ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
2. Факторы и резервы роста производительности труда. Планирование производительности труда. Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех* факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста. Факторы – это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические. I. Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается путем: модернизацией оборудования; заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах; автоматизацией производства: установкой станков-автоматов; автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий" автоматизированных систем производства; внедрением новых прогрессивных технологий; использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами. Научно-технический прогресс – главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов — машин, оборудования. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями: энерговооруженностью труда – потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего; электровооруженностью труда потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего; технической вооруженностью труда – объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; уровнем механизации и автоматизации долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов — соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме. Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции – удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда. II. Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: 1. Совершенствование организации управления производством: совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов. 2. Совершенствование организации производства: улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания). 3. Совершенствование организации труда: улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрение передовых методов и приемов труда: совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибких форм организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических. III. Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентации, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых трудятся люди. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти. В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие. Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда. Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Другой пример классификации резервов – уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы – это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы – это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отросли экономии. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятия сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени – внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года – в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы – такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятия разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Планирование производительности труда - часть процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности. Методы планирования производительности труда: Метод прямого счета — предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда. Определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий. На основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом. Пофакторный метод — предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия. Первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда. Рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях. Суммарное изменение базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде. Факторы роста производительности труда
3. Планирование численности работников предприятия. В соответствии со сроками, различают планирование потребностей в сотрудниках: краткосрочное (длительностью до 12 месяцев); среднесрочное (от 12 месяцев до 3 лет); долгосрочное (свыше 3 лет). Процедура планирования потребностей в работниках основывается на соотношении количества запланированных и имеющихся рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и планом замещения вакансий. Для определения потребностей в персонале предполагается участие руководства предприятия и каждого подразделения, по которому проводят планирование. Процесс планирования проводят по следующим категориям сотрудников: действующие работники; новые сотрудники; потенциальный персонал; сотрудники, уволенные с предприятия. планирование потребности в персонале Весь процесс планирования можно разделить на несколько этапов: Анализ имеющихся ресурсов предприятия. Предполагает возможность удовлетворения возникающих потребностей в работниках ресурсами предприятия. Существенное значение в данном случае имеет финансовая устойчивость организации, а также уровень ее прибыли. Анализ потребности в кадрах на основе определенного временного промежутка в прошлом. Позволяет спрогнозировать необходимость определенных специалистов на будущие периоды. Формирование управленческих решений. Принятие решений осуществляется исходя из основных принципов кадровой стратегии предприятия. Конкретные решения зависят от того, нацелено ли руководство предприятия на удержание специалистов, т.е. кадры либо привлекаются извне, либо организовывается обучение и переподготовка имеющихся сотрудников, либо принимается решение о сокращении. Методы прогнозирования потребности в персонале Планирование персонала на предприятии может осуществляться с помощью различных техник и методик. Наиболее популярными являются следующие методы: Фиксация рабочего дня. Данная методика является достаточно сложной и трудоемкой, в то же время имеет высокий уровень точности и эффективности. Для ее применения необходимо определить функциональные обязанности для конкретного сотрудника и регистрировать точное время их выполнения. По результатам проведенных испытаний оценивается необходимость тех или иных действий работника. Расчет в соответствии с нормами обслуживания. Значения норм обслуживания, взятые для каждой отдельной должности, берутся за основу осуществления расчетов. Эти значения могут быть взяты из законодательных документов. Имея данные о требуемых нормах выработки и обслуживания, взятых из расчета за один рабочий день, можно определить потребности предприятия в сотрудниках. Экспертные оценки. Наиболее часто встречающийся способ расчетов. Необходимость в сотрудниках устанавливается путем опроса руководителей отделов и подразделений, за основу данной методики берется профессионализм руководящих кадров, а также их оценка развития конкретного направления деятельности на будущую перспективу. Экстраполяция. Методика основывается на моделировании, исходя из данных текущего периода. В этом случае предполагается учет различных факторов – рост конкуренции, изменения цен, перспективы развития данной отрасти и т.д. Этот способ планирования подходит для стабильных предприятий. 4. Рабочее время и его использование Рабочее время— установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу. Все рабочее время делится на две части: время, связанное с выполнением задания (нормируемое время); время потерь (ненормируемое время). Нормируемое время состоит из: подготовительно-заключительного времени (Тпз), времени оперативной работы (Топ), в том числе: основного (технологического) времени (То); вспомогательного времени (Тв); времени обслуживания рабочего места (Том), включающего: время организационного обслуживания (Тоо); время технического обслуживания (Тто);перерывов на отдых и личные надобности (ТотА), перерывов по организационно-техническим причинам (Тпт). Использование рабочего времени выглядит следующим образом: подготовительно-заключительное время нормируется с помощью нормативов или специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Его состав и продолжительность непосредственно зависят от типа производства; время оперативной работы используется непосредственно для выполнения заданной работы. время обслуживания рабочего места используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержании его в рабочем состоянии на протяжении смены. Оно обычно выражается в процентах от оперативного времени; время перерывов на отдых и личные надобности состоит из времени перерыва на отдых, которое включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимости от факторов утомляемости, а также времени перерыва на личные надобности (обычно в размере 8—10 мин на смену, на стройплощадках — 15 мин), которое во всех случаях включается в норму времени; перерывы по организационно-техническим причинам могут быть связанны с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на другом станке, затраты времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего. |