной документацией;

- эмпирические - анализ системы управления персоналом, интервью, математико-статистические расчеты.

Методики исследования:

1. 
   Социометрия, автор Дж. Морено,
   
2. 
   Методика выявления степени интеграции
   «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива
   (методика о. Немова)
   
3. 
   Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (автор Ф. Фидлер)
   
4. 
   Тест «определение уровня конфликтности индивида» (Д. М. Рамендик).
   

Структура работы:

Работа состоит из трёх глав. Во введении обоснована актуальность данной работы, выделены проблема и противоречие, определена цель и задачи, с помощью которых достигнута поставленная цель, выделены объект и предмет работы. В заключении сделаны выводы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1. 
   Содержание понятий «социально-психологический климат» и «трудовой коллектив», понятие межличностных отношений как психологической категории.
   

Когда люди предрасположены друг к другу, то условия их труда являются более комфортными, а от этого напрямую зависит производительность их труда. Также верно и обратное. Взаимоотношения между людьми и их эмоциональное настроение формируют социально - психологический климат в коллективе [17].

Виктор Максимович Шепель одним из первых открыл такое понятие, как «социально - психологический климат».

По мнению В.М. Шепеля, психологический климат есть не что иное, как эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей. Виктор Максимович Шепель считал, что климат отношений между людьми состоит из трёх климатических зон [11]:

1) социальный климат. Он определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

2) моральный климат определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми;

3) психологический климат - неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

В науке это называется социально - психологический климат в коллективе организации.

В отечественной психологии выделяют четыре основных подхода к пониманию сущности социально - психологического климата [14]:

1) Представители первого подхода – К.К. Платонов, Н.Н. Обозов, Л.П. Буева, А.К Уледов, Е.С. Кузьмин. В их понимании социально - психологический климат рассматривается как общественно - психологический феномен, как состояние сознания коллективного. По мнению Е.С. Кузьмина под социально - психологическим климатом необходимо понимать такое социально - психологическое состояние первичного коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов его организации.

2) Представители второго подхода - А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, подчёркивают, что сущностной характеристикой социально - психологического климата является общий эмоционально - психологический настрой всего коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

3) Представители третьего подхода - В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин. Выявляют они всю сущность этого понятия через взаимоотношения людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

4) Представители четвёртого подхода - В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган. Они определяют социально - психологический климат через социальную и психологическую совместимость членов группы, их морально - психологическое единство, сплочённость, наличие общих мнений, обычаев и традиций. Многообразие подходов к пониманию и оценке микроклимата в коллективе способствовало появлению в научной литературе множество определений данной категории.

Наиболее широкое определение рассматриваемого явления даёт Овсянникова Елена Александровна, которая определяет социально - психологический климат как состояние психологии организации как единого целого, которое объединяет частные групповые состояния [16, 22, 25].

В контексте сказанного, социально - психологический климат характеризуется через преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности [21].

Исследователи считают, что социально - психологический климат - это образование динамичное, которое в себе сочетает эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки. В большей степени социально - психологический климат – это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результат деятельности, дисциплину и другие показатели.

Таким образом, сравнивания все данные понятия из различных источников, можно дать характеристики социально – психологического климата [14]:

1. Единство, общность.

2. Формирующиеся стихийно, динамично.

3. Совокупность групповых состояний.

4. Настрой эмоционально - психологический.

5. Общественно - психологический феномен.

Проблематика межличностных отношений в малой группе – одна из наиболее разработанных в социальной психологии. Существуют определенные концепции, характеризующие этот вопрос.

А.В. Петровский [24] предлагает концепцию межличностных отношений, в которой данные отношения моделируются в форме трехслойной сферы: эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива; ценности и нормы, принятые членами группы как второй слой; и глубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями.

Н.Н. Обозов [16] считает, что межличностные отношения – это взаимная готовность субъектов к определенному типу взаимодействия.

Расширенное понимание системы межличностных отношений мы находим у В.Б. Ольшанского [7], который включает в эту системы социально-перцептивные процессы и аттракцию, и процессы взаимовлияния людей и ролевые отношения. В.Б. Ольшанский различает в межличностных отношениях инструментальные, функциональные отношения и экспрессивные, эмоциональные.

Я.Л. Коломинский [17] включает в систему межличностных отношений в малой группе как личные, так и деловые, Т.Е. Конникова добавляет к этим двум компонентам еще и третий – выделяя подсистему гуманистических отношений. При этом личностные отношения понимаются здесь как складывающиеся в группе стихийно, а гуманистические отражают результат взаимодействия первых двух компонентов системы [10].

Таким образом, межличностные отношения – важный компонент психологии групп, характеризующий их и оказывающий многогранное влияние на их деятельность и на входящих в них людей. На основе рассмотренных выше точек зрения дадим обобщенное определение понятию межличностных отношений.

Социально - психологический климат имеет свою структуру.

Структура состоит из двух уровней, а именно [20]:

1. Первый уровень - статический. Социально - психологический климат на данном уровне находится в стабильном состоянии и представляет собой устойчивые отношения между членами коллектива. Несмотря на все трудности с которыми коллектив сталкивается, эти отношения продолжают сохраняться. На этом этапе благоприятный социально - психологический климат сложно сформировать, но намного легче поддерживать на уже установленном уровне. Члены коллектива ощущают определённую стабильность и устойчивость их положения в этом коллективе.

2. Второй уровень – динамический. Динамический уровень меняется постоянно и постоянно колеблется. Он влияет на каждодневное психологическое настроение в коллективе. Принимая во внимание всё вышеизложенное, можно сказать, что социально - психологический климат представляет собой совокупность, единое целое частных состояний группы. Коллектив – это объединение людей во имя достижения определённой, социально одобряемой цели [2, 7, 28].

Базой в формировании социально - психологического климата в коллективе являются межличностные отношения. С данным термином и ряд других используется [30]:

- социально – психологическая атмосфера;

- морально – психологический настрой;

- морально – психологическая обстановка.

По содержанию и степени разработанности наиболее глубоким является определение социально – психологического климата, которое дал Юрий Львович Неймер. По его мнению, морально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [13].

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации. На успешность совместной деятельности влияют условия, в которых взаимодействуют работники. Санитарно - гигиенические условия в которых работают специалисты так же влияют. Это температурный режим, влажность, освещённость, просторность помещения, наличие хорошего рабочего места и многое другое.

Огромное значение в коллективе имеют взаимоотношения. Для обозначения психологического состояния группы используют следующие понятия [40]:

- «социально-психологический климат»;

- «психологическая атмосфера»;

- «социальная атмосфера»;

- «климат организации»;

- «микроклимат» и др.

Эти понятия являются метафоричными. Сравнение можно провести с природно - климатическими условиями, в которых растение растёт. В одном климате оно может расцвести, а в другом — завянуть. Тоже самое можно сказать и о социально - психологическом климате: в одних условиях коллектив работает отлично и все члены коллектива получают возможность развиваться и реализовывать свой потенциал. А в других — люди чувствуют себя очень плохо, т.е. некомфортно, и как можно быстрее стремятся покинуть этот коллектив и этим замедляют рост своей личности [34].

Под социально - психологическим климатом в коллективе, подразумевают следующее:

- совокупность социально - психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Существует благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.

Под благоприятным социально – психологическим климатом понимают [31]:

- оптимизм;

- радость в общении;

- доверие;

- чувство защищённости;

- чувство безопасности и комфорта

- взаимная поддержка;

- теплота и внимание в отношениях;

- межличностные симпатии;

- открытость коммуникации;

- уверенность;

- бодрость;

- возможность свободно мыслить и творить;

- интеллектуально и профессионально расти;

- вносить вклад в развитие организации;

- совершать ошибки без страха наказания.

Основа успешной работы и достижения общих целей – это благоприятный социально - психологический климат [33].

Чем лучше взаимоотношения в коллективе, тем приятнее приходить ежедневно на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе. Социально - психологический климат зависит от всех членов общества, их типов нервной системы, привычек, установок. Чем больше людей в коллективе, готовых прийти на помощь, улыбчивых, дружелюбных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент замкнутых, злых личностей всегда присутствует, и чем он выше, тем труднее становится работать вместе. Здоровой обстановкой называют также хорошие отношения. Она влияет на [29]:

- производительность труда;

- успешность достижения общих целей;

- безопасность;

- эффективность каждого сотрудника.

Неблагоприятный социально – психологический климат в коллективе характеризуется следующим образом – это [29]:

- пессимизм;

- раздражительность;

- скука;

- в коллективе высокая напряжённость;

- в коллективе конфликтность отношений;

- неуверенность;

- боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление;

- страх наказания;

- чувство неприятия;

- непонимание;

- враждебность;

- подозрительность;

- недоверие друг к другу;

- нежелание вкладывать усилия в общее дело, в развитие коллектива и организации в целом;

- неудовлетворённость.

Ещё есть признаки, по которым можно судить об атмосфере косвенно в коллективе, а именно:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Когда специалисты оценивают психологическую атмосферу в своём коллективе, то часто используют следующие определения:

- дружественная;

- доброжелательная;

- миролюбивая;

- спокойная;

- сложная;

- напряжённая и накалённая.

Большинство людей предпочли бы работать в коллективе такой организации, где социально - психологический климат характеризуется положительно, с благоприятной и дружественной атмосферой, чувством долга, ответственности, взаимовыручки и где все члены коллектива защищены. Только в такой атмосфере работник может проявить себя полно, «расцвести» в профессиональном плане. Радость испытывают работники от совместного труда независимо от возраста, опыта, статуса. А также, когда работники находятся в позитивной и дружелюбной атмосфере, где на первом месте деловые отношения, взаимопомощь, уважение и поддержка. Это особенно важно для специалистов, только начинающих свою карьеру.[42].

Необходимо выделить следующие функции социально - психологического климата в коллективе [39]:

- консолидирующая, которая заключается в сплочении коллектива для решения рабочих задач;

- стимулирующая, которая отвечает за задание «эмоциональных потенциалов» коллектива;

- стабилизирующая, которая обеспечивает устойчивость благоприятного климата внутри коллектива и создаёт предпосылки для включения успешного в коллектив новых специалистов;

- регулирующая, которая проявляется в поддержании норм взаимоотношений между работниками, и оценке этического поведения членов коллектива.

Здоровый социально - психологический климат в коллективе вызревает медленно, а поддерживается на нужном уровне трудно. Состояние микроклимата в коллективе очень нестабильная составляющая, и онф может меняться каждый день. Под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных факторов настроение может колебаться, а состояния людей могут быстро меняться [11].

2. 
   Структура социально-психологического климата коллектива
   

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В концепции социально - психологического климата немаловажным элементом является характеристика его структуры.

Структура социально – психологического климата представлена на рисунке 1. [16]


Рисунок 1 - Структура социально - психологического климата

Для того чтобы определить социально - психологический климат в коллективе, необходимо сделать анализ всех его структурных составляющих.

Б.Д. Парыгин в структуре социально - психологического климата выделяет два основных подразделения [24]:

- отношения людей к труду;

- отношения друг к другу.

Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя, а именно [27]:

- эмоционального;

- предметного.

Направленность внимания и характер восприятия человеком разных сторон его деятельности подразумевается под настроем предметным.

Под настроем эмоциональным подразумевается отношение удовлетворённости или неудовлетворённости этими сторонами деятельности.

Помимо указанного выше, Б.Д. Парыгин подчёркивает, что социально - психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это может проявиться и во всей системе ценностных ориентации человека, являющегося членом данного коллектива. Определённым образом проявляется климат и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Структура социально - психологического климата состоит из основных направлений [36]:

- отношения людей к труду;

- отношения людей друг к другу;

- отношение к миру и к самому себе.

Таким образом, когда речь идёт о социально - психологическом климате в коллективе, то имеют в виду совокупность социально - психологических характеристик [38]:

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; - характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральную характеристику состояния коллектива в целом.

Проявляется он в эффектах групповых, - настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Все эти эффекты во взаимоотношениях выражаются во взаимодействиях личностей, связанных с процессом труда и решением совместных задач в коллективе.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [44].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [14].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности .

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных [22].

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей [21].

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности [5].

3. 
   Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе. Межличностная совместимость и межличностные отношения
   

Руководитель непосредственно может регулировать социально – психологический климат в коллективе, влияя на взаимоотношения в коллективе. Руководитель должен знать закономерности его формирования и осуществлять управление с учётом всех факторов. Факторов которые непосредственно влияют на социально – психологический климат в коллективе [17]. Нужно стараться нанимать сотрудников, которые соответствуют поведенческим и культурным особенностям работы. Если сотрудники не вписываются в рабочую среду, они не будут довольны работой, а, соответственно, и позитивно мотивированны. Сотрудники не должны дружить со своим начальником, но им нужно поддерживать ровные отношения. Одним из аргументов, выдвинутых экспертами в области управления, заключается в том, что начальник должен обеспечивать как руководство, так и обратную связь.

Для создания благоприятного социально – психологического климата в коллективе, руководителю нужно научиться подбирать коллектив, где люди между собой буду совместимы по темпераменту, опыту работы и возрасту. Это можно делать с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); сам руководитель должен быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; поддерживать и создавать корпоративный дух (с помощью мероприятий корпоративных, формы установленного образца, бэйджей ,поддержания хорошей репутации компании и престижем работы именно в данной организации); каждому сотруднику давать возможность реализоваться и давать оптимистичные перспективы на будущее; создать комфортные условия труда [5].

Два фактора влияют на социально - психологический климат [24]:

- факторы макросреды;

- факторы микросреды.

Факторы макросреды, влияющие на формирование социально – психологического климата, - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей [23, 45]:

1. Общественно – политическая ситуация в стране – ясность и чёткость политических и экономических программ, доверие к правительству.

2. Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально – демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов. Факторы микросреды – это материальное и духовное оружие личности в организации. Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, конкретные материалы и духовные условия, в которых они работают.

Существуют определённые факторы, которые определяют социально - психологический климат в коллективе, а именно [40]:

1. Глобальная макросреда - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К таким факторам относятся:

- обстановка в обществе;

- совокупность экономических;

- культурных условий;

- условий политических и других.

Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно - ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании и в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно - гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещённость, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и тем самым повлиять на психологическую атмосферу в группе. Так, наоборот, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворённость от сделанной работы. Все это способствует формированию благоприятного социально – психологического климата в коллективе.

4. Удовлетворённость работой. Судить о состоянии социально – психологического климата в коллективе можно по показателю удовлетворённость – неудовлетворённость. Чтобы привлечь молодых специалистов улучшают условия труда, мотивируя высокой оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, грамотным распределением отпусков, удобным режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько условия соответствуют ожиданиям человека и позволяют реализовать его собственные интересы [36]:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Например, темп работы, её высокая ответственность, наличие либо отсутствие риска для здоровья и жизни.

6. Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечёткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряжённость в группе отношений и зачастую приводят к конфликтам.

7. Психологическая совместимость сотрудников очень важна.

Она влияет на социально – психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Людям, похожим друг на друга наладить взаимодействие легче.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько является однородным состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Три уровня совместимости выделяют [6]:

- психофизиологический;

- психологический;

- социально - психологический.

Психофизиологический уровень совместимости в своей основе имеет оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и типа темперамента. Особое значение этот уровень совместимости приобретает при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой в работе сбои и напряжённость в отношениях между

Психологический уровень. Он отражает совместимость характеров, мотивов и типов поведения. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Обеспечивает она максимально возможную успешность совместной деятельности при минимуме материальных затрат.

8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально – психологического климата.

9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально – психологического климата является решающей. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Стиль авторитарный порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Стиль попустительский имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворённость совместной деятельностью, неправильному распределению задач и ведёт к формированию неблагоприятного социально – психологического климата. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы служащих, объясняет им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, больше станет внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчинёнными.

Существенно руководитель может повлиять на характер межличностных отношений в трудовом коллективе, а также на отношение к совместной деятельности, удовлетворённость условиями и результатами работы, т.е. на социально - психологический климат. От социально – психологического климата зависит эффективность деятельности организации в целом. Существует множество подходов к определению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Социально - психологический климат - один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека, подверженный изменению как факторами внешней (макро) среды, так и факторами внутренней(микро) среды предприятия [6].

Выводы по главе 1

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты формирования социально – психологического климата в организациях, а именно:

- сущность и структура социально – психологического климата в коллективах;

- факторы формирования социально – психологического климата в коллективе.

Структура социально - психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчинёнными). Эти типы отношений рассматривают через психический настрой, настрой эмоциональный и предметный.

Существует много факторов, от которых зависит социально - психологический климат в коллективе.

Это следующие факторы:

- глобальная и локальная микросреда;

- санитарно - гигиенические условия труда;

- удовлетворённость работников;

- характер деятельности;

- психологическая совместимость;

- характер коммуникаций.

Здоровый социально - психологический климат – один из главных фактов успешной жизнедеятельности человека, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности.
ВВЕДЕНИЕ………………..3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ПРОБЛЕМЫ ЛИЧНОСТИ КАК ОБЪЕКТА И СУБЪЕКТА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ…….5

1. 
   Понятие личности в психологии и педагогике Психологический подход к личности……..5
   
2.