ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
5.Социально-трудовые отношения: виды, механизм регулирования. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Виды социально-трудовых отношений представлены на рисунке  Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации является социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно. В сложившейся к настоящему времени российской модели социального партнерства основными элементами системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются: совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовыхи связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия); совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами направленных на регулирование социально-трудовых отношений; соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов. Эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений зависит от всех элементов системы. Однако ключевая роль принадлежит коллективным договорам и соглашениям социального партнерства различных уровней. По Трудовому кодексу РФ могут заключаться: Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Отраслевые (межотраслевые) соглашения могут заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства. Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними. 6. Охрана и условия труда как социально-экономические категории. Система управления охраной труда. Под условиями труда понимается совокупность фактов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Исследования условий труда показали, что факторами производственной среды в процессе труда являются: санитарно - гигиеническая обстановка,психофизиологические элементы, эстетические элементы, социально -психологические элементы. Из вышеперечисленного следует, что производственная среда, создающая здоровые и работоспособные условия труда, главным образом обеспечивается выбором технологического процесса, материалов и оборудования; распределением нагрузки между человеком и оборудованием; режимом труда и отдыха, эстетической организацией среды и профессиональным отбором работающих. Условия труда формируются под влиянием множества разнообразных по составу и активности факторов (Рисунок 1).
На конкретном рабочем месте условия труда как мозаика складываются из различных элементов. Соотношение этих элементов весьма динамично, чутко реагирует на множество факторов и само оказывает влияние на работающего, обусловливая разнообразные последствия (Рисунок 2).
Различают: общие условия труда, технические условия, условия безопасности, санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические. Общие условия труда - это состояние производственных и учебных помещений, организация и оснащение рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабочих специальной одеждой, обувью. Общие условия труда взаимосвязаны с режимом труда и отдыха. Технические условия труда характеризуются техническим уровнем средств труда (оборудования, машин, инструмента) и совершенством технологии производства. Один из важнейших показателей технических условий - уровень механизации и автоматизации производства, доля ручного труда в общих затратах труда. Условия безопасности труда определяются состоянием техники безопасности и охраны труда. Основной показатель нормальных условий в этом отношении - отсутствие травматизма, профессиональных заболеваний. К санитарно-гигиеническим условиям труда относят состояние микроклимата (температура и влажность воздуха, степень его запыленности и загазованности), уровень шума, вибрации, освещенности. Важно также состояние бытовых помещений и бытового обслуживания, организации медицинского и лечебно-профилактического обслуживания, общественного питания, благоустройство и озеленение рабочих зон. Эстетические условия труда влияют на эмоциональную сторону трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся: цветовое оформление производственных помещений и оборудования, освещение рабочих мест, использование музыки в производственном процессе и т. д. Психофизиологические условия труда характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью труда, применяемыми режимами труда и отдыха и т. д. Социально-психологические условия труда - это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали. Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им. Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья. Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей: во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы; во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма. · Условия труда -это та внешняя обстановка (микроклимат), в которой происходит деятельность персонала. Соответствие состояния условий труда современным нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека. · При отклонении фактических условий труда от норм они становятся источником дополнительного увеличения нервно-психической нагрузки и энергетических затрат. Рано или поздно человек адаптируется к действию различных элементов производственной среды. Но дополнительная нагрузка, вызываемая неблагоприятными условиями труда, с точки зрения целесообразности трудового процесса бесполезна. Она лишь снижает эффективность трудовой деятельности и отрицательно влияет на организм человека. · Сокращение доли работ с неблагоприятными условиями труда связано с решением ряда проблем технического и социально-экономического характера. Приводя к коренному улучшению некоторых условий труда, научно-технический прогресс вызывает появление новых, часто также неблагоприятных условий труда (монотонность, нервно-психическое перенапряжение). Наряду с техническими мерами, сокращение работ, протекающих в неблагоприятных условиях труда, во многом зависит от правильного планирования и стимулирования мероприятий по улучшению условий труда. Нерешенность некоторых методических и организационных вопросов сдерживает применение научно обоснованного планирования и стимулирования деятельности организаций по улучшению условий труда. Отсутствуют, в частности, объективные критерии оценки условий труда. Учет, базирующийся на профессиональной принадлежности, ведет к искажению данных о масштабах работ по условиям труда. Для оценки условий труда применяются различные методы, которые можно свести к трем основным. 1. Оценка условий труда осуществляется по степени отклонения их от санитарных норм с помощью коэффициентов, которые определяются по данным замеров и нормативным материалам. Этот метод оценки был предложен НИИ труда и широко используется. Данный метод не позволяет учесть все факторы, формирующие условия труда. 2. Суть метода оценки условий труда с помощью балльной системы состоит в том, что числовое значение коэффициента оценивается соответствующим количеством баллов. При этом применяются 3-5-10- и даже 50-балльные шкалы, каждая из которых позволяет быстро и наглядно оценить итоги. Однако в целом при данной системе отмечается недоучет факторов и в некоторой степени субъективный подход к оценке. Такая система требует дополнительной работы по анализу влияния данных условий на работоспособность человека. 3. Более обоснованными с экономической точки зрения являются рекомендации по определению условий труда через степень эффективности использования рабочего времени. По данной методике степень эффективного использования рабочего времени оценивается через влияние на работоспособность человека санитарно-гигиенических и эстетических условий труда. Интегральный коэффициент условий труда рассчитывается на основе 6 частных, определяемых с помощью специальных оценочных карт. Так, значение коэффициента при температуре воздуха более 40°С и влажности 75% определяется равным 0,95, т. е. имеется в виду, что рабочее время в этих условиях недоиспользуется на 5%. Дальнейшее повышение точности обоснования эффективного использования рабочего времени в зависимости от того или иного сочетания факторов внешней среды будет способствовать широкому применению данного метода. Система управления охраной труда (СУОТ) – это единый комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Основными задачами системы управления охраной труда являются: Обеспечение безопасной эксплуатации производственного оборудования. Обеспечение безопасности технологических процессов. Обеспечение безопасной эксплуатации зданий и сооружений. Улучшение условий труда работников. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха. Обеспечение лечебно-профилактического обслуживания. Профессиональный отбор. Обучение и инструктаж работников по охране труда. Информационное обеспечение по охране труда. Основными функциями системы управления охраной труда являются: Учет и анализ состояния условий труда, причин производственного травматизма, профзаболеваний. Оценка показателей состояния охраны труда. Организация расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Планирование работ и мероприятий по охране труда. Контроль за состоянием охраны труда и деятельностью служб охраны труда организации. Организация и координация работ по охране труда. Финансирование и стимулирование работ по охране труда. Разработка, пересмотр и внедрение нормативных правовых актов и иных документов по охране труда. Организация обучения и проверки знаний по охране труда. 7.Оплата труда в условиях рыночной экономики: понятие, формы и системы, основные звенья механизма установления и регулирования заработной платы Заработная плата – это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на ресурс труда принадлежащий ему. Заработная плата также является элементом вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и количества, а также условий выполнения работ и выплат стимулирующего характера. Для наёмника же труд представляет собой фактор производства, а заработная плата наемных работников предстаёт как один из элементов издержек производства. На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса. Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда. Виды сдельной формы труда: индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника; коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы. Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки. Существует несколько систем сдельной оплаты: прямая сдельная; сдельная прогрессивная; сдельно-премиальная; аккордная; аккордно-премиальная; косвенно-сдельная. Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения. Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость. Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день. Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком. Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна. Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом. Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении. Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты. Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются: точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним; правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ; разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени; оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени. Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени. В ней выделяют несколько систем: простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка; повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование; окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные; контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте). Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы, устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм . Использование тарифной системы. Тарифная система – это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает в себя единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок. Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственной норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год. | ||||||||||||