Кадырова О.В._ПСХмд_1604а. Диссертация на тему взаимосвязь профессионального стресса и

• Название: Диссертация на тему взаимосвязь профессионального стресса и
• Дата: 01.11.2022
• Размер: 332.06 Kb.
• Имя файла: Кадырова О.В._ПСХмд_1604а.docx
• Тип: Диссертация; #766092
• страница: 9 из 13

2.3. Разработка рекомендаций по профилактике профессионального стресса для персонала организаций общественного питания

Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно- распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности.

Процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы: разработку научно обоснованной антистрессовой политики организации; разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации; разработку технологий антистрессового управления; определение графика мероприятий по антистрессовому управлению; оценку качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

Деятельность по управлению стрессами руководителю организации следует вести в следующих направлениях:

1. 
   развитие стрессоустойчивости работников;
   
2. 
   управление стрессогенностью ситуации;
   
3. 
   управление психологическим состоянием работников;
   
4. 
   восстановление работников в случае чрезмерного стрессирования.
   

Формированием системы профилактики профессионального стресса работников может заниматься конфликт-менеджер. Согласно должностным обязанностям конфликт-менеджер:

• 
  осуществляет деятельность по разрешению конфликта с участием оппонентов;
  
• 
  запрашивает у сторон конфликта документы, необходимые для выяснения обстоятельств конфликтного противостояния;
  
• 
  изучает условия и причины возникновения конфликта;
  
• 
  организует по согласованию с руководством подразделения (предприятия) назначение дополнительной экспертизы, приглашает специалистов для консультационного содействия в оценке конфликтной ситуации;
  
• 
  информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения конфликтов, о нарушениях законодательства, выявленных при рассмотрении споров, дает практические рекомендации по их устранению или минимизации;
  
• 
  информирует в случае необходимости работодателя о возможных социальных последствиях конфликтного деструктивного противостояния;
  
• 
  оказывает помощь сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию проблемы на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон;
  
• 
  вносит предложения по устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта;
  
• 
  способствует созданию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон;
  
• 
  осуществляет деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;
  
• 
  разрабатывает программы и мероприятия, направленные на формирование антиконфликтной направленности персонала предприятия;
  
• 
  выступает посредником при решении конфликта;
  
• 
  использует методы сознательной критики и предупреждает отрицательные последствия конфликтов;
  
• 
  владеет диагностическими методами выявления конфликтных личностей;
  
• 
  использует на практике психологические методы профилактики и решения конфликтов;
  
• 
  владеет конфликтными технологиями посреднической деятельности при решении конфликтных ситуаций, учитывая проявления индивидуально- психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения, управления людьми в коллективе;
  
• 
  формирует мероприятия по созданию благоприятного организационного климата;
  
• 
  осуществляет социальную поддержку и психологическую помощь работникам;
  
• 
  разрабатывает и внедряет программы общего оздоровления.
  

Модель управления профессиональным стрессом работников может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики необходимо определить профессиональные стрессоры исследуемой группы работников и измерить уровень их профессионального стресса. Основные методы: на организационном уровне - анализ документов и анкетирование; на уровне работника - психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование. Результаты исследования могут быть обобщены в виде комплексной карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации и работника. В комплексной карте указываются выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить

информационную базу для разработки программ профилактики профессионального стресса.

На уровне работника необходимо формировать модель стресс- компетентности сотрудника, которая позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики профессионального стресса. Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса, это методы:

• 
  разъяснения требований к работе;
  
• 
  координации и интеграции;
  
• 
  постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;
  
• 
  формирования и использования адекватной системы вознаграждений.
  

Для создания благоприятного морально-психологического климата необходимо реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с модернизацией структуры или технологического процесса. С целью снижения возможности возникновения профессионального стресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить должностные обязанности работников и сферу их функциональной ответственности.

Для устранения причин, ведущих к перегруженности или не догруженности работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения персонала.

Данные методы должны быть систематизированы и адаптированы к специфике деятельности организации. Таким образом, профилактика профессионального стресса — это система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов и в случае необходимости на корректировку программ.

Потенциальную способность какой-либо жизненной ситуации вызывать у людей стресс обычно называют стрессогенностью. Степень стрессогенности ситуации определяется количеством и силой отдельных стресс-факторов, присутствующих в определенный момент времени. Исходя из того что стрессогенность организационной среды вытекает из конкретных материальных и социально-психологических условий труда в данной организации, программа снижения стрессогенности должна быть направлена на анализ и дифференциацию составных элементов среды по критерию степени ее влияния на психическое равновесие работников и вклада в общий уровень стрессогенности организации.

Руководителю необходимо располагать информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности организационной среды. Это позволит ему разработать систему профилактических мероприятий, направленных на:

• 
  компенсацию негативных факторов и влияний данной организационной среды;
  
• 
  проведение персональной работы с сотрудниками, предрасположенными к стрессовым состояниям.
  

Выделяют несколько путей управления профессиональным стрессом. Например, изменить объективную реальность для того, чтобы удалить стрессовый фактор, или психологическое окружение, в котором находится работник. В других случаях можно изменить стрессовые факторы таким образом, чтобы они не имели долгосрочного эффекта. Существуют организационные и индивидуальные методы управления профессиональным стрессом.

Организационные методы включают в себя следующие мероприятия: проведение оздоровительных культурно-спортивных программ для сотрудников; проведение обучающих тренингов, повышающих уровень конфликтологической компетентности работников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический

(изменение социального окружения, в котором формируется профессиональный стресс; коррекция познавательной оценки окружения) и физиологический (улучшение физического и эмоционального состояния работника методы). Стресс-менеджмент подразумевает проведение системы мероприятий, которые делятся по своей целевой аудитории на три группы: работа с руководителем, тренинги для персонала и выравнивание микроклимата в коллективе.

Необходимо проводить тренинги для руководителей и персонала. Такие тренинги проводятся, как правило, индивидуально и основываются на результатах оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. В результате проведенных занятий руководитель должен выработать умение справляться с такими воздействиями внешней среды, как частая и неожиданная смена ситуации, неопределенность, и многими другими факторами. Организациям, решившим обучить своих сотрудников управлению профессиональным стрессом, предоставляются две возможности: провести тренинг на предприятии с учетом его специфики или направить персонал на тренинг общего характера.