Экономика. Экономикс p r i n c i p l e s o f economics N. Gregory Mankiw
 Скачать 5.54 Mb.
|
|
НОВЫЙ ПОДХОД ПРОФСОЮЗА К СОГЛАШЕНИЮ С FORD: СОХРАНЕНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ В ОБМЕН НА СНИЖЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ Кейт Бредшер Детройт. Новая договоренность между компанией Ford и Объединенным проф союзом работников автомобильной про мышленности (ОПРАП) направлена на решение двух вопросов, которые неизмен но присутствовали на всех переговорах по проблеме трудовых отношений после дних десятилетий: увольнения работни ков и ориентации на внешних поставщи ков. Последнее соглашение, достигнутое в понедельник вечером, требует от Ford гарантий определенного числа рабочих мест для членов профсоюза в обмен на создание стимулов для производства комплектующих изделий на производ ственных мощностях компании. Эти договоренности направлены на преодоление тенденций, наблюдавшихся на заводах в Детройте в последние пят надцать лет и приведших к почти дву кратному сокращению численности рабо чих вследствие ликвидации отдельных производств и роста закупок комплек тующих изделий у предприятий, работ ники которых не входят в профсоюз. В обмен на гарантии занятости ОПРАП соглашается признать за компанией право на установление более низкой зарплаты на всех вновь открываемых предприятиях. Пока остается неясным, создаст ли это соглашение прецедент для других компаний в автомобильной индустрии и других отраслях. В настоящее время только одна десятая часть рабочей силы, занятой в частном секторе эко номики, объединена в профсоюзы, а кроме того найдется немного отрас лей промышленности, где эти органи зации имели бы такую же силу. Первая проверка возможностей профсоюза со стоится, когда он попытается предло жить подобные соглашения компаниям General Motors и Chrysler. По мнению аналитиков, General Motors вряд ли пойдет на подобную сделку, поскольку компания собирается сокращать чис ленность работников и в большей сте пени ориентируется на внешних по ставщиков комплектующих изделий. Что же касается других отраслей промышленности, рабочие которых также входят в ОПРАП, то пример Ford окажет на них еще более слабое влияние. Так, например, компания Caterpillar, производящая тяжелую транспортную технику, в прошлом году сумела нанять новых работников на мес то тех, кто участвовал в забастовке, организованной ОПРАП. «Я думаю, что возможны и более удачные мо дели сотрудничества, фирм и проф союзов, чем в случае с компанией Ford», — заявила Шарон Каннер, вице-президент комитета по челове ческим ресурсам Национальной ассо циации промышленников. В прошлом подобное соглашение могло бы натолкнуться на неожидан ные проблемы. ОПРАП в течение дол гого времени сопротивлялся снижению заработной платы на предприятиях, за нятых производством комплектующих деталей, из опасения возникновения трений между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми рабочими проф союза. Однако теперь вероятность возникновения подобных конфликтов может быть снижена, так как малооп лачиваемые рабочие будут сконцентри рованы на новых производствах и их контакты с высококвалифицированны ми коллегами сокращаются. В интервью от 5 сентября прези дент и исполнительный директор ком пании Ford Александр Тротман зая вил, что компания заинтересована в развитии новых производств, если профсоюзы согласятся на снижение зарплаты: «Наше понимание того, ка ким образом следует производить не обходимую продукцию, увеличивает вероятность того, что мы увеличим объемы производства, повысим каче ство автомобилей и возьмемся за вы пуск новых образцов». ИСТОЧНИК: «The New York Times», September 18, 1996. Воздействие стимулирующей зарплаты на уровень безработицы аналогично послед ствиям законов о минимальной заработной плате или деятельности профсоюзов. Во всех трех случаях безработица — следствие превышения заработной платой ее равно весного значения. Однако существует и важное различие. Законы о минимальной заработной плате и деятельность профсоюзов не позволяют фирмам снижать доходы работников даже при наличии избытка рабочей силы. Теория эффективной заработ ной платы утверждает, что во многих случаях нет никакой необходимости воздейство вать на фирму подобным образом, поскольку для нее может оказаться выгодным установление рабочим зарплаты, превышающей равновесный уровень. Почему работодатели устанавливают высокую заработную плату? На первый взгляд такое поведение кажется нелогичным, поскольку приводит к повышению себестоимости продукции. Обычно мы ожидаем от фирм стремления максимизи ровать доходы и поддерживать заработную плату на минимально возможном уров не. Новизна подхода, используемого теорией эффективной заработной платы, состоит в том, что ее увеличение может оказаться выгодным для компании, по скольку приведет к росту производительности труда ее работников. Существуют несколько вариантов теории эффективной заработной платы. Каж дый из них дает свое объяснение причин, по которым фирмам может быть выгод но установить высокие оклады сотрудникам. Рассмотрим их более подробно. Часть 9. Реальная экономика в долгосрочном периоде Здоровье рабочих Первый и самый простой вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между доходами работника и его здоровьем. Другими словами, чем боль ше денег получает рабочий, тем полноценнее его питание, крепче здоровье и выше производительность труда. Поэтому фирме выгодно увеличить заработную плату и иметь в своем распоряжении здоровых, способных к высокопроизводительному труду рабочих. Однако это объяснение вряд ли адекватно условиям экономически развитых государств, где уровень равновесной заработной платы для большинства категорий рабочих гораздо выше необходимого для обеспечения их нормального питания. Поэтому фирмам вряд ли стоит беспокоиться, что заработная плата на равновес ном уровне создаст угрозу здоровью работников. Этот вариант теории скорее применим к объяснению поведения фирм в эконо мически слаборазвитых странах, где недостаточное питание населения — весьма распространенное явление. Во многих беднейших странах Африки компании не ре шаются уменьшать заработную плату из опасения причинить вред здоровью работ ников, а значит, снизить эффективность их труда. Другими словами, беспокойство о питании рабочих заставляет фирмы поддерживать определенный уровень оплаты труда, несмотря на избыток свободной рабочей силы. Текучесть рабочей силы Второй вариант теории указывает на связь эффективной заработной платы с текучес тью рабочей силы. Существует множество причин, по которым работник может оставить фирму. К ним относятся переход в другую компанию, перемена места жительства или выход на пенсию. Частота увольнений также определяется целым рядом факторов, учитывающих как выгоды поступления на другое предприятие, так и преимущества сохранения прежнего места работы. Чем больше фирма пла тит своим сотрудникам, тем реже они ее покидают. Таким образом, более высокая зарплата позволяет снизить текучесть кадров. Почему компании обеспокоены стабильностью коллектива работников? Все дело в том, что им не выгодно нанимать и обучать новых рабочих, поскольку даже после окончания подготовительных курсов новички трудятся менее производи тельно, чем опытные работники. Поэтому в фирмах с высокой текучестью кадров имеют место повышенные издержки производства. Чтобы избежать подобных затрат и удержать сотрудников, компании нередко идут на увеличение оплаты труда выше равновесного уровня. Усердие работников Третий вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между уровнем оплаты и усердием работников. Многие виды деятельности позволяют рабочим самостоятельно задавать уровень интенсивности труда. В процессе конт роля менеджеров за их работой выявляются самые нерадивые сотрудники, кото рых увольняют. Однако далеко не всех таких сотрудников удается «вычислить», поскольку контроль требует больших затрат и далеко не всегда эффективен. Один из путей решения проблемы — повышение зарплаты выше равновесного уровня. Обычно это заставляет работников держаться за свое место и создает стимулы для повышения эффективности труда. Данная теория в чем-то перекликается со старой идеей марксистов о «резерв ной армии труда». К. Маркс полагал, что безработица выгодна работодателям, 'лава 26. Естественный уровень безработицы поскольку ее угроза оказывает дисциплинирующее влияние на имеющих работу индивидов. В данном варианте нашей теории безработица играет ту же роль. Заработная плата на равновесном уровне не стимулирует работников к производи тельному труду, так как в случае увольнения они быстро найдут новое место, эбеспечивающее им не меньший доход. Следовательно, фирмы поднимают заработ ную плату выше равновесного уровня, преследуя цель «формирования резервной армии труда» и мотивации работников к эффективному труду. Качество персонала Четвертый и последний вариант теории эффективной заработной платы исходит из того, что от величины заработной платы зависит качество персонала фирмы. При найме нового сотрудника оценить его квалификацию весьма непросто. Поэтому, уста навливая высокие зарплаты, фирмы пытаются привлечь самые подготовленные кадры. Рассмотрим простой пример. Предположим, что некоей водопроводной компании требуется рабочий для обслуживания насоса, поднимающего воду из скважины. На это место претендуют два человека — Билл и Тэд. Билл, квалифицированный рабо чий, согласен трудиться за $ 10 в час. Если ему предложат меньшую зарплату, он предпочтет открыть собственное дело и начнет подстригать газоны. Тэд, не имеющий квалификации, готов трудиться за $ 2 в час. Если ему пообещают меньшую зарплату, он предпочтет проводить свободное время на пляже. Экономисты сказали бы, что пре дельно допустимая зарплата Билла, то есть минимальная сумма, за которую он согласен трудиться, составляет $ 10 в час, а предельно допустимая зарплата Тэда — $ 2 в час. Какую зарплату должна установить фирма новому работнику? Если она заинте ресована в минимизации производственных издержек, она установит ее на уровне $ 2 в час. При такой ставке предложение работников в количестве одного человека уравновесит спрос и работу получит Тэд. Теперь предположим, что компания не знает, кто из двух кандидатов имеет достаточную квалификацию. Если она наймет непод готовленного работника, он может испортить оборудование и принести фирме зна чительные убытки. Поэтому ей лучше предложить обоим кандидатам работу за $ 10 в час. Сделав наугад выбор между Биллом и Тэд ом, компания с вероятностью 50 % примет квалифицированного специалиста. Если же предложенная зарплата будет ниже$ 10, фирма гарантированно получит неподготовленного работника. Пример хорошо иллюстрирует общую закономерность. Когда фирма имеет из быток предложения рабочей силы, она может посчитать выгодным уменьшить пред лагаемую зарплату. Однако при этом она рискует вызвать отток квалифицирован ных претендентов на работу. Так, в предыдущем примере при почасовой ставке в $ 10 водопроводная компания имела выбор из двух кандидатов. Но если бы предлагае мая зарплата оказалась ниже, более квалифицированный работник (имеющий лучшие возможности для трудоустройства) отказался бы претендовать на это место. 574 Часть 9. Реальная экономика в долгосрочном периоде Узелок на память ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ АСИММЕТРИЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ Во многих жизненных ситуациях люди сталкиваются с проблемой использования асимметричной информации. Например, во время сделки одна из сторон может знать о ее предмете больше, чем другая. При этом возникает множество задач, представляющих интерес для эконо мической науки. С некоторыми из них мы уже столкну лись, изучая теорию эффективной заработной платы, но большинство выходит далеко за пределы изучения воп росов безработицы. Теория эффективной заработной платы, основанной на оценке квалификации работников, хорошо иллюст рирует принцип пассивного выбора. Пассивный выбор имеет место в условиях совершения сделки, когда один человек знает о свойствах товара больше, чем другой, в результате чего менее информированная сторона риску ет приобрести продукцию низкого качества. В примере, посвященном приему на работу Билла и Тэда, мы виде ли, что рабочие информированы о своей истинной квали фикации гораздо лучше, чем работодатели. Поэтому при снижении предлагаемого уровня зарплаты пассивный выбор претендентов на рабочие места нанесет ущерб ин тересам фирмы. Ситуация пассивного выбора возникает в разных об стоятельствах. Мы рассмотрим два примера его проявле ния. • Продавцам подержанных автомобилей, в отличие от покупателей, прекрасно известны дефекты товара. Покупателям известно о высоком риске сделки, так как вероятность покупки плохой машины выше, чем вероятность приобретения хорошей, поэтому многие из нас избегают приобретать подержанные автомо били. • Покупатели медицинских страховок, в отличие от представителей страховых компаний, прекрасно ос ведомлены о своих болезнях. Так как люди со скры тыми формами болезней чаще других приобретают медицинские страховки, их цена устанавливается из расчета стоимости лечения человека, имеющего про блемы со здоровьем. В итоге люди, здоровье которых соответствует среднему уровню, неохотно прибегают к этому виду страхования. В обоих случаях пассивный выбор приводит к сбое в работе рыночных механизмов продажи подержанныз автомобилей и медицинских страховок. Теория эффективной зарплаты, основанная на прин ципе поощрения усердия работников, иллюстрирует др> - гое распространенное явление, получившее название мо рального риска. Моральный риск возникает в ситуациях когда лицо, именуемое агентом, выполняет работу в инте ресах другого лица — принципала. Поскольку принци пал не в состоянии постоянно контролировать агента, эффективность работы последнего может снижаться Понятие морального риска отражает вероятность тоге что поведение агента, возможно, не соответствует возло женным на него обязанностям. В таких случаях прин ципал должен искать способы стимулирования агента дабы он более ответственно относился к работе. На рынке труда работодатель играет роль принципала, а работник — агента. Проблема морального риска возни кает из условий неэффективного контроля, создающего ;• работника искушение работать менее усердно и менее прс- изводительно. Согласно теории эффективной зарплатк принципал, оплачивающий труд агента по ставке, превыша ющей равновесный уровень, делает для него невыгодны* любое увиливание от выполнения возложенных обязаннс- стей, поскольку в этом случае его недобросовестность обой дется ему слишком дорого. Таким образом, повышение зар платы, возможно, снизит фактор морального риска. Проблема морального риска возникает и во многиз других ситуациях. Рассмотрим некоторые из них. • Домовладелец, застраховавший дом от пожара, по купает недостаточное количество огнетушителей, таз как не хочет нести дополнительные расходы по обес печению пожарной безопасности, в то время как стра- ховая компания будет «прокручивать» его взносы. • Женщины, нанятые для ухода за детьми, позволяю" своим подопечным смотреть телевизор больше, че* хотелось бы родителям, так как они минимизируют затраты своего труда при гарантированной оплате • Семья продолжает жить на берегу реки, несмотря Ei постоянные наводнения, так как ее членов приводк - в восторг зрелище разгула стихии, а материальный ущерб возмещается правительством. Постарайтесь определить, кто в этих примерах явля ется принципалом, а кто — агентом. Каким образе» принципалы могли бы разрешить для себя проблем морального риска? Практикум Генри Форд и щедрая зарплата $ 5 в день Генри Форд сумел гениально предвидеть пути развития промышленности. Ос новав Ford Motor Corporation, он внедрил самые передовые экономические ?: производственные технологии. Вместо обычной для тех времен сборки "лава 26. Естественный уровень безработицы -зтомобилей усилиями небольшой группы технических специалистов, Г. Форд : рганизовал конвейерные линии, на которых множество низкоквалифициро ванных рабочих выполняли простейшие сборочные операции. Конвейерный ^fodel T Ford стал одним из самых известных автомобилей начала века. В 1914 г. Г. Форд внедрил другое новшество, установив заработную плату -:а уровне $ 5 в день. В те времена подобная сумма вдвое превышала средние показатели оплаты труда. Кроме того, она была существенно выше уровня равновесного состояния спроса и предложения. После объявления о новой : тавке оплаты труда у ворот заводов Г. Форда выстроились длинные очереди келающих получить работу. Их количество намного превышало число имев- лихся вакансий. Подобная политика привела к результатам, которые предсказываются тео рией эффективной заработной платы. На предприятиях компании Ford снизи лась текучесть кадров, уменьшилось количество прогулов, выросла производи тельность труда, что выразилось в резком снижении издержек производства, несмотря на рост заработной платы и превышение ею равновесного уровня. Сам Генри Форд назвал это нововведение «одним из самых удачных из когда- либо проводившихся мероприятий по снижению себестоимости». Мнение современников этих событий также хорошо согласуется с выводами теории эффективной заработной платы. Один историк, изучавший ранние этапы деятельности компании, писал: «Г. Форд и его ближайшее окружение неодно кратно открыто заявляли, что политика повышения заработной платы оказалась неплохим бизнесом. Под этим они подразумевали укрепление трудовой дисцип лины, повышение лояльности рабочих, рост производительности труда». Но что подтолкнуло Генри Форда к идее введения эффективной заработной платы? Почему другие фирмы не воспользовались идеей, сулящей весомые зыгоды? По мнению некоторых ученых, решение Г. Форда во многом было связано с использованием на его предприятиях конвейерных линий. Дело в том, что рабочие, занятые на поточном производстве, в значительной мере зависят друг от друга. Если кто-то из них отсутствует на рабочем месте или трудится медленнее других, это создает дополнительные трудности с выполне нием задания другим работникам конвейера. Таким образом, увеличив эффек тивность производства, сборочные линии потребовали снижения текучести кад ров, повышения интенсивности труда и ответственности рабочих. Поэтому, возможно, что в то время эффективная заработная плата больше всего подхо дила именно компании Ford, чем какой-либо другой фирме. ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ Назовите 4 причины, по которым фирме может оказаться выгодным платить зарплату, превышаю щую равновесную. Поиск работы Помимо законов о минимальной заработной плате, деятельности профсоюзов и эффективной заработной платы, четвертая причина постоянной безработицы в ры ночной экономике — |