ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
4. Диагностика и корректировка существующей в организации системы мотивации и стимулирования труда персонала. Назначение мотивации состоит в разработке и реализации мер, направленных на побуждение сотрудников к эффективному и инициативному труду. Мотивация включает в себя систему мер но стимулированию работников (внешняя мотивация), а также совокупность мотивов, побуждающих работника выполнять свои обязанности максимально результативно и добросовестно (самомотивация или внутренняя мотивация). В распоряжении работодателя имеются различные методы поощрения – материальные и нематериальные, выбор которых осуществляется с учетом внутренней мотивации каждого работника. В процессе функционирования системы мотивации и стимулирования важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей (рис. 2.2). Этапы формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации  А. Я. Кибанов предлагает следующий порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала, как части процесса совершенствования системы управления мотивацией в организации: • мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации: • диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования; • диагностика мотивации работников организации. Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова выделяют следующие процедуры для диагностики системы мотивации и стимулирования труда: • анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; • анализ уровня и структуры оплаты труда; • оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации. При совершенствовании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации ключевым вопросом является сбор информации о существующей в данный момент в организации системе. Для облегчения диагностики "работающей" системы мотивации персонала М. О. Олехнович и Т. А. Макарова разработали специальную технологию, которая представляет собой "Мотивационный аудит". Целями проведения мотивационного аудита могут быть: • оценка эффективности существующей системы управления мотивацией; • определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ; • рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации; • разработка системы стимулирования персонала под новые цели; • оценка соответствия системы мотивации целям предприятия; • оптимизация издержек на управление мотивацией персонала; • оценка мотивационного потенциала персонала; • создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации; • оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедурах мотивации персонала. Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом: • для улучшения действующей или разработки повой системы мотивации персонала: – адаптация действующей системы мотивации к изменениям, происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия; – дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам; – разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов; – разработки новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки; • для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом: – повышения эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд; – прогнозирования трудового поведения сотрудников; – принятия решений о выборе форм и методов обучения и повышения квалификации персонала; – определения карьерной ориентации различных групп персонала, разработки и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития; – оптимизации взаимодействий внутри и между подразделениями. Важным вопросом диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала является методика мониторинга состояния профильного рынка труда в части заработных плат, компенсаций и элементов стимулирования. 5. Нормативные документы, регламентирующие мотивацию и стимулирование труда персонала
Стратегическое управление персоналом 1. Стратегическое управление персоналом: сущность, цели и задачи Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: 1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией. 2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления. 3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость орг.структур. 4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом. Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом. Классификация стратегий управления персоналом Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации В зарубежной литературе - «подход организационной типологии». Стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации. Например, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов [Иванцевич, 1993; Управление персоналом организации: Учебник, 2001] выделяют пять типов бизнес-стратегий организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота (циклическую).
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации В зарубежной литературе - «подход жизненного цикла». Например, Р. Марр и Г. Шмидт [Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, 1997] рассматривают особенности стратегии и политики управления персоналом в зависимости от пяти стадий развития организации: зарождение организации, функциональный рост, контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция.
|