Главная страница
Навигация по странице:

  • 3.2. Анализ результатов коррекционной работы по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе

    		•

    вкр. ВКР Чибисова Е. Диагностика и коррекция социальнопсихологического


    Скачать 329.5 Kb.
    НазваниеДиагностика и коррекция социальнопсихологического
    Дата25.03.2023
    Размер329.5 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаВКР Чибисова Е.docx
    ТипДокументы
    #1014337
    страница3 из 5
    1   2   3   4   5
    Глава 3. ПСИХОКОРРЕКЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
    3.1. Мероприятия по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе
    В рамках реализации мероприятий по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе была разработана программа, направленная на улучшение межличностных отношений в трудовом коллективе и социально-психологического климата.

    Пояснительная записка по теме Программы, направленной на улучшение межличностных отношений в трудовом коллективе и социально-психологического климата:

    Актуальность. Создание Комплексной программы, направленной на улучшение межличностных отношений в трудовом коллективе и социально-психологического климата обусловлено необходимостью повышения качества отношений и сплоченности коллектива организации. Социально-психологический климат в коллективе работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации.

    Цель программы: создание условий для улучшения межличностных отношений в трудовом коллективе и социально-психологического климата.

    Принципы построения программы:

    – научности: программа основана на научных положениях теории управления, психолого-педагогических исследованиях;

    – учета интересов сотрудников;

    – ответственности;

    – мобильности;

    – индивидуального подхода.

    Программа для улучшения межличностных отношений в трудовом коллективе и социально-психологического климата состоит из нескольких взаимосвязанных мероприятий-тренингов. Тренинги, направленные на командообразование коллектива, так же учат умению разрешать конфликты.

    В рамках первого блока представлены четыре авторских тренинга:

    1. «Мы - команда», направленный на командообразование и сплочение коллектива (приложение 1)

    2. Авторский тренинг «Современный сотрудник» (приложение 2),

    3. Управление конфликтом» (приложение 3).

    4. Тренинг «Я (не) могу больше», направленный на повышение уровня мотивации к профессиональной деятельности (приложение 4).

    Тренинг «Современный сотрудник» основан на положении, что высокая информированность об особенностях возникающих ситуаций в организации и тонкостях поведения в рамках профессиональной деятельности.

    Тренинг «Современный сотрудник» организации включает в себя несколько последовательных этапов:

    1. Приветствие;

    2. Ознакомление и принятие правил поведения на тренинге;

    3. Теоретическая часть (знакомство с различными ситуациями, способами реагирования, классификацией адекватных способов реагирования, разбор ситуаций из личного опыта сотрудников);

    4. Практическая часть (отработка навыков в упражнениях, закрепление материала);

    5. Заключительный этап. Вопросы.

    6. Процедура прощания.

    Здесь используются такие упражнения, как «Проблема», «Театр наоборот».

    Целью реализации программы «Современный сотрудник» для сотрудников организации является необходимостью адаптации в коллективе и формирования углубленного представления и практических навыков специфики деятельности в различных ситуациях.

    Тренинг «Управление конфликтом» направлен на развитие навыков к конструктивному реагированию и эффективному выходу из конфликтных ситуаций и состоит из нескольких последовательных этапов:

    1. Вводное слово тренера;

    2. Обозначение плана тренинга;

    3. Принятие правил тренинга;

    4. Разминка (включает в себя упражнения, направленные на создание доверительной атмосферы в коллективе, а также определение ожиданий каждого из участников тренинга);

    5. Упражнения, направленные на активизацию активности коллектива;

    6. Упражнения, направленные на отработку профессиональных навыков и профессионального поведения в сложных конфликтных ситуациях;

    7. Обозначение конфликтов;

    8. Определение эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации и их отработка;

    9. Отработка алгоритма работы с конфликтами;

    10. Применение инструментов для повышения эффективности разрешения конфликтов;

    11. Заключительный этап. Подведение итогов. Рефлексия участников.

    12. Прощание.

    Здесь используются такие упражнения, как «Автобусная остановка», «Да, но…», «Я-высказывания» и т.д.

    Целью реализации программы «Управление конфликтом» является отработка практических профессиональных навыков, применение которых необходимо в рамках успешного выполнения профессиональной деятельности сотрудников.

    Тренинг «Я (не) могу больше», направленный на повышение уровня мотивации к профессиональной деятельности. В рамках данного тренинга рассматриваются ситуации участников тренинга и вырабатываются наиболее эффективные способы их разрешения, также проводятся психологические упражнения, способствующие выработке внутренних ресурсов и профилактике профессионального выгорания. Данный тренинг состоит из нескольких последовательных этапов:

    1. Приветствие;

    2. Обсуждение правил поведения на тренинге;

    3. Теоретическая часть (особенности возникновения и поддержания мотивации, особенности симптомов профессионального выгорания, беседа);

    4. Практическая часть. Работа с каждым из участников по выявлению причин и эмоций, предшествующих упадку уровня мотивации, выработка способов профилактики, выявление ошибок и недочетов в организации собственной профессиональной деятельности, выявление наиболее продуктивных способов разрешения проблемных моментов).

    5. Заключительный этап. Вопросы.

    6. Процедура прощания.

    Здесь используются авторские упражнения, например, «Формула неудачника», «Проблема», «Могу – не могу», «Палочки».

    Тренинг «Мы - команда», направленный на командообразование и сплочение коллектива. Он основан на положении, что сильная команда, дружный коллектив и отсутствие ограничения общения исключительно в пределах объединений (как обычно бывает, что сотрудники конкретного отдела общаются между собой отдельно, другого - отдельно, представители администрации отдельно и т.д.) способствует повышению желания трудиться. Также данный тренинг направлен на развитие сплоченности, вовлеченности в достижение целей и задач команды и развитию взаимопонимания и взаимовыручки.

    Тренинг «Мы-команда» состоит из нескольких последовательных этапов

    1. Приветствие;

    2. Принятие правил поведения на тренинге;

    3. Теоретическая часть (важность создания команды, ожидания от тренинга);

    4. Вводная (разминочная) часть. Упражнения, направленные на снятие эмоционального напряжения.

    5. Практическая часть. Упражнения из курса «Тропа доверия».

    6. Заключительный этап. Вопросы и рефлексия.

    7. Процедура прощания.

    8. Здесь используются такие упражнения, как «Центр вселенной», «Золотая рыбка», «Кораблекрушение», «Берлинская стена», «Легче лёгкого» и др.


    3.2. Анализ результатов коррекционной работы по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе
    После проведения мероприятий, направленных на улучшение межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, была проведена повторная диагностика с целью выявления эффективности проведенных мероприятий. Стоит напомнить, что сотрудники организации были разделены на две группы:

    - часть являлись экспериментальной группой, в количестве 20 человек, которые стали участниками мероприятий, направленных на повышение уровня социально-психологического климата.

    - вторая часть являлись контрольной группой, также в количестве 20 человек, которые не были участниками мероприятий.

    Обе группы, и экспериментальная и контрольная, прошли психологическое тестирование, направленное на изучение уровня социально-психологического климата в коллективе, которое было проведено до начала мероприятий (входящая диагностика) и после окончания мероприятий (исходящая диагностика).

    Ниже представлены результаты исследования внутригруппового статуса у членов экспериментальной группы после проведения мероприятий таблица 9.

    Таблица 9. Результаты исследования внутригруппового статуса экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Статус
    Лидер
    Приближенный
    Отверженный

    Кол-во человек
    15% (3 человека)
    85% (16 человек)
    0


    Графически результаты можно представить на рисунке 9.



    Рисунок 9. Результаты исследования внутригруппового статуса экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, можно сделать вывод, что после проведения мероприятий в экспериментальной группе 3 человека стали обладать статусом лидера, 17 человек- приближенного или предпочитаемого и не осталось ни одного человека, которые бы имели некий статус ауцайдера, то есть сотрудника, с которым мало кто взаимодействует вне рабочего времени.

    При этом ниже представлены результаты исследования контрольной группы после проведения мероприятий. Напоминаем, что члены контрольной группы не были участниками мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

    Результаты исследования внутригруппового статуса у членов контрольной группы после проведения мероприятий представлены в таблице 10.

    Таблица 10. Результаты исследования внутригруппового статуса контрольной группы до проведения мероприятий

    Статус
    Лидер
    Приближенный
    Отверженный

    Кол-во человек
    15% (3 человека)
    75% (15 человек)
    10% (2 человека)


    Графически результаты можно представить на рисунке 10.



    Рисунок 10. Результаты исследования внутригруппового статуса контрольной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, можно сделать вывод, что после проведения мероприятий в контрольной группе 3 человека имели статус лидера, 15 человек- приближенного или предпочитаемого и 2 человека имели некий статус аутсайдера, то есть сотрудника, с которым мало кто взаимодействует вне рабочего времени. То есть результаты контрольной выборки по данной методики не изменились вообще.

    Ниже, в таблице 11, представлены результаты сравнительного анализа исследования внутригруппового статуса экспериментальной и контрольной групп до и после проведения мероприятий.

    Таблица 11. Результаты сравнительного анализа исследования внутригруппового статуса экспериментальной и контрольной групп до и после проведения мероприятий

    Статус
    Экспериментальная группа
    Контрольная группа

    До
    После
    До
    После

    Лидер
    10%
    15%
    15%
    15%

    Предпочитаемый
    80%
    85%
    75%
    75%

    Отвергаемый
    10%
    0
    10%
    10%

    Т-критерий Стьюдента
    t = 0,588

    t = 0,211


    Результаты сравнительного анализа свидетельствуют, что социальный внутригрупповой статус экспериментальной группы до проведения мероприятий был следующий: 10% сотрудников имели статус лидера, 80% статус предпочитаемого и 10% являлись отвергаемыми членами коллектива, однако, после проведения мероприятий статусом лидера в группе стали обладать 15% (увеличился показатель на 5 %), а статус отвергаемого больше не имеет ни один из членов коллектива. В свою очередь, в контрольной группе, в которой не проводились мероприятия, никаких изменений не произошло.

    Таким образом, Т-эмпирическое по параметру внутригруппового статуса Тэмп = 0,588 (при р≤0,05), при том, что tкрит = 0,524.

    Таким образом, можно сделать вывод, что получены статистически значимые различия по внутригруппового статуса в коллективе экспериментальной группы Тэмп = 0,588 (при р≤0,05), и отсутствуют статистически значимые различия по параметру внутригруппового статуса в коллективе контрольной группы Тэмп = 0,211.

    Таким образом, можно сделать вывод, что мероприятия, направленные на улучшение психологического климата в коллективе и межличностных отношений внутри коллектива имели результат.

    Далее представлены результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива, для чего была использована методика О. Немова.

    Результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива экспериментальной группы после проведения мероприятий представлены в таблице 12.

    Таблица 12. Результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива экспериментальной группы после проведения мероприятий

    №
    Шкала
    Высокий
    Средний
    Низкий




    Ответственность
    30% (6 чел)
    65% (13 чел)
    5% (1 чел)




    Коллективизм
    35% (7 чел)
    60% (12 чел)
    5% (1 чел)




    Сплоченность
    40% (8 чел)
    60% (12 чел)
    0% (0 чел)




    Контактность
    50% (10 чел)
    50% (10 чел)
    0% (0 чел)




    Открытость
    45% (9 чел)
    50% (13 чел)
    5% (1 чел)




    Организованность
    55% (11 чел)
    45% (9 чел)
    5% (0 чел)




    Информированность
    55% (6 чел)
    45% (13 чел)
    0% (0 чел)


    Графически результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива экспериментальной группы после проведения мероприятий представлены на рисунке 11.



    Рисунок 11. Результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, можно сделать вывод, что относительно характеристик социально-психологического климата в коллективе экспериментальной группы после проведения мероприятий были получены следующие результаты:

    Ответственность высоко выражена у 30% сотрудников, 65% сотрудников обладают средний уровнем выраженности ответственности и 5%, в свою очередь, обладают низкой выраженностью ответственности за свой коллектив. Относительно шкалы коллективизма было получено, что 35% сотрудников обладают высоко выраженным коллективизмом, также 5% обладают низко выраженным коллективизмом и 60% обладают средней выраженностью данной характеристики.

    Такая характеристика, как сплоченность высоко выражена у 40% сотрудников, слабо выражена у 0% сотрудников и имеет среднюю выраженность у 60% сотрудников, входящих в состав экспериментальной группы.

    Уровень контактности внутри группы интенсивно выражен у 50% сотрудников, слабо выражен у 0% и имеет среднюю выраженность у 50% сотрудников. Такая характеристика, как открытость имеет высокий уровень развития у 45% сотрудников, низкий уровень развития у 5% сотрудников и средне развита у 50%.

    Организованность сильно выражена у 55%, слабо – у 0% и средне выражена у 45%. И, в свою очередь, уровень информированности членов экспериментальной группы о своей малой группе, процессах, которые в ней протекают, высоко выражен у 55% сотрудников, средне выражен у 45% и имеет слабую выраженность у 0 сотрудников, входящих в состав экспериментальной группы.

    Результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива контрольной группы после проведения мероприятий представлены в таблице 13.

    Таблица 13. Результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива контрольной группы после проведения мероприятий

    №
    Шкала
    Высокий
    Средний
    Низкий




    Ответственность
    10% (2 чел)
    70% (14 чел)
    20% (4 чел)




    Коллективизм
    15% (3 чел)
    75% (15 чел)
    10% (2 чел)




    Сплоченность
    20% (4 чел)
    60% (12 чел)
    20% (4 чел)




    Контактность
    25% (4 чел)
    65% (14 чел)
    10% (2 чел)




    Открытость
    30% (6 чел)
    60% (12 чел)
    10% (2 чел)




    Организованность
    30% (5 чел)
    65% (14 чел)
    5% (1 чел)




    Информированность
    30% (6 чел)
    70% (13 чел)
    0%


    Графически результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива контрольной группы после проведения мероприятий представлены на рисунке 12.



    Рисунок 12. Результаты исследования социально-психологической самооценки коллектива контрольной группы после проведения мероприятий.

    Таким образом, можно сделать вывод, что относительно характеристик социально-психологического климата в коллективе контрольной группы до проведения мероприятий были получены следующие результаты:

    Ответственность высоко выражена у 10% сотрудников, 70% сотрудников обладают средний уровнем выраженности ответственности и 20%, в свою очередь, обладают низкой выраженностью ответственности за свой коллектив. Относительно шкалы коллективизма было получено, что 15% сотрудников обладают высоко выраженным коллективизмом, также 10% обладают низко выраженным коллективизмом и 75% обладают средней выраженностью данной характеристики. Такая характеристика, как сплоченность высоко выражена у 20% сотрудников, слабо выражена у 20% сотрудников и имеет среднюю выраженность у 65% сотрудников, входящих в состав контрольной группы. Уровень контактности внутри группы интенсивно выражен у 25% сотрудников, слабо выражен у 10% и имеет среднюю выраженность у 65% сотрудников. Такая характеристика, как открытость имеет высокий уровень развития у 30% сотрудников, низкий уровень развития у 10% сотрудников и средне развита у 60%. Организованность сильно выражена у 30%, слабо – у 5% и средне выражена у 65%. И, в свою очередь, уровень информированности членов контрольной группы о своей малой группе, процессах, которые в ней протекают, высоко выражен у 30% сотрудников, средне выражен у 70% и никто из сотрудников, входящих в состав контрольной группы не имеет слабую выраженность информированности.

    Был проведен сравнительный анализ результатов исследования социально-психологической самооценки коллектива экспериментальной и контрольной группы до и после проведения мероприятий.

    Результаты сравнительного анализа представлены в таблице 14.

    Таблица 14. Результаты сравнительного анализа результатов исследования социально-психологической самооценки коллектива экспериментальной до и после проведения мероприятий

    №
    Шкала
    Высокий
    Средний
    Низкий

    До
    После
    До

    После
    До
    После

    1
    Ответственность
    15%

    30%

    70%
    65%

    15%
    5%

    2
    Коллективизм
    10%

    35%

    80%

    60%

    10%
    5%

    3
    Сплоченность
    15%

    40%

    60%

    60%

    25%

    0%

    4
    Контактность
    20%

    50%

    70%

    50%

    10%
    0%

    5
    Открытость
    25%

    45%

    65%

    50%

    10%
    5%

    6
    Организованность
    25%

    55%

    70%

    45%

    5%

    5%

    7
    Информированность
    30%

    55%

    65%

    45%

    5%

    0%




    T-критерий Стьюдента
    t = 634


    Таким образом, Т-эмпирическое по параметру cамооценки коллектива экспериментальной группы Тэмп = 0,634 (при р≤0,05), при том, что tкрит = 0,524.

    Таким образом, результаты свидетельствуют, что относительно характеристик социально-психологического климата в коллективе экспериментальной группы до проведения мероприятий были получены следующие результаты: Ответственность высоко выражена у 15% сотрудников, 70% сотрудников обладают средний уровнем выраженности ответственности и 15%, в свою очередь, обладают низкой выраженностью ответственности за свой коллектив. Однако после проведения мероприятий результаты изменились. Относительно шкалы коллективизма до проведения мероприятий было получено, что 10% сотрудников обладают высоко выраженным коллективизмом, также 10% обладают низко выраженным коллективизмом и 80% обладают средней выраженностью данной характеристики, однако после проведения мероприятий высокий уровень коллективизма был диагностирован у 40% сотрудников экспериментальной группы. Такая характеристика, как сплоченность до проведения мероприятий была высоко выражена у 15% сотрудников, а стала высоко выраженной у 40% экспериментальной группы, а низкий уровень сплоченности после проведения мероприятий не был диагностирован ни у кого. Уровень контактности внутри группы был интенсивно выражен у 20% сотрудников, а стал ярко выражен у 50% сотрудников, а низкий уровень контактности не был диагностирован вовсе после проведения мероприятий. Такая характеристика, как открытость имела высокий уровень развития у 25% сотрудников, а стала у 45% сотрудников, Организованность сильно выражена у 25%, а стала у 45%. И, в свою очередь, уровень информированности членов экспериментальной группы о своей малой группе, процессах, которые в ней протекают, до проведения мероприятий был высоко выражен у 30% сотрудников, а стал у 45% сотрудников, и низкий уровень информированности больше не диагностирован ни у кого из сотрудников, входящих в состав экспериментальной группы.

    В свою очередь, результаты сравнительного анализа по контрольной представлены в таблице 15.

    Таблица 15. Результаты сравнительного анализа результатов исследования социально-психологической самооценки коллектива контрольной группы до и после проведения мероприятий

    №
    Шкала
    Высокий
    Средний
    Низкий

    До
    После
    До
    После
    До

    После

    1
    Ответственность
    10%

    10%

    70%

    70%

    20%
    20%

    2
    Коллективизм
    15%
    15%
    75%

    75%

    10%

    10%

    3
    Сплоченность
    20%

    20%

    60%
    60%
    20%

    20%

    4
    Контактность
    20%

    25%

    70%

    65%

    10%
    10%

    5
    Открытость
    30%

    30%

    60%

    60%

    10%

    10%

    6
    Организованность
    30%

    30%

    65%

    65%

    5%

    5%

    7
    Информированность
    30%

    30%

    70%

    70%

    0%

    0%




    Т- Критерий Стьюдента
    T = 0,223 при t крит = 0,524


    Результаты сравнительного анализа социально-психологической самооценки коллектива контрольной группы до и после проведения мероприятий свидетельствуют о том, что изменений практически не произошло, исключение составляет шкала контактности – высокий уровень до проведения мероприятий был диагностирован у 20% сотрудников, а стал у 25% после. И, соответственно, средний уровень контактности был выражен у 70%, а стал у 65%.

    Таким образом, Т-эмпирическое по параметру самооценки контрольной группы Тэмп = 0,223, при том, что tкрит = 0,524.

    Т-эмпирическое по параметру cамооценки коллектива экспериментальной группы Тэмп = 0,634 (при р≤0,05), при том, что tкрит = 0,524.

    Таким образом, можно сделать вывод, что получены статистически значимые различия по параметру самооценки в коллективе экспериментальной группы Тэмп = 0,634 (при р≤0,01), и отсутствуют статистически значимые различия по параметру самооценки в коллективе контрольной группы Тэмп = 0,223.

    Таким образом, можно сделать вывод, что мероприятия, направленные на улучшение отношений в коллективе и улучшение социально-психологического климата эффективны.

    В результате исследования психологической атмосферы в коллективе экспериментальной группы после проведения мероприятий были получены данные, представленные в таблице 16.

    Таблица 16. Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Характеристика атмосферы

    Положительная
    нейтральная
    отрицательная

    Кол-во человек
    55% (3 человека)
    45% (14 человек)
    0%


    Графически данные результаты представлены на рисунке 13.



    Рисунок 13. Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, получены результаты, свидетельствующие, что в экспериментальной группе после проведения мероприятий 55% сотрудников оценивали психологическую атмосферу в коллективе как положительную, также никто из сотрудников не оценивали её как отрицательную и 45%, оценивали психологическую атмосферу в коллективе как нейтральную.

    В свою очередь в коллективе контрольной группы после проведения мероприятий были получены данные, представленные в таблице 17.

    Таблица 17. Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе контрольной группы после проведения мероприятий

    Характеристика атмосферы

    Положительная
    нейтральная
    отрицательная

    Кол-во человек
    10% (2 человека)
    75% (15 человек)
    15% (3 человека)


    Графически данные результаты представлены на рисунке 14.



    Рисунок 14. Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе контрольной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, получены результаты, свидетельствующие, что в контрольной группе до и после проведения мероприятий изменений не произошло: 10% сотрудников как оценивали, так и оценивают психологическую атмосферу в коллективе как положительную, также 15% оценивали её как отрицательную и подавляющее большинство, а именно 75%, оценивали психологическую атмосферу в коллективе как нейтральную, непостоянную.

    Далее был проведен сравнительный анализ психологической атмосферы в коллективе экспериментальной и контрольной группы до и после проведения мероприятий. Результаты сравнительного анализа представлены в таблице 18.

    Таблица 18. Результаты сравнительного анализа психологической атмосферы в коллективе экспериментальной и контрольной группы до и после проведения мероприятий

    Характеристика
    Экспериментальная группа
    Контрольная группа

    До
    После
    До
    После

    Положительная
    15%
    55%
    10%
    10%

    Нейтральная
    70%
    45%
    75%
    75%

    Отрицательная
    15%
    0
    15%
    15%

    Т-Критерий Стьюдента
    t = 0,689
    t = 0,233


    Т-эмпирическое по параметру психологической атмосферы в коллективе экспериментальной группы Тэмп = 0,689 (при р≤0,01), при том, что tкрит = 0,524.

    Т-эмпирическое по параметру психологической атмосферы в коллективе контрольной группы Тэмп = 0,233 (при р≤0,05), при том, что tкрит = 0,524.

    Таким образом, можно сделать вывод, что получены статистически значимые различия по параметру психологической атмосферы в коллективе экспериментальной группы Тэмп = 0,689 (при р≤0,01), и отсутствуют статистически значимые различия по параметру психологической атмосферы в коллективе контрольной группы Тэмп = 0,233.

    Результаты сравнительного анализа психологической атмосферы в коллективе экспериментальной и контрольной группы до и после проведения мероприятий свидетельствуют, что в экспериментальной группе до и после проведения мероприятий произошли существенные изменения: психологическая атмосфера в коллективе до проведения мероприятий характеризовалась как положительная 15% сотрудников, а после проведения мероприятий давать ей положительную оценку стали 55% сотрудников. До проведения мероприятий 70% сотрудников характеризовали как нейтральную, а после стали 45%, и до проведения мероприятий 15% экспериментальной группы считали, что атмосфера в коллективе отрицательная, после проведения мероприятий этот показатель стал равен 0.

    В свою очередь, в контрольной группе никаких изменений не произошло. Таким образом, можно сделать вывод, что проведение данных мероприятий положительно повлияло на психологическую атмосферу экспериментальной группы и являются эффективными.

    Далее в рамках нашего исследования после проведения мероприятий была проведена диагностика уровня конфликтности сотрудников, входящих в состав экспериментальной группы при помощи теста «определение уровня конфликтности индивида» (Д. М. Рамендик). Результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной группы после проведения мероприятий представлены в таблице 19.

    Таблица 19. Результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Уровень конфликтности

    Высокий
    Средний
    Низкий

    Кол-во человек
    5% (1 человек)
    40% (8 человек)
    55% (11 человек)


    Графически результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной группы после проведения мероприятий представлены на рисунке 15.



    Рисунок 15. Результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, результаты исследования уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной группы после проведения мероприятий было выявлено, что 5% сотрудников обладали высоким уровнем конфликтности в группе, 55% сотрудников обладали слабо выраженным уровнем конфликтности и 40% сотрудников экспериментальной группы после проведения мероприятий обладали средне выраженным уровнем конфликтности.

    Далее в рамках нашего исследования после проведения мероприятий была проведена диагностика уровня конфликтности сотрудников, входящих в состав контрольной группы. Результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности контрольной группы после проведения мероприятий представлены в таблице 20.

    Таблица 20. Результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности контрольной группы после проведения мероприятий

    Уровень конфликтности

    Высокий
    Средний
    Низкий

    Кол-во человек
    20% (5 человек)
    50% (9 человек)
    30% (6 человек)


    Графически результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности контрольной группы после проведения мероприятий представлены на рисунке 16.



    Рисунок 16. Результаты уровня конфликтности личности в процессе деятельности контрольной группы после проведения мероприятий

    Таким образом, результаты исследования уровня конфликтности личности в процессе деятельности контрольной группы после проведения мероприятий совершенно одинаковы с результатами контрольной группы до проведения мероприятий: было выявлено, что 20% сотрудников обладали высоким уровнем конфликтности в группе, 30% сотрудников обладали слабо выраженным уровнем конфликтности и 50% сотрудников контрольной группы до проведения мероприятий обладали средне выраженным уровнем конфликтности.

    Далее был проведен сравнительный анализ уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной и контрольной групп до и после проведения мероприятий. Результаты представлены в таблице 21.

    Таблица 21. Результаты сравнительного анализа уровня конфликтности личности в процессе деятельности экспериментальной и контрольной групп до и после проведения мероприятий.

    Уровень конфликтности
    Экспериментальная группа
    Контрольная группа

    До
    после
    До
    после

    Высокий
    25%
    5%
    20%
    20%

    Средний
    45%
    40%
    50%
    50%

    Низкий
    30%
    55%
    30%
    30%

    Т-Критерий Стьюдента
    t = 0,546
    t = 0,242


    Таким образом, можно сделать вывод, что получены статистически значимые различия по параметру конфликтности в коллективе экспериментальной группы Тэмп = 0,546 (при р≤0,05), и отсутствуют статистически значимые различия по параметру конфликтности в коллективе контрольной группы Тэмп = 0,242.

    Результаты сравнительного анализа уровня конфликтности в коллективе экспериментальной и контрольной группы до и после проведения мероприятий свидетельствуют, что в экспериментальной группе до и после проведения мероприятий произошли существенные изменения: конфликтность в коллективе до проведения мероприятий была высокой у 25% сотрудников, а после проведения мероприятий высокий уровень диагностирован лишь у 5%. До проведения мероприятий 45% сотрудников обладали средним уровнем конфликтности, а после стали 40%, и до проведения мероприятий 30% экспериментальной группы обладали низкий уровень конфликтности в коллективе, после проведения мероприятий этот показатель стал равен 55%.

    В свою очередь, в контрольной группе никаких изменений не последовало. Таким образом, можно сделать вывод, что проведение мероприятий позитивно отразилось на уровне конфликтности личности в отношении экспериментальной группы и являются эффективными.
    1   2   3   4   5

    написать администратору сайта