МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ. КР_Трудовое право_2021 (финал). Факультет истории и права кафедра государственноправовых и гражданскоправовых дисциплин
 Скачать 60.74 Kb.
|
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯПонятие материальной ответственности Материальная ответственность по российскому трудовому праву — это самостоятельный вид юридической ответственности, вменяющий в обязанность виновной стороне возместить реальный имущественный ущерб, причиненный другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной своих обязательств. Сторонами трудового правоотношения в соответствии со ст. 20 ТК РФ всегда выступают работодатель и работник, которым данный кодексом для каждой стороны трудового правоотношения определены основные права и обязанности (ст. 21 и 22 ТК РФ). Следовательно, привлечение к материальной ответственности любую из сторон трудовых правоотношений возможно только при заключении трудовых отношений по трудовым договорам между работником и работодателем. Наличие между сторонами гражданско-правовых отношений, подлежащих регулированию нормами гражданского законодательства, не приводит к образованию между данными сторонами правоотношений наличия материальной ответственности, поскольку стороны не связаны трудовыми отношениями. Объем материальной ответственности сторон трудовых правоотношений, условия их привлечения определяются трудовым законодательством – Раздел XI Трудового кодекса Российской Федерации и могут конкретизироваться в заключаемых между работодателем и работником трудовых договорах. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия). По своей сути трудовое правонарушение - это противоправное поведение в процессе труда, нарушение норм трудового права и причинение вреда в отношении прав и интересов других лиц. Обязанность сторон трудового договора возместить причиненный одной из сторон другой стороне договора ущерба наступает независимо от привлечения их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Поскольку материальную ответственность нельзя определить, как заранее установленную законом обязанность стороны трудового договора, поскольку она наступает только после требования потерпевшей стороны возместить причиненный ущерб. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба4 В соответствии с ТК РФ материальная ответственность сторон трудового договора подразделяется на два вида: ответственность работодателя перед работником (ст. 234-237 ТК РФ) и ответственность работника перед работодателем (ст. 238-250 ТК РФ). Как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. В соответствии со ст. 233 ТК РФ общими условиями наступления материальной ответственности сторон трудового договора являются: - наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны; - противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб; - причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом; - вина нарушителя трудового договора. Общие черты материальной ответственности работодателя и работника не исключают их дифференциации и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо, работник, а другой - чаще всего юридическое лицо, работодатель. Они не равны по своим экономическим и иным возможностям; работодатель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников5. Все эти факторы, основанные на неравенстве возможностей для субъектов трудовых отношений, определяют и различия материальной ответственности сторон трудового договор, их объем и виды ответственности: - если работники по общему правилу несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели - полную; - материальная ответственность работников глубоко дифференцирована, т.е. размер возмещения зависит от вида ответственности – полная или ограниченная; - в отношении работников обычно действует презумпция невиновности, в отношении работодателей - презумпция виновности. Во- первых, наступление имущественного ущерба проявляется в порче или ухудшении состояния имущества, т.е. в потери своих полезных свойств или качества. Потеря полезных свойств или качества предполагает и ее восстановление путем проведения ремонтно-восстановительных работ виновной стороной. Во-вторых, отсутствие понятия «ущерб» в трудовом законодательстве, предполагает использование данного определения из других отраслей права – гражданского права, где в ст. 15 ГК РФ6 под убытками понимаются реальный ущерб и упущенная выгода. В соответствии со ст. 232 и 238 ТК РФ к материальной ответственности сторон трудовых правоотношений применима норма только о реальном ущербе. Прямой действительный ущерб работодателю - это уменьшение имущества либо полезных свойств имущества вследствие порчи, уничтожения или его утраты и связанные с этим расходы работодателя на его восстановление или приобретение7. Материальная ответственность одной из сторон предполагает наличие противоправных действий или бездействия другой стороны, которые в конечном счете приведут к установлению причинно-следственной связи в мотивах каждой из сторон. При этом действия сторон трудового договора могут быть как причиной ущерба, так и условиями его возникновения. В-третьих, при установлении вины причинителя ущерба необходимо использовать понятие умысла и неосторожности, которые определены в ст.25 и 26 УК РФ8. Каждая из форм вины достаточна для возложения ответственности, но размер ущерба зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. Следовательно, для наступления материальной ответственности состав деяния должен быть полным, т.е. наличие действия (бездействия), неосторожности и причинная связь между ущербом и действием одной из сторон трудового договора. Как и любая ответственность, материальная ответственность сторон трудового договора может наступить лишь при соблюдении определенных условий, указанных в ст. 233 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя перед работником Основанием привлечения работодателя к материальной ответственности является совершенное им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: трудовой договор, нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности, условия ее возникновения и сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может. Поскольку стороны трудового правоотношения находятся во властно-организационных отношениях (работодатель обладает властно-организационными полномочиями по отношению к работнику) и изначально не равны по своим экономическим и иным возможностям, то и условия наступления материальной ответственности работодателя различаются. Законом установлены следующие условия наступления материальной ответственности работодателя перед работником: незаконное лишение работника возможности трудиться. К таким случаям законодатель относит: незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. задержка выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; В соответствии с данными разъяснениями Пленума Верховного суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации9» (далее – Постановление от 17.03.2004 №2) работнику положена выплата в размере среднего заработка за время вынужденного прогула по любому из оснований, перечисленных в абз. 2-4 ст. 234 ТК РФ. При этом средний заработок в соответствии с п. 62 Постановления от 17.03.2004 для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При этом Верховный суд четко определил, какие выплаты могут подлежать зачету, а какие не подлежат зачету ни при каком раскладе, при взыскание среднего заработка в пользу работника в случае его восстановлении на работе или признания его увольнения не законным. Так, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Работодатель в соответствии с возложенными на него обязанностями обязан выплачивать заработную плату работникам не реже чем через каждые полмесяца. При этом день выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором либо трудовым договором. Просрочка исполнения по выплате заработной платы или других выплат, причитающихся работнику, возникает независимо от наличия вины работодателя, и предусматривает выплату денежной компенсации, определенной по норме ст. 236 ТК РФ. Следовательно, право работника на получение указанной компенсации - безусловное право, возникающее в силу только одного юридического факта - задержки выплаты причитающихся работнику к выплате денежных сумм. Ущерб, причиненный имуществу работника согласно ст. 235 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить в полном объеме нанесенный ущерб работнику. Размер причиненного ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Однако работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить. Это может быть связано с непосредственным использованием имущественных ценностей работника - оборудования, механизмов, инструмента, материалов, полуфабрикатов, используемых им с согласия или ведома работодателя и в его интересах (ст. 188 ТК РФ), либо имущества, косвенным образом вовлеченного в процесс выполнения работником трудовой функции согласно заключенному трудовому договору. Такие отношения с работником, непосредственно использующим свое личное имущество в интересах работодателя, оформляются путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Размер компенсаций работникам за использование личного имущества на работе должен иметь экономическую обоснованность и задокументированное подтверждение10. Последнее основано на документах, удостоверяющих право собственности работника на используемое имущество, или на доверенности, которая подтверждает право работника пользоваться и владеть имуществом, непосредственно используемым в трудовых отношениях с работодателем. Трудовое законодательство возлагает на работодателя и обязанность возместить моральный вред, размер которого определяется соглашением сторон трудового договора. При этом ТК РФ не содержит общего определения понятия морального вреда, в связи с чем при определении понятия моральный вред следует учитывать положения ст. 151 и 1099 ГК РФ, под которыми понимаются физические или нравственные страдания, причиненные гражданину. Физические страдания выражаются в форме болевых ощущений, например, при несчастном случае на производстве, связанном с нарушением норм по технике безопасности, приведшем к ранению человека. Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях лица, испытывающего страх, стыд, унижение и т.п. Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в пункте 63 Постановлении от 17.03.2004 №2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Таким образом, основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий. Условиями такой ответственности являются: - неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; - причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями (физическими или нравственными) работника; - вина работодателя. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 Гражданского кодекса на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда. Признание права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, означает возложение на работодателей соответствующей обязанности обеспечить такие условия труда и ответственность за ее невыполнение. Вопросы компенсации морального вреда также регулируются другими статьями Трудового кодекса РФ (например, ч. 4 ст. 3 ТК РФ), а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»11. В настоящее время работодатель как сторона трудового договора не является самостоятельным субъектом материальной ответственности по нормам трудового права в случаях, когда здоровью работника причинен вред. Обязанность возместить такой вред в соответствии с законодательством возложена на Фонд социального страхования РФ. Основанием для различных выплат (компенсаций) из названного фонда является несчастный случай (или профессиональное заболевание), причем несчастный случай не увязывается с виновностью работодателя, а трактуется как юридический факт, как событие. |