ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
3. Составляющие стратегии управления персоналом. Составляющими стратегии управления персоналом являются: * условия и охрана труда, техника безопасности персонала; * формы и методы регулирования трудовых отношений; * методы разрешения производственных и социальных конфликтов; * установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; * политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; * профориентация и адаптация персонала; * меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; * совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; * разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; * новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; * разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; * совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; * разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников: * меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; * разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; * совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; * мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.(16) 4. Разработка стратегии управления персоналом: этапы, методы Этапы разработки стратегии управления персоналом Стратегическое управление – это непрерывный процесс, который включает в себя четыре основных этапа: стратегический анализ, формулирование стратегии, стратегический выбор и реализация стратегии. Рассмотрим каждый из них. 1. Стратегический анализ На первом этапе необходимо провести анализ текущей ситуации компании, ее положение, изменения во внешней среде и оценка плюсов и минусов ресурсов компании в этих изменениях. Основная цель стратегического анализа заключается в оценке объектов влияния на положение компании в настоящем и будущем. Исходя из цели и задач, формируются примерные стратегии и критерии, по которым будет оценена их эффективность. Задачи могут быть как среднесрочные, так и долгосрочные. Следует помнить, что на компанию постоянно оказывают влияния различные внешние факторы, будь то политическая ситуация в стране или изменения в законодательстве. Эти факторы создают новые условия для функционирования организации, создают новые угрозы и возможности, исходя из которых, организация корректирует свою стратегию. Также необходимо оценить имеющиеся ресурсы и сделать вывод о плюсах и минусах компании. Таким образом формируется общая картина внутренних воздействий и ограничений, накладываемых на стратегический выбор. 2. Формулирование стратеги На данном этапе желательно формулировать несколько вариантов стратегий на случай изменения факторов внешней или внутренней среды. 3. Стратегический выбор На этом этапе необходимо ответить на вопрос, какие направления стратегического развития кажутся наиболее приемлемыми? Чтобы сделать выбор в пользу одного из стратегических вариантов, необходимо оценить их между собой. При этом стоит обратить особое внимание на то, в какой мере каждый вариант может повлиять на достижение цели организации. Оптимальный вариант стратегии должен обеспечить наилучшее соотношение между сильными и слабыми сторонами организации, возможностями и угрозами внешней среды. Выбор может представлять собой одну стратегию или же целый набор альтернатив. 4. Реализация стратегии Четвертый этап заключается в реализации выбранной ранее стратегии. Здесь же принимаются необходимые решения, которые подразумевает стратегия. Особое значение имеет разработка плана действий при непредвиденных обстоятельствах и создание организационной структуры. Такой план понадобится в случае наступления существенных изменений во внутренней или внешней среде. Наиболее эффективна реакция на изменения в окружении, когда систематически отслеживаются фактические изменения в соотнесении с плановыми. Для того чтобы принятая к реализации стратегия имела успех, организация должна иметь определенную структуру, которая предоставляла бы максимальные возможности для ее реализации. Структура включает в себя распределение ответственности за выполнение задач и права на принятие решений в организации. Успешная реализация стратегии возможна в случае соответствия стратегии, структуры, культуры и рычагов управления организации. Зачастую стратегия требует от компании значительных изменений в структуре, корпоративной культуре или системе контроля. Необходимо иметь это в виду еще перед началом работы над разработкой новой стратегии. После того как стратегии внедрены, необходимо их отслеживать и производить постоянную оценку их реализации. Любая стратегия рано или поздно изживает себя и должна заменяться новой. Методы разработки стратегии управления персоналом Практически все методы в разработки стратегии управления персоналом сводятся к сочетанию: теоретического анализа интуиции, опыта и знания лучших практик экспертами по стратегическому планированию. Чаще всего для разработки плана применяются традиционные методы: SWOT-анализ Кеннота Эндрюса; пять сил конкуренции, типовые стратегии по Портеру; стержневые компетенции Гэри Хэмела и Коимбатура Прахалада. Все эти авторы, предлагающие свой взгляд на процедуры формирования стратегий и являющиеся разработчиками главных подходов, относятся к Гарвардской школе бизнеса. SWOT-анализ стал для многих менеджеров прописной истиной для всесторонней оценки предприятия. Он дает возможность: выявить возможности компании и существующие для нее угрозы разработать и внедрить матрицу SWOT анализа подобрать наиболее эффективные методы управления персоналом определить пути внедрения методов управления построить стратегию управления с учетом тех необходимых для реализации ресурсов, которые доступны. Модель пяти сил позволяет: установить, какие стороны у компании сильные, а какие слабые найти те области, стратегические изменения в которых обещают дать лучший результат. В соответствии с этой моделью требуется следующее: Найти выгодную позицию, которая наилучшим образом защитит компанию от воздействия пяти сил конкуренции. Спрогнозировать возможный потенциал персонала предприятия. Разработать стратегию, которая позволит достичь наилучших показателей. Под стержневыми компетенциями подразумевается способность компании делать что-то уникальное, что позволит занимать лидирующие позиции по сравнению с конкурентами. Это понятие легло в основу метода разработки стратегии, который подразумевает проведение следующих процедур. Определение, какими уникальными свойствами обладает коллектив, а также выпускаемый продукт или услуга. Оценка персонала с позиции коллективных навыков и компетенций. Фокус на стержневых компетенциях. Конечный пункт этого метода — разработка стратегии лидерства, наиболее подходящего в заданных условиях и контексте. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане- документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, информационных и др.). Регламентация и нормирование труда 1. Сущность регламентации труда. Виды регламентов Регламентация труда - установление и применение регламентов. Регламент-совокупность правил определяющая порядок деятельности гос. орг. учреждения, предприятия а также их сотрудников. Классификация регламентов труда При наличии большого разнообразия форм регламентирования управленческого труда встает вопрос о их классификации. Классификация форм регламентации управленческого труда может включать в себя бесконечное множество признаков и соответствующее множество классификационных схем. Количество признаков определяется целями и задачами, стоящими перед разработчиком. Классификация форм регламентации управленческого труда. 1) По элементам системы управления: - Схема функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления - Функциональная матрица разделения труда в подразделениях аппарата управления - Коэффициент централизации функций управления - Коэффициент специализации функций управления - Нормы обслуживания - Нормы управляемости - Нормативы численности управленческого состава и т.д. 2) Информация: - Схема информационных потоков - Схема документооборота в системе управления - Коэффициент эффективного использования информации и т.д. 3) Кадры: - Штатное расписание - Контракт с рабочим, служащим, специалистом - Трудовое соглашение - Концепция кадровой политики организации - Квалификационный справочник и т.д. 4) Технические средства управления: - Перечень комплекса технических средств - План размещения и планировки подразделений системы управления 5) Методы организации управления: - Методика определения стиля производства трудовым коллективом - Должностные инструкции - Распорядок дня руководителя или специалиста и т.д. 6) Решения: - Приказы Реализация процесса регламентации управленческой деятельности требует определения полной совокупности регламентирующей документации. Предложенная классификация форм регламентации управленческого труда включает в себя совокупность признаков, отвечающих целям реализации наиболее полного охвата форм регламентации, их упорядочения определения их особенностей. 2. Разработка должностных инструкций сотрудников. Основным организационным документом, регламентирующим разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, установление взаимосвязей отдельных должностей, является должностная инструкция. Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Должностная инструкция позволяет: рационально распределить функциональные обязанности; повысить своевременность и надежность выполнения задач; улучшить социально-психологический климат в коллективе и устранить конфликты; четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами; конкретизировать права работника; повысить личную и коллективную ответственность; повысить эффективность морального и материального стимулирования работников; организовать равномерную загрузку работников. Источники разработки должностных инструкций Исходными данными для разработки должностных инструкций являются: организационная и функциональная структура; классификатор функций управления; классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; нормативы управленческого труда; положения о структурных подразделениях; результаты экспертных и социологических опросов работников и др. Сущность, функции и принципы нормирования труда Нормирование труда является составной частью управления производством и заключается в определении необходимых затрат труда на выполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников и установление на этой основе норм труда. Нормы труда составляют основу системы планирования работы предприятия и его подразделений, организации оплаты труда персонала, учета затрат на продукцию, установление заданий по повышению производительности труда, определении потребности в кадрах, управление трудовыми отношениями на предприятии. В условиях развития рыночных отношений и углубления экономической самостоятельности предприятий нормирования труда приобретает большое значение как средство сокращения затрат живого труда, снижение себестоимости продукции, повышение производительности труда. Следовательно, нормирование труда является средством определения как меры труда для выполнения той или иной конкретной работы, так и меры вознаграждения за труд в зависимости от ее количества и качества [9]. Целью нормирования труда в современных условиях хозяйствования является совершенствование организации производства и труда, улучшение его условий и сокращение затрат на выпуск продукции, что, в свою очередь, повысит производительность труда и поспособствует расширению производства и росту реальных доходов работников. Задачами нормирования труда являются: установление норматива времени на единицу продукции; разработка наиболее рациональной структуры производственного процесса; проведение анализа выполнения норм труда для вскрытия резервов производства и производительности труда; внедрение наиболее рационального режима использования оборудования, машин и механизмов; пересмотр норм труда в связи с изменением условий труда и проведения организационно технических мероприятий; внедрение эффективной организации труда рабочего на рабочем месте. Нормирование труда на предприятиях выполняет важные функции, поскольку является основой организации заработной платы, так как нормы затрат рабочего времени одновременно становятся и степенью вознаграждения за труд, имея тесную связь с тарифной системой. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. За выполнение норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, коллектива. Установление норм труда на отдельные виды рабочих процессов и операций позволяет рассчитать и выдерживать необходимые количественные и качественные пропорции между рабочими местами, цехами, производствами, что способствует росту производительности труда. Настоящие рыночные условия хозяйствования обеспечивают на практике высокий уровень нормирования труда, что становится одним из главных факторов минимизации затрат и роста объемов произведенной продукции. Функции нормирования можно разделить на две группы [16]: общие функции норм труда, которые характеризуют роль норм труда в организации и оплате труда; специальные функции норм, раскрывающие их конкретное содержание по видам и назначению. Система нормирования труда должна разрабатываться на основе определенных принципов. Важнейшими из них являются: принцип эффективности – состоит в необходимости установления норм труда, при которых производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов; принцип комплексности – выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда; принцип системности – означает, что нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса; принцип объективности – предполагает создание для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм; в частности, это означает необходимость нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста; принцип конкретности – заключается в том, что нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов; принцип динамичности – следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий; принцип легитимности – выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда; принцип положительного отношения работников к предприятию – означает необходимость создания такой системы нормирования труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом. Эти принципы в совокупности определяют исходные положения организации нормирования труда на предприятии. Классификация затрат рабочего времени в нормировании труда\ Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов по организационно-техническим причинам. В свою очередь, оперативное время состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени. Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания и время технического обслуживания. Подготовительно-заключительное время затрачивается рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее окончанием (получение технической документации, ознакомление с технологическим процессом и чертежом, получение заготовок и необходимой оснастки и т.д.). Оперативное время используют непосредственно для выполнения заданной работы. Оно состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени. Основное (технологическое) время — это время, затрачиваемое рабочим на изменение предмета труда (его формы, размеров, внешнего вида, физико-химических или механических свойств и т.д.), его состояния и положения в пространстве и повторяющееся при изготовлении каждой единицы продукции. К вспомогательному времени относится время, которое затрачивается на приемы рабочего, без которых невозможен ход основного (технологического) процесса: установка и снятие детали, управление станком, подвод и отвод инструмента, измерение обрабатываемого предмета и т.д. Вспомогательное время нормируется либо с помощью специальных нормативов, либо путем непосредственных хронометражных исследований. Время обслуживания рабочего места используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержания его в рабочем состоянии на протяжении смены и подразделяется на время организационного и технического обслуживания рабочего места. Время организационного обслуживания не связано с выполняемой работой и реализуется два раза в смену: в начале смены (осмотр и опробование оборудования, раскладка инструмента и других предметов постоянного использования) и в конце смены (уборка рабочего места, смазывание оборудования, передача рабочего места сменщику и т.д.). Время технического обслуживания связано с выполняемой операцией. К этому времени относится время, затрачиваемое на подналадку оборудования и приспособлений в процессе работы, смену затупившегося инструмента, уборку стружек и т.д. Время перерывов на отдых и личные надобности состоит из времени перерывов на отдых и времени перерывов на личные надобности. Время перерывов на отдых включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимости от действияфакторов утомляемости. Время перерывов на личные надобности устанавливается обычно в размере 8—10 мин на смену (на стройплощадках — 15 мин) и во всех случаях включается в норму времени. Время перерывов по организационно-техническим причинам — это перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на одном станке с необходимостью обслуживать другие и т.д. Все затраты времени на хождение и поиски (материала, заготовок, инструмента," мастера, наладчика и т.п.) относятся к потерям на непроизводительную работу. К ним относят также затраты времени. На изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего. Все ожидания (работы, заготовок, инструмента, ремонта станка, мастера и т.п.) — это потери по организационно-техническим причинам. Под потерями рабочего времени по вине рабочего понимают перерывы в работе вследствие нарушения трудовой дисциплины и распорядка дня (опоздание на работу и после обеда, преждевременный уход на обед, посторонние разговоры и т.п.). Все затраты рабочего времени определяются на принятую для расчета единицу работы (операцию и т.д.) и состоят из двух основных частей: подготовительно-заключительного и штучного времени. Норма штучного времени — это время, затрачиваемое на выполнение определенной операции. Понятие и виды норм труда. Нормирование труда — это процесс установления меры труда, то есть обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ в заданных условиях. Для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, организации производства и труда устанавливаются нормы труда. Номы труда – это объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Нормы труда могут пересматриваться по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Закон устанавливает, что достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда включают в себя: Нормы выработки. Нормы времени. Нормативы численности. Другие нормы. Нормы выработки – это количество единиц продукции, которое работник (группа работников) должен выработать в единицу времени в нормальных производственных условиях. Нормы времени – это количество рабочего времени в часах, минутах, которое должен затратить работник (группа работников) на производство единицы продукции в нормальных производственно-технических условиях. Нормативы численности – это количество единиц оборудования, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени в нормальных производственно-технических условиях. К иным нормам труда можно отнести, например, нормы обслуживания – установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратные метры площади), обслуживаемых одним рабочим или группой рабочих в течение смены. Методы нормирования труда Методы нормирования труда представляют собой способы исследования и проектирования трудовых процессов с целью установки норм затрат и труда. Выделяют два основных метода нормирования труда: суммарный и аналитический |