|
|
ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации
Понятие «миссия организации», как система основных целей, которые организация ставит перед собой на определенный период своей деятельности, играет важную роль в стратегическом планировании бизнеса.
В.И. Герчиков [Герчиков, 2003] выделил шесть основных компонентов миссии организации: прибыль, клиенты, дело, работники, развитие и территория, при первенстве которых политика управления персоналом имеет следующие особенности.
Компоненты миссии организаций
|
Особенности политики управления персоналом
|
Прибыль
Ведущая составляющая стратегии организации на этапе первоначального становления организации, или
если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.
|
Работник – ресурс.
Минимальное внимание к личности.
Экономия на всех видах стоимости этого ресурса – найме, обучении, оплате, коммуникациях и пр.
|
Клиенты
Может быть основой стратегии организации, если:
речь идет о профильном бизнесе и круг ее клиентов ограничен;
организация работает на массового потребителя, но предпочтение отдается небольшому числу клиентов, которое дает основной объем заказов;
работа организации ориентирована на определенную социальную группу;
- организация пытается выйти на рынок с новым продуктом, ищет особых клиентов, завоевывает их, и через них расширяет круг потребителей.
|
Работник – активный коммуникатор, понимающий и умеющий воплощать в работе принцип «Клиент превыше всего!»
При найме предъявляются высокие требования к образованию и коммуникабельности.
Режим работы – относительно свободный.
Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностях предлагаемых товаров (услуг).
Одним из основных показателей в системе оплаты труда является состояние клиентской базы.
|
Дело
Может оказаться преобладающим, если:
организация работает в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий;
- организация занимает прочные позиции на рынке и для окончательного закрепления успеха начинает заниматься совершенствованием качества продукции (услуг).
|
Работник – специалист в данном деле (виде бизнеса). Работники воспринимаются как профессионалы.
Отсюда – повышенное внимание к квалификации работников как системный принцип политики управления персоналом, проявляющийся во всех функциях: при найме и отборе, в определении форм оплаты труда.
|
Работники
Могут быть основой миссии, если организация имеет свою историю, стабильный и надежный коллектив.
|
Работник – личность, главный источник эффективности, партнер.
Организация – единая семья. Приверженность работника компании превалирует над квалификацией.
|
Развитие
Основа миссии крупной диверсифицированной компании, а также организации, занимающейся некой инновационной деятельностью.
|
Работники – источник и средство развития.
Ориентация на постоянные изменения, а потому как на динамичное развитие персонала, так и на регулярный приток «новой крови». Стимулирование новых идей и других инноваций.
|
Территория
Может оказаться ведущим, если:
- ставится задача захвата новых территорий.
|
Большинство работников тесно связаны с данной территорией: живут здесь или жили раньше, имеют широкий круг знакомых.
Акцентирование связи с территорией во всех аспектах работы.
Распространение влияния компании за пределы работы.
|
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации
В зависимости от способа реализации стратегии в организации Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин [Управление персоналом, 1998] выделяют четыре основных типа кадровой политики: пассивную, реактивную, превентивную и активную.
Типы кадровой политики организации
|
Основные особенности
|
Пассивная
|
Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой службы в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
|
Реактивная
|
Руководство осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, принимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Принимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей стратегии и оказания адекватной экстренной помощи. Основные проблемы при использовании такого рода кадровой политики возникают при среднесрочном прогнозировании.
|
Превентивная
|
Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах, потребности в персонале. Представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.
|
Активная
|
Руководство организации имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.
| |
|
|
Скачать 1.4 Mb.