Единство организационных процессов в неживой живой природе и общ. Единство организационных процессов в неживой, живой природе и обществе
 Скачать 73.61 Kb.
|
2.6Совершенствование организационных процессовПри этом следует выделить три главных направления в совершенствовании организационной структуры предприятия: 1. Развитие организационной структуры в соответствии со стратегией развития предприятия. 2. Внесение необходимых изменений в организационную структуру — новые должности и новые подразделения. В новой организационной структуре должны быть представлены подразделения и должности, выполняющие «выпавшие» функции: „ -Группа планирования. „ -Группа маркетинга. „ -Участок опытного производства. „ -Группа мотивации и стимулирования персонала. „ -Группа контроля (менеджмента) качества продукции и управления. 3. «Лечение» имеющихся основных и других организационных «болезней». Это, прежде всего, вопросы взаимодействия между подразделениями и отдельными должностями, вопросы согласования и вопросы делегирования полномочий. В ходе реализации проекта была предложена новая организационная структура компании, где добавлены 5 упомянутых ранее отделений. Как видим, предложенные инновации в организационной структуре позволяют устранить отмеченные выше ее недостатки, устранить проблемные моменты в работе компании, дополняя «выпавшие» функции и давая импульс для эффективной работы. Поэтому нововведения ограничились созданием пяти новых подразделений, которые были крайне необходимы компании для решения важнейших задач: группы планирования, которая будет нацелена, прежде всего, на разработку эффективной стратегии развития компании; группы маркетинга, которая будет осуществлять мониторинг удовлетворенности потребителей, а также отслеживать предпочтения потребителей для создания нового ассортиментного ряда и новых видов товаров; группы мотивации персонала, которая будет измерять и оценивать мотивацию персонала, а также формировать на этой базе эффективную систему его стимулирования; службы качества, которая будет выполнять задачи СМК. Более того, благодаря созданию этих подразделений для компании открылись совершенно новые направления работы, а также стало возможным решить ряд важнейших проблем в развитии компании, что поможет ей занять лидирующие позиции на рынке. Для каждого предприятия или компании список проблемных моментов и «болезней» организационной структуры строго индивидуален, и поэтому требуется индивидуальный подход и кропотливая работа для их диагностирования, идентификации и устранения. В этом деле нет и не может быть универсальных рецептов, использование которых могло бы дать положительный эффект в любых ситуациях. В связи с выявленными недостатками коммуникативного процесса могут быть предложены основные решения выявленных недостатков. Основными недостатками коммуникативного процесса в организации, являются: своевременное информирование сотрудников находится не на достаточном уровне, недостаточное оборудование рабочих мест, слабо развита система обучения сотрудников, неучастие персонала в принятии управленческих решений, контроль над исполнением и приказов не достаточно осуществляется. Как уже было сказано коммуникативный процесс протекает преимущественно горизонтально и порой сотрудники оказываются вне информационного потока. Тем самым формируется недостаточное информирование персонала. Горизонтальные каналы организации представляют определенные пути и способы передачи информации отдельно и на каждом уровне иерархии. Данные коммуникации реализуются в большей степени в виде обмена информацией на совещаниях, планерках руководителей разного уровня. Горизонтальные каналы коммуникации решают определенный вид задач: 1.Передача информации в большей степени совещательного характера. 2.Формулирование целей и задач подразделений опираясь на конкретные ситуации в подразделениях. 3.Широкое взаимодействие различных специалистов, что в большей степени позволяет решать задачи руководства. 4.Организация неформальной структуры предприятия. Таким образом, были указаны основные недостатки в коммуникативных системах организации ООО ЦАИФТ. Следует отметить, что формирование четко действующих коммуникаций способствует решению организационных проблем, в особенности можно отметить координацию деятельности структурных единиц соответственно общей цели, формирование устойчивых отношений с внешней средой, предоставление необходимой информации. Создание же коммуникационных систем, формирование правильных коммуникационных каналов всегда сопровождается с определенными трудностями, которые, прежде всего, вызваны недостатками в каналах информации, недостатками в кодировании информации или декодировании уже полученного сообщения. Некоторые недостатки, связанные с формированием и применением эффективных коммуникаций, можно представить в виде нескольких основных групп: проблемы структурных коммуникаций и проблемы в результате межличностного общения. Самой основной проблемой коммуникаций среди единиц организационной структуры обусловлена неопределенностью в различного рода взаимоотношениях между отдельными единицами организации. Распоряжения же руководителя организации могут быть несоответствующими данной ситуации, не быть понятными среди подчиненными, и каждое последующее сообщение может быть абсолютно противоречивым относительно ранее посланного. При выше описанной ситуации горизонтальные связи между подразделениями становятся ненадежными, и поток информации представляет собой хаотичное действие, что может привести к недостатку информации среди сотрудников, либо большое количество информации больше являющейся противоречивой. В описанных противоречивых условиях становится возможным усиление основных видов барьеров в коммуникационных процессах. 1.Искажение вида сообщения. В этом случае в структурные единицы организации поступает информация, не отображающая основную картину происходящего. Это приводит к значительному замедлению темпов работы в организации. Именно принятие решения и его осуществление должны происходит в одном временном промежутке: понять, как необходимо выполнять работу и что именно необходимо сделать, являются одинаково важными. Однако искажение информации не позволяет сразу начать работать над задачей, в результате его неверной интерпретации. В результате сотрудник прибегает к повтору сообщений. Кроме прочего, искажение информации приводят к недостаточно точной постановке цели, что оказывает влияние на определенных компонентах организации. Все искажения можно представить в виде нескольких групп: -Непреднамеренные. Причиной может быть недостаток информации, затруднение в межличностных коммуникациях. -Намеренное искажение. С целью изменения характера сообщения, одно из звеньев коммуникационного потока в силу несогласия с содержанием или решением, стремиться изменить ход решения. -Просеивание информации. Информация, поступающая к получателю, проходит так называемый фильтр, который отсекает ненужную на данный момент информацию. Однако данный вид операции может привести к потере необходимой составляющей. Опасность состоит в том, что снабдив информацией только положительного содержания, может возникнуть необходимость в дополнительной компетентной помощи. данная информация может стать бесполезной по причине ее недосказанности. 2.Перегрузки информацией и невозможность эффективного реагирования на необходимый объем информации, отсеивается важная часть информационного потока. Может оказаться ситуация, когда именно отсеянная часть может стать наиболее необходимой. Частые случаи перегрузки информацией наблюдаются у руководителей, которые выполняют достаточно большой объем задач, которые связаны с управлением и деятельностью структур организации. 3.Множественные недостатки в структуре организации могут негативно повлиять на функционирование внутрикорпоративных коммуникаций. Как пример можно указать большое количество уровней управления, когда информация в процессе перехода от уровня к уровню теряет свою значимость или искажается. Данная ситуация относится к восходящим коммуникационным потокам. Очередным структурным недостатком можно указать отсутствие горизонтальных связей между структурными подразделениями, к примеру, когда руководство определяет только вертикальные связи, а коммуникации между подразделениями не допускаются или не считаются важными. Это в особенности характерно для высокоцентрализованных линейных структур. Так же не менее важным недостатком необходимо считать наличие конфликтных ситуаций между отдельными группами или подразделениями. Нередко конфликты определены в структуре организации, и все составляющие организационной структуры находятся в состоянии конфликта. А этот серьезный аспект может привести к разрыву коммуникационных связей внутри организации или использовать коммуникационные каналы в своих целях, что может привести к замедлению темпов работы или ее остановке. 4.Высокая степень пространственного разделения приводит к созданию преград для прохождения информации по коммуникационным каналам по причине некоторой удаленности отдельных структурных единиц. Особое значение здесь имеют каналы контроля и обратной связи, каналы передачи печатной информации. Таким образом, возможно обозначить основные проблемы внутрикорпоративных коммуникаций и их возможное последствие. Результат данной работы представлен в таблице 13. Таблица 13 - Основные проблемы внутрикорпоративных коммуникаций
Таким образом, были указаны основные недостатки в коммуникативных системах организации ООО ЦАИФТ. Следует отметить, что формирование четко действующих коммуникаций способствует решению организационных проблем, в особенности можно отметить координацию деятельности структурных единиц соответственно общей цели, формирование устойчивых отношений с внешней средой, предоставление необходимой информации. Таким образом, во второй главе работы были исследованы особенности управления организационными процессами в организации. Были подробно рассмотрены аспекты деятельности предприятия, был проведен анализ деятельности, исследована структура персонала и структура управления персоналом. На основании выявленных недостатков были предложены пути оптимизации деятельности предприятия. ЗаключениеВ процессе изучения структуры управления организацией были изучены основные понятия и принципы построения управленческих структур, типы организационных структур управления. Большое внимание было уделено принципам и методам формирования структур, выбору типа и комбинациям видов структур, и изучению принципов их построения. Изучение разновидностей типов структур позволило отметить их основные достоинства и недостатки, которые нужно учитывать при совершенствовании организационных структур управления. Анализ действующей организационной структуры показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи. Новые экономические условия, требующие решения научно-производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования привели к замедлению сроков реализации программ. Список использованных источниковВасильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 304 с. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200». 225 с. Ветлужских Е.В. Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 273 c. Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2014. - 799 с. Дремова Ю.Г. Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями / автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015.- 176 с. Игнатова Т. В., Рыболовлева О. А. Профессиональное развитие персонала организации: теоретические подходы, сущность, стадии и факторы // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. №3 (33). С. 78 Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно- практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 с. Плотницкая М.Р. Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2016. №1 (21). С. 56-62 Румынина, В.В. Диагностика кадровой службы компании [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 1 Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2014. - 624 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО, 2012. - 332 с. Управление изменениями: краткий курс лекций для студентов I курса направления подготовки 27.04.01 «Стандартизация и метрология» / Сост. О.А. Голубенко // ФГБОУ ВПО «Саратовский ГАУ». – Саратов, 2016. – 67 с. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2016. — 224 с. Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №4 (68). С.60-65 Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации : учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 224 с. |