ответы. Дисциплина Рынок труда Рынок труда сущность, структура, типы и модели
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
Оценка эффективности управления персоналом организации. Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для организации, работающей в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Показатели эффективности управления персоналом
При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежат анализу штатное расписание, раcпределение обязанностей, документооборот отдела. Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом предприятия приводится в табл.
Эффективное управление персоналом определяется личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению персонала, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде. Все перечисленные показатели и критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить качество системы управления персоналом в целом и те недостатки, которые следует в процессе работы устранить или скорректировать. Для совершенствования работы по управлению персоналом следует проводить качественный отбор специалистов в кадровую службу. В России в настоящее время не существует государственной системы сертификации специалистов по управлению персоналом. Тогда как в Америке с 1976 г. работает Институт сертификации HR-специалистов, который дает возможность официально подтвердить теоретический и практический уровень их профессиональной подготовки. Базовыми критериями оценки специалистов служат наличие профессиональных знаний, опыт работы в определенных структурах и навыки решения конкретных профессиональных задач, касающихся управления персоналом. Получение сертификатов PIIR (специалист), SPHR (старший специалист) и GPHR (специалист международного уровня) позволяет специалистам обрести уверенность в своих компетенциях и способностях и продвинуться вверх по карьерной лестнице. При этом для работодателя при найме на работу специалиста по управлению персоналом сертификат является весомым основанием. Управление персоналом организации 1.Набор персонала, его источники и основные методы. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Существуют два возможных источника найма: внутренний (из работников самой организации, предприятия); внешний (из людей, до этого никак не связанных с предприятием). Основными внутренними источниками набора персонала являются: резерв кадров на выдвижение; переводимые и перемещаемые работники организации совмещение должностей внутри организации; работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации. Плюсы (преимущества) внутренних источников заключается в следующем: Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров. Претендент на должность знает данную организацию. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Минусы (недостатки) внутренних источников заключаются в следующем: Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Плюсы внешних источников заключаются в следующем: Более широкие возможности выбора. Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию. Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании. Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников. Минусы: Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Методы набора кадров Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения. Пассивные методы К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны. Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными. К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. 2.Маркетинг персонала. Оценка деятельности и выбор частных кадровых агентств. Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. В маркетинге персонала используются два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле, а под маркетингом персонала понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Вместе с этим маркетинг персонала реализует и другие принципы: нацеленность на конечный результат производственно-сбытовой деятельности (маркетинг персонала играет обеспечивающую роль, поэтому его эффективность определяется конечными, общими целями предприятия, которые он должен обеспечить информационно поддерживая кадровую работу); нацеленность на долговременный результат маркетинговой работы, что требует особого внимания к прогнозным исследованиям и качественной стороне решения кадровых проблем развития предприятия; единство тактики и стратегии активного приспособления к требованиям кадрового обеспечения предприятия, динамике, устойчивым тенденциям и условиям развития рынка труда. Общая задача маркетинга персонала (или персонал-маркетинга) — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Оценка деятельности и выбор частных кадровых агентств. Все кадровые агентства обещают оказывать услуги высокого качества, и, очевидно, большинство агентств искренне стремится сделать так, чтобы заказчик остался доволен сотрудничеством. Однако одного лишь желания не достаточно. Что может гарантировать качество услуг? Размеры кадрового агентства не являются такой гарантией, так же, как и большой срок работы агентства на рынке. Гарантировать качество услуг может только наличие у агентства определенных технологий и людей, являющихся носителями специфических компетенций. Не имея этих ресурсов, качественную услугу оказать невозможно. Говоря о технологиях, мы имеем в виду базу данных кадрового агентства, а также наличие методик и техник оценки компетенций и мотиваций кандидатов, обеспечивающих качество отбора кандидатур для представления заказчику. База данных кадрового агентства является необходимым условием эффективной работы. Чтобы создать продуктивную базу данных, необходимо понимать, кто должен попадать в базу данных, где искать кандидатов на включение в базу, каким образом надо структурировать базу, чтобы она позволяла эффективно подбирать специалистов, исходя из заявленных требований. Компетенция сотрудников агентства в выбранной области должна быть достаточной для того, чтобы обеспечивать глубину понимания бизнеса заказчика, необходимую для профессиональной оценки пригодности кандидатов на ту или иную вакансию. Особенно ярко необходимость специальных знаний у сотрудников агенства проявляется в авиации. Например, если требуется найти пилота пассажирского самолета, то принципиальное значение имеет род деятельности заказчика - бизнес-авиация или линейная авиация, поскольку в каждой из этих областей к соискателю предъявляются разные требования, причем не столько с точки зрения владения техникой пилотирования воздушного судна, сколько с точки зрения личностных качеств и мотивации. Не каждый линейный пилот сможет работать в бизнес-авиации, даже если это квалифицированный и опытный профессионал. При подборе персонала также необходимо учитывать, что в зависимости от типа воздушного судна члены экипажа ВС должны обладать различными допусками и сертификатами. Должный уровень профессиональной компетенции кадрового агентства достигается специализацией. С трудом можно представить универсальное кадровое агентство, обладающее высокими профессиональными компетенциями сразу во всех отраслях промышленности и сферы услуг! В таких агентствах нередко случается, что разговор консультанта и заказчика начинается с откровенного ликбеза в предметной области.  Отбор персонала как многоступенчатая система. Первичные и вторичные методы отбора персонала. Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных "портретов", сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации. Следующим этапом отбора является беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики. Все методы отбора условно можно разделить на две группы: - активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы; - пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование. Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||