ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
Сущность и управление трудовой адаптацией персонала. Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. На этапе введения в организацию человек, должен изучить: основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существования организации как единого организма; структуру организации, ее филиалы; кадровую политику организации; места расположения столовых, буфетов, библиотеки. На этапе введения в подразделение человек, должен изучить: поведенческие стандарты, которым должен будет следовать новый сотрудник; в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству; в каком виде принято ходить на работу; как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха; расчет и периодичность заработной платы, начисление премии, поощрения и наказания, распределение отпусков, условия оплаты больничных листов; график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов; помещения (бытовки, душевые, сатураторные, туалеты, курительные комнаты, шкафы для спецодежды и т.п.) подразделения. На этапе введения в должность человек, должен изучить: должностные обязанности, которые должен будет взять на себя новый сотрудник; общий тип заданий, которые он будет выполнять; требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, сроки выполнения), степень ответственности; значение его работы в общем успехе подразделения; оборудование и технику, с которыми придется сталкиваться во время работы. В течение всего адаптационного периода необходимо осуществлять контроль процесса трудовой адаптации, который также ложится на плечи руководителя. 4. Методические основы проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации. Диагностика удовлетворенности трудом персонала, целью которой, в первую очередь, является выявление проблем, связанных с удовлетворенностью, а также повышение уровня удовлетворенности, считается обязательным процессом для организаций, которые заинтересованы в своем успехе и благополучии. В некоторых компаниях подобные исследования по измерению удовлетворенности проводятся с определенной периодичностью, чтобы отслеживать направленность в изменении притязаний сотрудников, а полученные данные анализируются и используются для усовершенствования мер по работе с персоналом. Существуют исследования, доказывающие, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников повышают свои показатели в среднем на 2-3 процента в год (Edmans, 2012). Стоит отметить, что к настоящему времени накопилось большое число методик измерения данной категории, мы погорим о наиболее известных из них. Одним из первых инструментов оценки удовлетворенности трудом является методика расчета индекса удовлетворенности работой (Job Satisfaction Index (Brayfiel & Rotte, 1951)). Опросник состоит из семи вопросов и имеет схожесть со шкалой удовлетворенности жизнью Э. Динера (Diner et al., 1985). Одна из самых известных организаций управления человеческими ресурсами Society for Human Resource Management (SHRM) проводит длительное исследование удовлетворенности трудом сотрудников разнообразных компаний, с целью выявить наиболее важные компоненты. Удовлетворенность трудом в их опросе оценивается по 24 аспектам, которые были объединены в четыре фактора: карьера, руководство, оплата труда и условия труда. Причем, по данным исследования, в зависимости от социально-демографических характеристик эти факторы вносят различный вклад в удовлетворенность (Иванова и др., 2012). Еще одним примером методики диагностики удовлетворенности считается Опросник удовлетворенности трудом (The Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation), созданный исследователями Миннесотского университета (Dawis & Lofquist, 1984). Согласно теории, взятой за основу для данного опроса - теории рабочего регулирования - (TWA) работник и компания рассматриваются как элементы системы, находящиеся в постоянном взаимодействии (Dawis & Lofguist, 1984). Миннесотский опросник удовлетворенности трудом состоит из 20 шкал и оценивает удовлетворенность следующими факторами: возможность использования профессиональных навыков, возможность повышения профессиональных навыков, возможность руководить людьми, политика компании, справедливостью оплаты труда, возможностью улучшать способы исполнения задач, соответствие выполняемой работы морально-этическим ценностям, признание, разнообразие задач, условия труда. Однако вопреки тому факту, что список выглядит содержательным и точным, проводить исследование с использованием данной диагностики нелегко, так как он слишком обширен и трудноизмерим. В начале 2000-х годов был разработан скандинавский опросник удовлетворенности трудом (QPS Nordic), состоящий из 129 вопросов, 26 шкал. Теоретической основой для него стала трехфакторная модель, состоящая из трех уровней: уровень задач, социальный и организационный уровень, индивидуальный уровень. 5. Анализ и диагностика социальной сферы организации как основа разработки плана социального развития организации. Важнейшим направлением деятельности предприятия является проведение активной социальной политики как мощного средства повышения эффективности производства. Предприятие обязано проявлять заботу об улучшении условий труда и быта͵ удовлетворения интересов и нужд своих работников, их семей, ветеранов войны и труда. Социальное развитие коллектива связано с решением следующих вопросов: резкое уменьшение, а в перспективе ликвидация тяжелого физического, монотонного и малоквалифицированного труда; обеспечение техники безопасности, санитарных норм; улучшение организации рабочих мест; улучшение медицинского обслуживания работников предприятия и их семей; развитие сферы бытового обслуживания; улучшение жилищных условий; развитие сети детских дошкольных учреждений улучшение системы отдыха работников и членов их семей (развитие художественной самодеятельности, строительство и приобретение путевок в дома отдыха, санатории, пансионаты, туристские и спортивные базы и т. п.); развитие физической культуры и спорта; развитие и помощь коллективному садоводству и огородничеству; постоянная забота о ветеранах войны и труда, пенсионерах, инвалидах. Социальное развитие коллектива характеризуется системой показателей, отражающих жилищные условия работников предприятия, благоустройство населенных пунктов, развитие коммунального хозяйства, культуры и спорта͵ здравоохранения, состояние детских дошкольных учреждений, учебы и подготовки кадров, повышение квалификации, улучшение условий труда, развитие личного подсобного хозяйства. Улучшение условий и охраны труда связано с переходом на прогрессивные режимы труда и отдыха, высвобождением работников, занятых ручным трудом. Условия труда определяются спецификой технологических провесов, свойств используемого сырья, оборудования. Для их оценки используются показатели, характеризующие содержание в воздухе вредных примесей, температурные условия, уровень шума, освещенности, вибрации, санитарно-бытовое состояние помещений, организацию рабочих мест. В процессе анализа социального развития предприятия решаются следующие задачи: анализ и оценка показателей социального развития; определение приоритетности отдельных направлений социального развития; построение и анализ обобщающего показателя уровня социального развития. О социальном развитии предприятия судят по показателям, отражающим качественные изменения в коллективе: коэффициент текучести кадров; удельный вес работников, повысивших квалификацию, работников, которым улучшены условия труда и рабочих ручного труда; обеспеченность жильем. Чтобы судить о социальных процессах, происходящих в коллективе, крайне важно анализировать соответствующие показатели в динамике, сравнивать их с нормативами. Следует использовать не только средние величины в целом по предприятию, но и показатели по качественно разнородным группам работников с различными условиями труда. К примеру, коэффициент текучести кадров для управленческого персонала, рабочих цехов. В процессе анализа социального развития целесообразно использовать показатели, характеризующие соотношение групп работников с различным уровнем обеспеченности социальными условиями, к примеру обеспеченность жильем. Показатели обеспеченности жильем в среднем по предприятию крайне важно дополнить показателями обеспеченности по группам (выделить две группы по обеспеченности выше среднего уровня и две ниже него). Определение приоритетности отдельных направлений социального развития — важная задача. Ее решение связано с наиболее рациональным использованием имеющихся (как правило, всегда ограниченных) средств. Показателей, характеризующих социальное развитие коллектива, много, они могут иметь разную направленность, неодинаково характеризовать анализируемый процесс. По этой причине его оценку надо проводить комплексно и рассчитывать обобщающий показатель уровня социального развития коллектива. Для решения данной задачи используются различные формы средних величин совокупности показателей, характеризующих социальный уровень предприятия. Рассмотрение показателей уровня социального развития в динамике позволяет проанализировать процесс совершенствования социальной инфраструктуры предприятия. Сопоставление уровня социального развития с затратами материальных средств (времени) характеризует эффективность соответствующих мероприятий и позволяет определить наиболее эффективные направления социального развития. О социальном уровне развития хозяйства можно судить по коэффициенту текучести кадров за последние 3—5 лет, который достаточно полно отражает социальные условия труда, быта и отдыха. Текучесть кадров целесообразно определять в целом по предприятию, его подразделениям, на основе группировки работников по полу, возрасту, образованию, характеру труда, квалификации, профессии, стажу работы, так как причины этого бывают самые различные. О благополучном социальном развитии хозяйства можно судить по коэффициенту стабильности кадров — отношение числа работников, проработавших на данном предприятии весь отчетный год, к среднегодовой численности работников. При определении текучести кадров следует выявлять случаи, связанные с переменой труда («нормальная» текучесть — следствие потребности развития производства), в связи с чем работник переходит из одной отрасли в другую, от одной машины – к более совершенной. Социальный потенциал предприятия представляет собой совокупность социальных элементов производства и инфраструктуры с соответствующим кадровым обеспечением, определяющую возможности удовлетворения социальных потребностей и развития членов коллектива. 6. Современные технологии социальной работы с персоналом. Технологии социальной работы с персоналом - это совокупность форм, методов и средств социальной работы, а также комплекс механизмов разработки и реализации социальных мероприятий, применяемых для достижения целей и решения задач социальной работы с персоналом в организации. Научно-теоретические основы социальной работы с персоналом организации представляют собой совокупность научных положений и выводов, характеризующих различные стороны становления, функционирования и развития социальной работы. К ним, прежде всего, относятся научно обоснованные положения о закономерностях и принципах, целях и задачах, структурах и функциях, формах и методах, ресурсах и средствах, методиках и технологиях социальной работы. Кроме того, к научно-теоретическим основам относятся исследования и выводы о существующих проблемах социальной работы, путях развития нормативно-правовой и материально-технической базы социальной работы в организации. Всестороннее исследование жизни общества, изучение потребностей, интересов и проблем работников, учет тенденций развития практики социальной работы обеспечивают политический подход к решению задач соответствия содержания социальной работы с персоналом организации современным требованиям. Чтобы правильно, с научных позиций организовывать и проводить социальную работу с персоналом, в единстве теории и практики решать задачи социального обеспечения работников, руководители организаций должны ориентироваться в современной концепции социальной работы с персоналом. Концепция социальной работы определяет понимание сущности и содержания, целей и функций социальной работы, а также процессов ее реализации, единого замысла ее проведения с различными категориями персонала. Социальная работа в концептуальном плане может также рассматриваться как система теоретической и практической деятельности, которая базируется на определенной научнометодологической основе и представляет собой органичное единство теории и практики. Методологической основой социальной работы с персоналом являются целостная научная система философских, экономических, социально-политических взглядов, составляющих мировоззрение людей; наука о познании и преобразовании мира, о законах развития организации и человеческого мышления. Знание теории социальной работы вооружает субъекта социальной работы методологией анализа и оценки сложных явлений и процессов, позволяющей научно прогнозировать пути решения социальных проблем в организации [4]. Знание основных положений современной концепции социальной работы, ее теоретических и практических аспектов дает возможность глубоко проникнуть в сущность самой социальной работы, исследовать ее закономерности и принципы, проследить основные тенденции ее развития, определить наиболее целесообразные формы, методы и средства социальной поддержки и защиты работников организации, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. Концептуальное видение социальной работы с персоналом предполагает рассмотрение ее как системы, состоящей из ряда обособленных, и одновременно взаимозависимых составных частей. Это субъекты социальной работы в организации и их полномочия, подсистема управления, формы и методы реализации, объекты и связующие их цели, принципы, средства и функции. Рассмотрим сущность и содержание основных элементов концепции социальной работы с персоналом. Объекты социальной работы с персоналом - это отдельные работники и категории персонала организации, которые нуждаются в социальном обеспечении, социальной поддержке, помощи и защите. К предмету социальной работы с персоналом относятся социальные потребности, негативные социальные тенденции и процессы, а также острые социальные проблемы в организации, которые возникли в силу ряда объективных либо субъективных и неблагоприятных социально-экономических условий и требуют разрешения или урегулирования со стороны руководства организации. Социальные потребности - это совокупность нужд, запросов и интересов работников в социальной сфере, которые требуют своего удовлетворения в процессе социальной работыи. Субъекты социальной работы с персоналом - это высшее руководство, руководители и специалисты по управлению персоналом, отдельные должностные лица и подразделения организации, призванные осуществлять функции социальной работы среди различных категорий персонала, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, имеющих определенные социальные потребности или проблемы. Методологическая база социальной работы с персоналом включает в себя совокупность конституционных и правовых норм, подзаконных актов государства и организационных документов, научно обоснованных теоретических положений, принципов и методов, категориальный аппарат, на основе которых строится практика социальной работы в организации. Основы организации труда Сущность и содержание организации труда, ее задачи и функции Организация труда – составная часть организационной системы – взаимодействует с другими системами и подсистемами производственно-хозяйственного комплекса (ПХК) предприятия. Трудность определения места и роли организации труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры ПХК. Любой ПКХ многомерный. Чаще всего в качестве основной структуры рассматривают трехмерную систему. Первый срез – уровни производственной структуры: отдельный работник (рабочее место), бригада, цех (участок), производство, предприятие. Второй срез – предметный, по объектам управления: средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инструмент и т.д.) предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и др.). Третий срез – функциональные системы: техническая, технологическая, организационная, экономическая, социальная. Содержание организации труда на предприятии формируется совокупностью организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. К элементам организации труда относятся отношения по поводу: разделения и кооперации труда; организации рабочих мест; разработки и использования определенных приемов и методов труда; создания благоприятных условий труда; установления меры (нормы) труда; применения конкретных форм и систем оплаты труда, организации вознаграждения персонала; подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, их расстановки; поддержания необходимого уровня дисциплины труда. Цель организации труда как управленческой деятельности – создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на: экономические; технико-технологические; психофизиологические; социальные. Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни. Она обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории – «человеческих отношений», «обогащения содержания труда», «производственной демократии», «гуманизации труда» и др. Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни: высокая содержательность труда; справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; безопасность и комфортность условий труда; использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост; гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости); благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе; определенная самостоятельность в работе; участие в управлении. Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является совершенствование организации труда. К основным направлениям по совершенствованию организации труда (в зависимости от конкретной ситуации): поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия; совершенствование существующих организационных отношений и связей; формирование новых, принципиально отличающихся от прежних организационных отношений. Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации (ОР). Орграционализация – это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделений – с другой. Процесс создания на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия, называют организационными нововведениями (оргнововведениями, ОНВ). Природа ОНВ схожа с нововведениями в сфере научно-технического прогресса (НТП), так как они часть этого процесса. Однако имеются и особенности: преимущественно эволюционный тип развития, поэтапное осуществление ОНВ; большая вариантность, наличие возможностей более гибкого реагирования на изменение среды внедрения. Если параметры технической системы имеют характер жестко заданных, то в организационных системах почти всегда можно найти возможность маневра. преимущественно «обслуживающая роль» ОНВ по отношению к техническим и технологическим нововведениям. «невидимые», скрытые зачастую, социально-экономические выгоды ОНВ, в т.ч. проявляющиеся далеко не сразу, а по прошествии определенного периода времени; относительно небольшие затраты на ОНВ при достаточно высокой их отдаче. К необходимости развития организации труда на основе ОНВ неизбежно принуждает хозяйствующих субъектов формирование среды рыночных отношений, развитие конкуренции, повышение роли потребителей, и как следствие – стремление к выпуску конкурентоспособной продукции. |